กฎหมายแรงงานของสหรัฐอเมริกา

จาก Wikipedia สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา
อนุสาวรีย์เทพีเสรีภาพได้รับการต้อนรับนับล้านคนที่อพยพไปอเมริกาสำหรับการทำงานบอกว่า " ให้ฉันเหนื่อยยากจนของฝูง huddled ของคุณโหยหาที่จะหายใจฟรี ... " ในปี 2013 ใน 155500000 ประชากรทำงาน , สมาชิกสหภาพแรงงานเป็น 35.9 % ในภาครัฐ 6.6% ในภาคเอกชน [1]ในปี 2560 การว่างงานอยู่ที่ 4.3% โดยไม่รวมคนที่ติดคุก สหรัฐอันดับที่ 28 ในโลกที่ไม่เท่าเทียมกันปรับ ดัชนีการพัฒนามนุษย์ [2]

กฎหมายแรงงานของสหรัฐอเมริกากำหนดสิทธิและหน้าที่สำหรับลูกจ้างสหภาพแรงงานและนายจ้างในสหรัฐอเมริกา จุดมุ่งหมายพื้นฐานของกฎหมายแรงงานคือการแก้ไข " ความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจการต่อรอง " ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างโดยเฉพาะนายจ้าง "จัดตั้งในองค์กรหรือสมาคมเจ้าของรูปแบบอื่น ๆ " [3]ในช่วงศตวรรษที่ 20 กฎหมายของรัฐบาลกลางได้สร้างสิทธิขั้นต่ำทางสังคมและเศรษฐกิจและสนับสนุนให้กฎหมายของรัฐก้าวไปไกลกว่าขั้นต่ำในการสนับสนุนพนักงาน[4]มาตรฐานแรงงานยุติธรรมพระราชบัญญัติ 1938ต้องมีรัฐบาลกลางค่าจ้างขั้นต่ำปัจจุบัน $ 7.25 แต่สูงขึ้นใน 28 รัฐและการทาสัปดาห์การทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงผ่านเวลาและครึ่งค่าล่วงเวลาไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่กำหนดให้มีวันหยุดที่ได้รับค่าจ้างหรือการลาครอบครัวและกฎหมายของรัฐที่ จำกัดครอบครัวและออกพระราชบัญญัติการแพทย์ปี 1993สร้าง จำกัด สิทธิ์ถึง 12 สัปดาห์ของการลาที่ค้างชำระในนายจ้างที่มีขนาดใหญ่ ไม่มีสิทธิอัตโนมัติเพื่อเงินบำนาญอาชีวเกินรับประกันรัฐบาลเป็นประกันสังคม , [5]แต่ลูกจ้างรายได้เกษียณการรักษาความปลอดภัยปี 1974ต้องมีมาตรฐานของการจัดการที่ชาญฉลาดและการกำกับดูแลที่ดีถ้านายจ้างตกลงที่จะให้เงินบำนาญแผนประกันสุขภาพหรือผลประโยชน์อื่น ๆพระราชบัญญัติความปลอดภัยและอาชีวอนามัย พ.ศ. 2513กำหนดให้พนักงานมีระบบความปลอดภัยในการทำงาน

สัญญาการจ้างงานสามารถสร้างเงื่อนไขที่ดีกว่ากว่าสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย แต่เพื่อเพิ่มอำนาจในการต่อรองเพื่อให้ได้เงื่อนไขที่ดีขึ้นพนักงานจึงจัดตั้งสหภาพแรงงานเพื่อการเจรจาต่อรองร่วมกัน พระราชบัญญัติเคลย์ตัน 1914ค้ำประกันทุกคนที่เหมาะสมในการจัดระเบียบ[6]และพระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935สร้างสิทธิสำหรับพนักงานส่วนใหญ่ในการจัดระเบียบโดยไม่ต้องสูญเสียผ่านการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม ภายใต้พระราชบัญญัติการรายงานและการเปิดเผยข้อมูลการจัดการแรงงานปี 2502การกำกับดูแลสหภาพแรงงานเป็นไปตามหลักการประชาธิปไตย หากเสียงส่วนใหญ่ของพนักงานในสถานที่ทำงานสนับสนุนสหภาพแรงงานกิจการที่จ้างมีหน้าที่ที่จะต้องต่อรองในความเชื่อที่ดีสหภาพแรงงานสามารถดำเนินการร่วมกันเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนรวมถึงการถอนแรงงานออกจากการนัดหยุดงาน ยังไม่มีสิทธิทั่วไปในการมีส่วนร่วมโดยตรงในการกำกับดูแลกิจการ แต่พนักงานและสหภาพแรงงานจำนวนมากได้ทดลองใช้อิทธิพลจากกองทุนบำเหน็จบำนาญ[7]และการเป็นตัวแทนในคณะกรรมการบริษัท[8]

ตั้งแต่พระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 2507หน่วยงานที่มีการจ้างงานและสหภาพแรงงานทั้งหมดมีหน้าที่ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่เลือกปฏิบัติตาม "เชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศหรือชาติกำเนิด" [9]มีกฎแยกต่างหากสำหรับการเลือกปฏิบัติทางเพศในการจ่ายเงินภายใต้พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปีพ . . 2506กลุ่มสมาชิกเพิ่มเติมด้วย "ปกป้องสถานะ" ถูกเพิ่มโดยอายุการเลือกปฏิบัติในพระราชบัญญัติการจ้างงานปี 1967และชาวอเมริกันที่มีความพิการพระราชบัญญัติปี 1990ไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ห้ามรสนิยมทางเพศหรือตัวตนทั้งหมดการเลือกปฏิบัติ แต่ 22 รัฐได้ผ่านกฎหมายภายในปี 2559 โดยทั่วไปแล้วกฎหมายความเท่าเทียมกันเหล่านี้จะป้องกันการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานเงื่อนไขการจ้างงานและการปลดประจำการเนื่องจากลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางกับเป็นปล่อยไม่เป็นธรรมและรัฐส่วนใหญ่ยังมีกฎหมายที่มีการป้องกันอย่างเต็มรูปแบบกับมิชอบการเลิกจ้าง [10] ข้อตกลงร่วมกันที่ทำโดยสหภาพแรงงานและสัญญาบางฉบับกำหนดให้มีการปลดคนออกเพราะ " เหตุผล " เท่านั้นปรับคนงานและประกาศสั่งสอนขึ้นใหม่ตามพระราชบัญญัติปี 1988กำหนดให้กิจการจ้างให้ 60 วันแจ้งให้ทราบถ้ามากกว่า 50 หรือหนึ่งในสามของแรงงานอาจสูญเสียงานของพวกเขา กฎหมายของรัฐบาลกลางมีเป้าหมายที่จะเข้าถึงการจ้างงานเต็มรูปแบบผ่านนโยบายการเงินและการใช้จ่ายในโครงสร้างพื้นฐาน นโยบายการค้ามีความพยายามที่จะนำสิทธิแรงงานในข้อตกลงระหว่างประเทศเพื่อให้มั่นใจว่าการเปิดตลาดในเศรษฐกิจโลกจะไม่ทำลายความยุติธรรมและการจ้างงานเต็มที่

ประวัติ[ แก้ไข]

หลังจากที่ประกาศอิสรภาพ , ทาสในสหรัฐอเมริกาถูกยกเลิกความก้าวหน้าในภาคเหนือ แต่เสร็จโดยวันที่ 13 แก้ไขเพิ่มเติมในปี 1865 ใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของสงครามกลางเมืองอเมริกา

กฎหมายแรงงานที่ทันสมัยสหรัฐส่วนใหญ่มาจากกฎเกณฑ์การส่งผ่านระหว่าง1935และ1974และการเปลี่ยนแปลงการตีความของศาลฎีกาสหรัฐ [11]อย่างไรก็ตามกฎหมายควบคุมสิทธิของคนในที่ทำงานและนายจ้างตั้งแต่ยุคอาณานิคมเป็นต้นมา ก่อนการประกาศอิสรภาพในปี พ.ศ. 2319 กฎหมายทั่วไปนั้นไม่แน่นอนหรือเป็นปฏิปักษ์ต่อสิทธิแรงงาน[12]สหภาพแรงงานจัดอยู่ในประเภทสมคบคิดและอาจก่ออาชญากรรมได้[13]มันทนต่อการเป็นทาสและทาสผูกมัดจากสงคราม Pequotในคอนเนตทิคัตตั้งแต่ปี 1636 เป็นต้นมาชาวอเมริกันพื้นเมือง ถูกกดขี่โดยผู้ตั้งถิ่นฐานในยุโรป มากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้อพยพชาวยุโรปมาถึงนักโทษหรือทาสผูกมัด , [14]ที่พวกเขาไม่ได้ฟรีที่จะออกจากนายจ้างของพวกเขาจนกว่าพันธบัตรตราสารหนี้ที่ได้รับการชำระคืน จนกระทั่งการยกเลิกการค้าทาสในมหาสมุทรแอตแลนติกได้นำชาวแอฟริกันหลายล้านคนไปใช้แรงงานบังคับในอเมริกา

อย่างไรก็ตามในปีพ. ศ. 2315 ศาลอังกฤษ ของ King Bench ได้จัดขึ้นที่Somerset v Stewartว่าการมีทาสนั้นถือว่าผิดกฎหมายตามกฎหมายทั่วไป[15] ชาร์ลส์สจ๊วตจากบอสตัน , แมสซาชูเซตได้ซื้อเจมส์ซัมเมอร์เซ็ทเป็นทาสและพาเขาไปอังกฤษด้วยความช่วยเหลือของผู้เลิกทาสซอมเมอร์เซ็ตจึงหนีออกมาและฟ้องคดีเกี่ยวกับฮาบีส์คอร์ปัส (การ "จับศพของเขา" ถือเป็นเรื่องผิดกฎหมาย) ลอร์ดแมนส์ฟิลด์หลังจากประกาศว่าเขาควร " ปล่อยให้ความยุติธรรมกระทำไม่ว่าผลจะเป็นอย่างไร"ถือได้ว่าการเป็นทาสนั้น" น่ารังเกียจ "มากจนไม่มีใครสามารถ" ทาสโดยการบังคับไปขาย "ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตามนี่คือความคับแค้นใจครั้งใหญ่ของรัฐที่เป็นเจ้าของทาสทางใต้ซึ่งนำไปสู่การปฏิวัติอเมริกาในปี พ.ศ. 2319 [16] 1790 สหรัฐอเมริกาการสำรวจสำมะโนประชากรบันทึก 694,280 ทาส (17.8 เปอร์เซ็นต์) จากทั้งหมด 3,893,635 ประชากร. หลังจากเป็นอิสระของจักรวรรดิอังกฤษหยุดแอตแลนติกการค้าทาสใน1807 , [17]และเป็นทาสยกเลิกในดินแดนของตัวเองโดยการจ่ายเงินออก เจ้าของทาสใน1,833 . [18]ในสหรัฐอเมริการัฐทางตอนเหนือมีความก้าวหน้ายกเลิกทาส. แต่ทางตอนใต้ของรัฐไม่ได้. ในศาลสูงสุดของ Dred Scott v Sandfordระบุว่ารัฐบาลกลางไม่สามารถควบคุมการเป็นทาสได้และคนที่เป็นทาสก็ไม่มีสิทธิตามกฎหมายในศาล [19]สงครามกลางเมืองอเมริกาเป็นผลถ้อยแถลงการปลดปล่อยของประธานาธิบดีลินคอล์นในปี พ.ศ. 2406 ทำให้การเลิกทาสเป็นเป้าหมายของสงครามและการแก้ไขครั้งที่สิบสามในปี พ.ศ. 2408 ได้กำหนดให้มีการยกเลิกระบบทาสส่วนใหญ่ในรัฐธรรมนูญ เจ้าของทาสในอดีตถูกขัดขวางไม่ให้จับคนเป็นทาสโดยไม่สมัครใจเพื่อใช้หนี้อีกต่อไปโดยพระราชบัญญัติ Peonage ปีพ . . 2410 [20]ในปีพ. ศ. 2411 การแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่สิบสี่ทำให้มั่นใจได้ว่าสามารถเข้าถึงความยุติธรรมได้อย่างเท่าเทียมกันและการแก้ไขครั้งที่สิบห้ากำหนดให้ทุกคนมีสิทธิลงคะแนนเสียงสิทธิพลเมืองพระราชบัญญัติ 1875นอกจากนี้ยังมีความหมายเพื่อให้มั่นใจความเท่าเทียมกันในการเข้าถึงที่อยู่อาศัยและการขนส่ง แต่ในกรณีสิทธิพลเมืองที่ศาลฎีกาพบว่ามันเป็น "รัฐธรรมนูญ" เพื่อให้มั่นใจว่าเชื้อชาติแยกจะดำเนินต่อไป ในความไม่เห็นด้วยHarlan Jกล่าวว่าคนส่วนใหญ่ทิ้งประชาชน "ในทางปฏิบัติด้วยความเมตตาขององค์กร" [21]แม้ว่าผู้คนจะได้รับอิสระอย่างเป็นทางการ แต่พวกเขาก็ยังคงพึ่งพาเจ้าของทรัพย์สินเพื่อการทำงานรายได้และบริการขั้นพื้นฐาน

แรงงานที่มีมาก่อนและเป็นอิสระจากทุนทุนเป็นเพียงผลของแรงงานและจะไม่มีวันดำรงอยู่ได้หากไม่มีแรงงานมาก่อน แรงงานเป็นสิ่งที่เหนือกว่าเงินทุนและสมควรได้รับการพิจารณาที่สูงกว่ามาก ... ผู้เริ่มต้นที่รอบคอบและสิ้นเนื้อประดาตัวในโลกที่ทำงานเพื่อรับค่าจ้างชั่วขณะหนึ่งช่วยประหยัดเงินส่วนเกินที่จะซื้อเครื่องมือหรือที่ดินให้ตัวเองจากนั้นก็ใช้แรงงานในบัญชีของตัวเองอีกขณะหนึ่ง และในระยะยาวจ้างผู้เริ่มต้นใหม่อีกคนเพื่อช่วยเขา นี่คือระบบที่ยุติธรรมและใจกว้างและเจริญรุ่งเรืองซึ่งเปิดทางให้กับทุกคนให้ความหวังแก่ทุกคนและส่งผลให้เกิดพลังงานและความก้าวหน้าและการปรับปรุงสภาพให้กับทุกคน ไม่มีผู้ชายที่มีชีวิตอยู่คู่ควรที่จะได้รับความไว้วางใจมากไปกว่าผู้ที่ทำงานหนักจากความยากจน; ไม่มีแนวโน้มที่จะรับหรือแตะต้องสิ่งที่พวกเขาไม่ได้รับมาโดยสุจริต ให้พวกเขาระวังการยอมจำนนต่ออำนาจทางการเมืองที่พวกเขามีอยู่แล้วและหากยอมจำนนก็จะถูกใช้อย่างแน่นอนเพื่อปิดประตูแห่งการก้าวไปข้างหน้าเช่นพวกเขาและเพื่อแก้ไขความพิการใหม่ ๆ และสร้างภาระให้กับพวกเขาจนกว่าเสรีภาพทั้งหมดจะสูญเสียไป

- อับราฮัมลิงคอล์น , ครั้งแรกข้อความประจำปี ( 1861 )

เช่นเดียวกับการเป็นทาสการปราบปรามสหภาพแรงงานด้วยกฎหมายธรรมดาก็ถูกยกเลิกอย่างช้าๆ[22]ใน 1806 เครือจักรภพวี Pullisจัดขึ้นที่ฟิลาเดลช่างทำรองเท้าที่โดดเด่นสหภาพแรงงานสำหรับค่าจ้างที่สูงขึ้นเป็นกฎหมาย "สมรู้ร่วมคิด" [23]แม้ว่าบริษัท -combinations ของนายจ้าง-ถูกต้องตามกฎหมาย สหภาพแรงงานยังคงก่อตั้งและดำเนินการ สหภาพแรงงานแห่งแรกคือNational Trades Unionก่อตั้งขึ้นในปีพ. ศ. 2377 เพื่อให้มีวันทำงาน 10 ชั่วโมงแต่ก็ไม่รอดจากการว่างงานที่เพิ่มสูงขึ้นจากความตื่นตระหนกทางการเงินในปีพ . . 2380ในปีพ. ศ. 2385 Commonwealth v Huntจัดให้Pullisผิดหลังจากที่ Boston Journeymen Bootmakers 'Society ได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น[24]ตัวอย่างผู้พิพากษาคนแรกกล่าวว่าสหภาพแรงงานจะ "ทำให้ทรัพย์สินไม่ปลอดภัยและทำให้มันเสียของฝูงชนจะทำลายทรัพย์สินและเกี่ยวข้องกับสังคมในความพินาศร่วมกัน" แต่ในแมสซาชูเซตพิจารณาคดีศาลฎีกา , ชอว์ CJจัดคน "มีอิสระในการทำงานสำหรับผู้ที่พวกเขาโปรดหรือไม่ที่จะทำงานหากพวกเขาจึงต้องการ" และ "สามารถตกลงร่วมกันที่จะใช้สิทธิได้รับการยอมรับของตัวเองในลักษณะที่เป็นที่ดีที่สุด เพื่อรักษาผลประโยชน์ของตนเอง” สิ่งนี้หยุดคดีอาญาแม้ว่าคดีแพ่งจะยังคงมีอยู่[25]ในปีพ. ศ. 2412 องค์กรที่เรียกว่าอัศวินแห่งแรงงานก่อตั้งโดยช่างฝีมือชาวฟิลาเดลเฟียเข้าร่วมโดยคนงานเหมืองในปี 1874 และพ่อค้าในเมืองจากปีพ. ศ. 2422 โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อความเท่าเทียมกันทางเชื้อชาติและเพศการศึกษาทางการเมืองและการร่วมมือกัน[26]แต่ยังสนับสนุนกฎหมายแรงงานสัญญาคนต่างด้าวปี พ.ศ. 2428ซึ่งปราบปรามคนงานที่อพยพไปยัง สหรัฐอเมริกาภายใต้สัญญาการจ้างงาน

ความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมเกี่ยวกับทางรถไฟและการโทรเลขจากปี 2426 นำไปสู่การก่อตั้งสหพันธ์แรงงานอเมริกันในปีพ. ศ. 2429 โดยมีจุดมุ่งหมายง่ายๆในการปรับปรุงค่าจ้างแรงงานที่อยู่อาศัยและความมั่นคงในงาน "ที่นี่และตอนนี้" [27]นอกจากนี้ยังมีเป้าหมายที่จะเป็นสหพันธ์เดียวเพื่อสร้างขบวนการแรงงานที่เข้มแข็งและเป็นหนึ่งเดียว ธุรกิจมีปฏิกิริยากับการดำเนินคดีเชอร์แมนกฎหมายป้องกันการผูกขาดของ 1890ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อการลงโทษแก๊งค้าธุรกิจที่ทำหน้าที่ในการยับยั้งชั่งใจของการค้า , [28]ถูกนำไปใช้กับสหภาพแรงงาน ในปีพ. ศ. 2438 ศาลสูงสหรัฐในคดีใหม่เดบส์ยืนยันคำสั่งตามพระราชบัญญัติเชอร์แมนกับคนงานที่โดดเด่นของบริษัท พูลแมนยูจีนเด็บส์ผู้นำการนัดหยุดงานถูกจับเข้าคุก[29]ในความขัดแย้งที่โดดเด่นในหมู่ตุลาการ[30] โฮล์มส์ JเถียงกันในVegelahn วี Guntnerว่าสหภาพใด ๆ การดำเนินการร่วมกันในความเชื่อที่ดีเป็นที่ชอบด้วยกฎหมาย: แม้ว่าการนัดหยุดงานที่เกิดจากการสูญเสียทางเศรษฐกิจนี้เป็นอย่างเท่าเทียมกันถูกต้องตามกฎหมายเป็นความสูญเสียทางเศรษฐกิจจาก บริษัท การแข่งขันกับ ซึ่งกันและกัน. [31] โฮล์มส์เจได้รับการยกระดับขึ้นสู่ศาลสูงสุดของสหรัฐแต่ก็มีสิทธิแรงงานเป็นส่วนน้อยอีกครั้ง ในปี 1905 Lochner v New Yorkถือได้ว่านิวยอร์กจำกัด ขนมปังวันทำงาน 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ละเมิดนายจ้างเสรีภาพในการทำสัญญาส่วนใหญ่ในศาลฎีกาได้ค้นพบ "สิทธิ" นี้ในการแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่สิบสี่ว่าไม่มีรัฐใด "กีดกันชีวิตเสรีภาพหรือทรัพย์สินของบุคคลใด ๆ โดยไม่ต้องดำเนินการตามกฎหมาย" [32]ด้วยฮาร์ลาน J , โฮล์มส์ Jแย้งเถียงว่า " รัฐธรรมนูญไม่ได้มีวัตถุประสงค์ที่จะรวบรวมทฤษฎีทางเศรษฐกิจโดยเฉพาะอย่างยิ่ง" แต่ "ทำสำหรับคนการดูพื้นฐานที่แตกต่างกัน" สำหรับคำถามเกี่ยวกับนโยบายสังคมและเศรษฐกิจศาลไม่ควรประกาศกฎหมาย "ขัดรัฐธรรมนูญ" ศาลฎีกาอย่างไรก็ตามเร่งการโจมตีแรงงานในLoewe v. Lawlorถือได้ว่าความเสียหายที่สามมีรายละเอียดโดยสหภาพโดดเด่นให้กับนายจ้างของตนภายใต้พระราชบัญญัติเชอร์แมน 1890 [33]คดีแนวนี้ถูกระงับโดยพระราชบัญญัติเคลย์ตันปี 1914 §6ในที่สุด สิ่งนี้นำแรงงานออกจากกฎหมายต่อต้านการผูกขาดโดยยืนยันว่า "แรงงานของมนุษย์ไม่ใช่สินค้าหรือสิ่งของทางการค้า" และไม่มีอะไร "ในกฎหมายต่อต้านการผูกขาด" จะห้ามการดำเนินงานขององค์กรแรงงาน "เพื่อวัตถุประสงค์ในการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน" [34]

ของเขาในรัฐของสหภาพที่อยู่ของปี 1944 ประธานาธิบดีโรสเวลต์บอกว่าอเมริกาพัฒนาบิลสองสิทธิผ่านการออกกฎหมายรวมทั้งสิทธิในการจ้างงานที่เป็นธรรมยุติการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมให้กับการศึกษาสุขภาพและการรักษาความปลอดภัยทางสังคม

ตลอดช่วงต้นศตวรรษที่ 20 รัฐต่างๆได้ออกกฎหมายสิทธิแรงงานเพื่อพัฒนาความก้าวหน้าทางสังคมและเศรษฐกิจ แต่แม้จะมีพระราชบัญญัติเคลย์ตันและการละเมิดนายจ้างที่บันทึกไว้โดยคณะกรรมาธิการความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมตั้งแต่ปีพ. ศ. 2458 แต่ศาลฎีกาก็ตัดสินว่าสิทธิแรงงานไม่เป็นไปตามรัฐธรรมนูญทำให้อำนาจในการบริหารจัดการไม่น่าเชื่อถือ[35]ในยุค Lochnerนี้ศาลถือว่านายจ้างสามารถบังคับให้คนงานไม่ต้องอยู่ในสหภาพแรงงาน[36]ว่าค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับผู้หญิงและเด็กเป็นโมฆะ[37]ที่รัฐไม่สามารถห้าม บริษัทจัดหางานเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับ งาน, [38]ว่าคนงานไม่สามารถตีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานของ บริษัท อื่น ๆ ได้[39]และถึงแม้รัฐบาลกลางจะไม่สามารถห้ามการใช้แรงงานเด็กได้[40]นอกจากนี้ยังจำคุกนักเคลื่อนไหวสังคมนิยมผู้ต่อต้านการต่อสู้ในสงครามโลกครั้งที่ 1ซึ่งหมายความว่ายูจีนเด็บส์ได้รับตำแหน่งเป็นผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีของพรรคสังคมนิยมในปี 2463จากเรือนจำ[41] ที่สำคัญศาลมีความพยายามของรัฐและรัฐบาลกลางในการสร้างหลักประกันทางสังคมให้ขัดต่อรัฐธรรมนูญ[42]เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถออมเงินบำนาญสาธารณะได้อย่างปลอดภัยผู้คนนับล้านจึงซื้อหุ้นใน บริษัท ต่างๆทำให้ตลาดหุ้นเติบโตอย่างมาก. [43]เนื่องจากศาลฎีกาห้ามมิให้มีการควบคุมข้อมูลที่ดีเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้คนกำลังซื้อผู้ก่อการ บริษัท จึงหลอกให้คนจ่ายเงินมากกว่าหุ้นที่มีมูลค่าจริงๆ The Wall Street Crash ในปีพ. ศ. 2472 ได้กวาดล้างเงินออมของผู้คนนับล้าน ธุรกิจสูญเสียการลงทุนและไล่ออกคนงานหลายล้านคน คนตกงานมีเงินใช้จ่ายกับธุรกิจน้อยลง ธุรกิจยิงคนมากขึ้น มีเกลียวลงเข้าไปก็ตกต่ำ

สิ่งนี้นำไปสู่การเลือกตั้งประธานาธิบดีของแฟรงกลินดี. รูสเวลต์ในปีพ. ศ. 2475 ซึ่งสัญญา " ข้อตกลงใหม่ " รัฐบาลมุ่งมั่นที่จะสร้างการจ้างงานเต็มรูปแบบและระบบสิทธิทางสังคมและเศรษฐกิจที่กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง[44]แต่แม้จะมีพรรคประชาธิปัตย์ 's ครอบงำชัยชนะการเลือกตั้งที่ศาลฎีกายังคงหยุดลงกฎหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งแห่งชาติทำหน้าที่กู้คืนอุตสาหกรรมของปี 1933ซึ่งองค์กรที่มีการควบคุมในความพยายามเพื่อให้แน่ใจว่าค่าจ้างที่เป็นธรรมและป้องกันไม่ให้เกิดการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม [45]ในที่สุดหลังจากชัยชนะท่วมท้นครั้งที่สองของรูสเวลต์ในปี 1936 ภัยคุกคามและโรสเวลต์ในการสร้างตำแหน่งตุลาการมากขึ้นถ้ากฎหมายของเขาไม่ได้ยึดถือหนึ่งผู้พิพากษาศาลฎีกาเปลี่ยนตำแหน่งในWest Coast Hotel Co v Parrishศาลฎีกาพบว่ากฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำเป็นรัฐธรรมนูญ[46]ปล่อยให้ข้อตกลงใหม่ดำเนินต่อไป ในกฎหมายแรงงานพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ พ.ศ. 2478รับรองให้พนักงานทุกคนมีสิทธิในการรวมตัวกันต่อรองเพื่อรับค่าจ้างที่เป็นธรรมและดำเนินการร่วมกันรวมถึงความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับพนักงานของ บริษัท อื่น ๆพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานยุติธรรม 1938สร้างสิทธิที่จะได้ค่าจ้างขั้นต่ำและเวลาและครึ่งล่วงเวลาจ่ายเงินหากนายจ้างขอให้คนทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์พระราชบัญญัติประกันสังคม 1935ให้ทุกคนที่เหมาะสมที่จะรับเงินบำนาญขั้นพื้นฐานและจะได้รับการประกันว่าพวกเขาเป็นผู้ว่างงานในขณะที่กฎหมายหลักทรัพย์ 1933และพระราชบัญญัติหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ พ.ศ. 1934มั่นใจผู้ซื้อหลักทรัพย์ในตลาดหุ้นมีข้อมูลที่ดี พระราชบัญญัติเดวิส - เบคอนปี 1931และพระราชบัญญัติสัญญาสาธารณะของวอลช์ - เฮลีย์ปี 1936กำหนดให้ในสัญญาของรัฐบาลกลางนายจ้างทุกคนจะต้องจ่ายค่าจ้างที่ยุติธรรมให้แก่คนงานเกินกว่าอัตราขั้นต่ำในอัตราท้องถิ่น[47]เพื่อให้บรรลุการจ้างงานเต็มรูปแบบและพ้นจากภาวะซึมเศร้าพระราชบัญญัติการจัดสรรการบรรเทาทุกข์ในกรณีฉุกเฉินของปีพ. ศ. 2478ทำให้รัฐบาลกลางสามารถใช้จ่ายเงินจำนวนมหาศาลในการสร้างและสร้างงาน สิ่งนี้เร่งตัวขึ้นเมื่อสงครามโลกครั้งที่สองเริ่มขึ้น ในปีพ. ศ. 2487 สุขภาพของเขาทรุดโทรมลงรูสเวลต์เรียกร้องให้สภาคองเกรสดำเนินการเพื่อเรียกร้องสิทธิครั้งที่สองผ่านการดำเนินการทางกฎหมายเพราะ "ถ้าไม่มีความปลอดภัยที่บ้านจะไม่มีสันติภาพที่ยั่งยืนในโลก" และ "เราจะต้องยอมจำนนต่อ วิญญาณของลัทธิฟาสซิสต์ที่บ้าน” [48]

ประธานาธิบดีลินดอนบี. จอห์นสันอธิบายพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 2507เมื่อมีการลงนามเพื่อยุติการเลือกปฏิบัติและการแบ่งแยกในการลงคะแนนเสียงการศึกษาบริการสาธารณะและการจ้างงาน

แม้ว่าข้อตกลงใหม่ได้สร้างเครือข่ายความปลอดภัยขั้นต่ำของสิทธิแรงงานและมีเป้าหมายเพื่อให้สามารถจ่ายเงินอย่างยุติธรรมผ่านการเจรจาต่อรองร่วมกันแต่พรรครีพับลิกันที่ครอบงำสภาคองเกรสได้ปฏิวัติเมื่อรูสเวลต์เสียชีวิต ป้องกันและปราบปรามการยับยั้งของประธานาธิบดีทรูแมนที่พระราชบัญญัติ Taft-Hartley 1947จำกัด ขวาของสหภาพแรงงานที่จะใช้การกระทำที่เป็นปึกแผ่นและเปิดใช้งานรัฐที่จะห้ามสหภาพกำหนดให้ทุกคนที่อยู่ในสถานที่ทำงานกลายเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ชุดของการตัดสินใจของศาลฎีกาจัดพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ 1935ไม่ได้สร้างมาตรฐานขั้นต่ำเพียง แต่หยุดหรือ " จอง"รัฐเปิดใช้สิทธิสหภาพแรงงานที่ดีขึ้นแม้ว่าจะไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวในธรรมนูญ[49]สหภาพแรงงานได้รับการควบคุมอย่างกว้างขวางโดยพระราชบัญญัติการรายงานและการเปิดเผยข้อมูลการจัดการแรงงานปี 2502ความรุ่งเรืองหลังสงครามได้ยกระดับมาตรฐานการดำรงชีวิตของประชาชน แต่คนงานส่วนใหญ่ ที่ไม่มีสหภาพแรงงานหรือรักษาความปลอดภัยงานสิทธิมนุษยชนยังคงเสี่ยงต่อการว่างงาน. เช่นเดียวกับวิกฤติที่เกิดขึ้นเรียกโดยโวลต์คณะกรรมการการศึกษา , [50]และจำเป็นที่จะต้องแยกจากกันรื้อสูญเสียงานในภาคเกษตรโดยเฉพาะในกลุ่มแอฟริกันอเมริกันเป็นเหตุผลสำคัญ สำหรับการเคลื่อนไหวเพื่อสิทธิพลเมืองซึ่งจะสิ้นสุดในเดือนมีนาคมที่ Washington for Jobs and Freedomนำโดยมาร์ตินลูเธอร์คิงจูเนียร์แม้ว่าคำสั่งบริหารของรูสเวลต์ที่8802ปี 1941 จะห้ามการเหยียดผิวในอุตสาหกรรมป้องกันประเทศ แต่ผู้คนก็ยังคงถูกเลือกปฏิบัติเนื่องจากสีผิวของพวกเขาในสถานที่ทำงานอื่น ๆ นอกจากนี้แม้ว่าจำนวนผู้หญิงในการทำงานจะเพิ่มขึ้น แต่การเลือกปฏิบัติทางเพศก็เป็นโรคเฉพาะถิ่น รัฐบาลของจอห์นเอฟ. เคนเนดีเปิดตัวพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปีพ. ศ. 2506โดยกำหนดให้ผู้หญิงและผู้ชายจ่ายเงินเท่ากันลินดอนบี. จอห์นสันแนะนำพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 2507ในที่สุดห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติต่อผู้คนเนื่องจาก "เชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศหรือชาติกำเนิด" ช้ากฎหมายสิทธิเท่าเทียมกันรุ่นใหม่แพร่ระบาด ในระดับชาตินี้รวมถึงอายุการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานพระราชบัญญัติปี 1967ที่ตั้งครรภ์แยกโฉนด 1978และชาวอเมริกันที่มีความพิการพระราชบัญญัติปี 1990ตอนนี้ดูแลโดยเท่าเทียมกันโอกาสการจ้างกรรมการ

เบอร์นีแซนเดอกลายเป็นที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดสังคมนิยมประชาธิปไตยสมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีตั้งแต่ยูจีนบส์ชนะ 22 รัฐและ 43.1% ของคะแนนใน2016 หลักประชาธิปไตยเขาร่วมประพันธ์ 2016 แพลตฟอร์มประชาธิปไตย[51]ก่อนที่ฮิลลารีคลินตันที่หายไปเลือกตั้งวิทยาลัยการโดนัลด์ทรัมป์

แม้ว่าผู้คนในสาขาที่ จำกัด สามารถอ้างว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่กลไกในการจ่ายค่าตอบแทนและการปฏิบัติที่เป็นธรรมก็ถูกรื้อถอนไปหลังจากทศวรรษ 1970 กฎหมายแรงงานฉบับสุดท้ายคือพระราชบัญญัติหลักประกันรายได้เพื่อการเกษียณอายุของพนักงานปี 2517 ได้สร้างสิทธิในการได้รับเงินบำนาญจากการประกอบอาชีพที่มีการควบคุมอย่างดีแม้ว่านายจ้างจะสัญญาว่าจะจัดหาให้เท่านั้นซึ่งโดยปกติจะขึ้นอยู่กับการเจรจาร่วมกันโดยสหภาพแรงงาน แต่ในปีพ. ศ. 2519 ศาลฎีกาในBuckley v Valeoได้กำหนดให้ทุกคนสามารถใช้จ่ายเงินไม่ จำกัด จำนวนในการรณรงค์ทางการเมืองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสิทธิในการแก้ไข " เสรีภาพในการพูด " ครั้งแรก[ ต้องการอ้างอิง ]หลังจากที่ประธานาธิบดีเรแกนของพรรครีพับลิกันเข้ารับตำแหน่งในปี 2524 เขาได้ปลดพนักงานควบคุมการจราจรทางอากาศทั้งหมดที่ไปหยุดงานประท้วงและแทนที่สมาชิกคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติด้วยผู้บริหารมืออาชีพ ถูกครอบงำโดยผู้ได้รับการแต่งตั้งจากพรรครีพับลิกันศาลฎีกาปราบปรามสิทธิแรงงานลบสิทธิของอาจารย์ครูในโรงเรียนสอนศาสนาหรือผู้อพยพเข้าเมืองโดยผิดกฎหมายเพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงาน[52]อนุญาตให้ตรวจค้นพนักงานในที่ทำงาน[53]และกำจัดสิทธิของพนักงานในการฟ้องร้อง เพื่อการผิดประเวณีทางการแพทย์ในการดูแลสุขภาพของตนเอง[54]มีการเปลี่ยนแปลงตามกฎหมายที่ จำกัด เท่านั้นตรวจคนเข้าเมืองและการปฏิรูปพระราชบัญญัติควบคุม 1986ความผิดอาญาจำนวนมากของแรงงานข้ามชาติพระราชบัญญัติการแจ้งเตือนการปรับตัวของคนงานและการฝึกอบรมใหม่ปี 2531 มีการรับประกันว่าคนงานจะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนที่จะมีการเลิกจ้างจำนวนมาก ครอบครัวและออกพระราชบัญญัติการแพทย์ปี 1993รับประกันแก่ถึง 12 สัปดาห์ออกไปดูแลเด็กหลังคลอดที่ค้างชำระทั้งหมด พระราชบัญญัติธุรกิจขนาดเล็กคุ้มครองงานของปี 1996ตัดค่าจ้างขั้นต่ำด้วยการทำให้นายจ้างที่จะใช้เคล็ดลับของพนักงานของตนที่จะอุดหนุนค่าจ้างขั้นต่ำ ไม่ได้มีการตราข้อเสนอของพรรคเดโมแครตและนักการเมืองอิสระเพื่อพัฒนาสิทธิแรงงาน[55]และสหรัฐอเมริกาเริ่มล้าหลังประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ในด้านสิทธิแรงงาน[56]

สัญญาและสิทธิในการทำงาน[ แก้ไข]

เอลีนอร์รูสเวลต์เชื่อปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนปี 2491 "อาจกลายเป็น Magna Carta สากลของทุกคนได้" ตามคำเรียกร้องของประธานาธิบดีให้มีการเรียกเก็บเงินครั้งที่สองในปีพ. ศ. 2487 มาตรา 22–24 ที่ยกระดับสิทธิใน "ประกันสังคม" "เงื่อนไขที่เป็นธรรมและเอื้ออำนวยในการทำงาน" และ "สิทธิในการพักผ่อนและการพักผ่อน" ให้มีความสำคัญพอ ๆ กับ "สิทธิในการเป็นเจ้าของทรัพย์สิน". [57]

สัญญาระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (ส่วนใหญ่เป็นบริษัท ) มักเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่มักไม่เพียงพอสำหรับการดำรงชีวิตที่ดี เนื่องจากบุคคลไม่มีอำนาจในการต่อรองโดยเฉพาะอย่างยิ่งต่อ บริษัท ที่ร่ำรวยกฎหมายแรงงานจึงสร้างสิทธิทางกฎหมายที่จะมาแทนที่ผลลัพธ์ของตลาดโดยพลการ ในอดีตกฎหมายบังคับใช้สิทธิในทรัพย์สินและเสรีภาพในการทำสัญญาอย่างซื่อสัตย์ไม่ว่าข้อตกลงใด ๆ ก็ตาม[58]ไม่ว่าสิ่งนี้จะไม่มีประสิทธิภาพใช้ประโยชน์ได้และไม่ยุติธรรมก็ตาม ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 เนื่องจากผู้คนจำนวนมากนิยมนำสิทธิทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดตามระบอบประชาธิปไตยมาใช้เหนือสิทธิในทรัพย์สินและสัญญารัฐบาลของรัฐและรัฐบาลกลางจึงแนะนำให้มีการปฏิรูปกฎหมาย ก่อนอื่นพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปีพ. ศ. 2481ได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ (ปัจจุบันอยู่ที่ 7.25 ดอลลาร์ในระดับรัฐบาลกลางและสูงกว่าใน 28 รัฐ) และค่าล่วงเวลาหนึ่งเท่าครึ่ง ประการที่สองพระราชบัญญัติการลาของครอบครัวและการแพทย์ปี 2536สร้างสิทธิที่ จำกัด มากในการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ในทางปฏิบัติสัญญาจ้างงานที่ดีจะปรับปรุงตามขั้นต่ำเหล่านี้ ประการที่สามในขณะที่ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำนาญจากการประกอบอาชีพหรือผลประโยชน์อื่นใดพระราชบัญญัติหลักประกันรายได้เกษียณอายุของพนักงานปี 2517รับรองว่านายจ้างจะรับประกันผลประโยชน์เหล่านั้นหากได้รับสัญญา ประการที่สี่พระราชบัญญัติความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน พ.ศ. 2513ต้องการระบบการทำงานที่ปลอดภัยซึ่งได้รับการสนับสนุนจากผู้ตรวจสอบมืออาชีพ แต่ละรัฐมักจะมีอำนาจที่จะไปไกลกว่าขั้นต่ำของรัฐบาลกลางและฟังก์ชั่นเป็นห้องปฏิบัติการของระบอบประชาธิปไตยในสิทธิทางสังคมและเศรษฐกิจที่พวกเขายังไม่ได้รับข้อ จำกัด โดยศาลฎีกาสหรัฐ

ขอบเขตการป้องกัน[ แก้ไข]

กฎหมายทั่วไปกฎเกณฑ์ของรัฐและรัฐบาลกลางมักจะให้สิทธิแรงงานกับ "พนักงาน" แต่ไม่ใช่คนที่มีอิสระและมีอำนาจต่อรองเพียงพอที่จะเป็น "ผู้รับเหมาอิสระ" ในปี 1994 Dunlop Commission on the Future of Worker-Management Relations: Final Report ได้แนะนำคำจำกัดความที่เป็นหนึ่งเดียวของพนักงานภายใต้กฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลางทั้งหมดเพื่อลดการฟ้องร้อง แต่สิ่งนี้ไม่ได้ถูกนำไปใช้ ตามที่กล่าวมาคดีในศาลฎีกาได้กล่าวถึงหลักการทั่วไปหลายประการซึ่งจะใช้ตามบริบทและวัตถุประสงค์ของมาตราที่เป็นปัญหา ในNLRB v Hearst Publications, Inc , [59]Newsboys ที่ขายหนังสือพิมพ์ใน Los Angeles อ้างว่าพวกเขาเป็น "พนักงาน" เพื่อให้พวกเขามีสิทธิที่จะต่อรองราคารวมภายใต้การที่พระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935 บริษัท หนังสือพิมพ์ที่ถกเถียงกันอยู่ Newsboys เป็น "ผู้รับเหมาอิสระ" และพวกเขาก็ไม่มีหน้าที่ที่จะต่อรองในความเชื่อที่ดีศาลฎีการะบุว่าคนขายข่าวเป็นพนักงานและการทดสอบกฎหมายทั่วไปเกี่ยวกับการจ้างงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งบทสรุปในการปรับปรุงกฎหมายของหน่วยงานครั้งที่สอง §220นั้นไม่เหมาะสมอีกต่อไป พวกเขาไม่ได้เป็น "ผู้รับเหมาอิสระ" เนื่องจากนายจ้างมีระดับการควบคุม แต่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติสามารถตัดสินใจได้เองว่าใครเป็นผู้ที่ได้รับความคุ้มครองหากมี "พื้นฐานที่สมเหตุสมผลในทางกฎหมาย" สภาคองเกรสมีปฏิกิริยาประการแรกโดยการแก้ไขNLRA §2 (1) อย่างชัดเจนเพื่อให้ผู้รับเหมาอิสระได้รับการยกเว้นจากกฎหมายในขณะที่ประการที่สองไม่เห็นด้วยว่ากฎหมายทั่วไปไม่เกี่ยวข้อง ในเวลาเดียวกันที่ศาลฎีกาตัดสินใจสหรัฐอเมริกาโวผ้าไหม , [60]ถือได้ว่า "ความจริงทางเศรษฐกิจ" จะต้องถูกนำเข้าบัญชีเมื่อตัดสินใจที่เป็นพนักงานตามพระราชบัญญัติประกันสังคม 1935 นั่นหมายความว่ากลุ่มคนขับรถตักถ่านหินเป็นพนักงานโดยคำนึงถึงฐานะทางเศรษฐกิจของพวกเขารวมถึงการขาดอำนาจในการต่อรองระดับของดุลยพินิจและการควบคุมและความเสี่ยงที่พวกเขารับเมื่อเทียบกับธุรกิจถ่านหินที่พวกเขาทำงาน ในทางตรงกันข้ามศาลฎีกาพบว่าคนขับรถบรรทุกซึ่งเป็นเจ้าของรถบรรทุกของตนเองและให้บริการแก่ บริษัท ขนส่งเป็นผู้รับเหมาอิสระ[61]ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับว่าตอนนี้หลายปัจจัยของการทดสอบกฎหมายแบบดั้งเดิมอาจไม่สามารถแทนที่หากเป็นกฎเกณฑ์ให้ไม่มีความหมายต่อไปของ "ลูกจ้าง" (ตามปกติเช่นที่พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานยุติธรรม 1938 , พนักงานเกษียณอายุรายได้ พระราชบัญญัติการรักษาความปลอดภัย พ.ศ. 2517 พระราชบัญญัติการลาครอบครัวและการแพทย์ พ.ศ. 2536). นอกเหนือจากวัตถุประสงค์ของการออกกฎหมายแรงงานเพื่อลดความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจการต่อรองและแก้ไขความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของตำแหน่งของคนงานแล้วยังต้องพิจารณาปัจจัยหลายประการที่พบในการปรับปรุงหน่วยงานแม้ว่าจะไม่มีปัจจัยใดที่จำเป็นอย่างเด็ดขาด [62]

" Newsboys " ในLAถูกจัดขึ้นในกรณีชั้นนำNLRB โวลเฮิร์สต์สิ่งพิมพ์, Incจะเป็นพนักงานที่มีสิทธิแรงงานไม่ได้ผู้รับเหมาอิสระในบัญชีของพวกเขามีอำนาจต่อรองที่ไม่เท่ากัน [63]

การทดสอบหน่วยงานกฎหมายทั่วไปว่าใครเป็น "พนักงาน" ต้องคำนึงถึงการควบคุมของนายจ้างหากพนักงานอยู่ในธุรกิจที่แตกต่างกันระดับทิศทางทักษะที่จัดหาเครื่องมืออายุงานวิธีการจ่ายเงินธุรกิจประจำของ นายจ้างสิ่งที่คู่กรณีเชื่อและนายจ้างมีธุรกิจหรือไม่[64]กฎเกณฑ์บางอย่างยังมีข้อยกเว้นเฉพาะที่สะท้อนถึงกฎหมายทั่วไปเช่นสำหรับผู้รับเหมาอิสระและอื่น ๆ ก็มีข้อยกเว้นเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ พ.ศ. 2478 §2 (11) ยกเว้นให้ผู้บังคับบัญชาที่มี "อำนาจเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง" ใช้ดุลยพินิจในการพิจารณางานและเงื่อนไขอื่น ๆ ของพนักงาน เดิมเป็นข้อยกเว้นที่แคบ แย้งใน NLRB v Yeshiva University, [65]ศาลฎีกาส่วนใหญ่ 5 ถึง 4 คนระบุว่าอาจารย์ประจำในมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งถูกกีดกันจากสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกันบนทฤษฎีที่ว่าพวกเขาใช้ดุลพินิจแบบ "ผู้บริหาร" ในเรื่องวิชาการ ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยชี้ให้เห็นว่าจริงๆแล้วฝ่ายบริหารอยู่ในมือของฝ่ายบริหารของมหาวิทยาลัยไม่ใช่อาจารย์ ในNLRB วีเคนตั๊กกี้แม่น้ำชุมชนดูแล Inc , [66]ศาลฎีกาจัดขึ้นอีกครั้ง 5-4 ที่หกพยาบาลที่ลงทะเบียนใช้สิทธิที่สถานะการกำกับดูแลมากกว่าคนอื่น ๆ ลดลงในการยกเว้น "มืออาชีพ" Stevens Jสำหรับผู้คัดค้านโต้แย้งว่าหาก "ผู้บังคับบัญชา" ตีความกว้างเกินไป "โดยไม่คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของพระราชบัญญัติการคุ้มครอง"เป็นโมฆะอย่างมีประสิทธิภาพ "[67]ในทำนองเดียวกันภายใต้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานยุติธรรม 1938ในคริสโตวี SmithKline บีแชมคอร์ป , [68]ศาลฎีกาจัดขึ้น 5-4 ที่เดินทางพนักงานขายทางการแพทย์สำหรับ GSKสี่ปีเป็น "พนักงานขายนอก" และอื่น ๆ ไม่สามารถเรียกร้องค่าล่วงเวลาได้ คนที่ทำงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายมักถูกมองว่าได้รับความคุ้มครองดังนั้นเพื่อไม่สนับสนุนให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้างที่มีความเสี่ยง ยกตัวอย่างเช่นใน Lemmerman วีวิลเลียมส์น้ำมัน Co , [69]ภายใต้พระราชบัญญัติอร์ทแคโรไลนาชดเชยแรงงานเด็กแปดปีได้รับการคุ้มครองเป็นพนักงานแม้ว่าเด็กที่ทำงานอายุ 8 ภายใต้การไม่ชอบด้วยกฎหมาย อย่างไรก็ตามในฮอฟแมนพลาสติกสารประกอบวี NLRB ,[70]ศาลฎีกาพิพากษา 5 ถึง 4 ว่าคนงานที่ไม่มีเอกสารไม่สามารถเรียกร้องค่าจ้างคืนได้หลังจากถูกปลดออกจากการจัดตั้งสหภาพแรงงาน การถอนตัวของผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ จากขอบเขตของกฎหมายแรงงานโดยศาลฎีกาส่วนใหญ่บางส่วนตั้งแต่ปี 2519 หมายความว่าสหรัฐฯอยู่ต่ำกว่ามาตรฐานกฎหมายระหว่างประเทศและมาตรฐานในประเทศประชาธิปไตยอื่น ๆ ในเรื่องสิทธิแรงงานหลักรวมถึงเสรีภาพ ของสมาคม [71]

ในเดือนกันยายน 2015 สำนักงานพัฒนาแรงงานและแรงงานของแคลิฟอร์เนียได้พิจารณาว่า คนขับUber ได้รับการควบคุมและถูกลงโทษโดย บริษัท ดังนั้นจึงไม่ได้ประกอบอาชีพอิสระ [72]

การทดสอบกฎหมายทั่วไปมักมีความสำคัญในการพิจารณาว่าใครเป็นใครไม่ใช่แค่ลูกจ้าง แต่นายจ้างที่เกี่ยวข้องซึ่งมี " ความรับผิดแทน " อาจมีนายจ้างร่วมหลายคนที่รับผิดชอบร่วมกันได้แม้ว่าความรับผิดชอบในกฎหมายการละเมิดจะมีอยู่โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในรุยซ์วีน้ำมันเชลล์ Co , [73]ห้ารอบจัดขึ้นว่ามันเป็นที่เกี่ยวข้องซึ่งนายจ้างมีการควบคุมมากขึ้นที่มีผลงานได้รับการดำเนินการไม่ว่าจะมีข้อตกลงในสถานที่ที่ให้เครื่องมือมีสิทธิที่จะปล่อยของพนักงานหรือ มีภาระที่จะต้องจ่าย[74]ในLocal 217 สหภาพพนักงานโรงแรมและร้านอาหารกับ MHM Inc [75]คำถามเกิดขึ้นภายใต้พระราชบัญญัติการแจ้งเตือนการปรับคนงานและการฝึกอบรมใหม่ปี 2531ว่า บริษัท ย่อยหรือ บริษัท แม่มีหน้าที่แจ้งพนักงานว่าจะปิดโรงแรมหรือไม่วงจรที่สองจัดขึ้นเป็น บริษัท ย่อยของนายจ้างแม้ว่าศาลพิจารณาคดีได้พบกับผู้ใหญ่ที่รับผิดชอบในขณะที่การสังเกต บริษัท ย่อยจะเป็นนายจ้างภายใต้NLRAภายใต้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938 29 USC §203 (r) "องค์กร" ใด ๆ ที่อยู่ภายใต้การควบคุมร่วมกันจะนับเป็นนิติบุคคลที่ว่าจ้าง กฎเกณฑ์อื่น ๆ ไม่ได้นำแนวทางนี้มาใช้อย่างชัดเจนแม้ว่าNLRBได้พบว่าองค์กรเป็นนายจ้างหากมี "การจัดการที่เหมือนกันอย่างมีนัยสำคัญวัตถุประสงค์ทางธุรกิจการดำเนินงานอุปกรณ์ลูกค้าและการกำกับดูแล" [76]ในSouth Prairie Construction Co v Local No 627 , [77]ศาลฎีกาพบว่า DC Circuit ได้ระบุ บริษัท สองแห่งอย่างถูกต้องตามกฎหมายว่าเป็นนายจ้างรายเดียวเนื่องจากพวกเขามี "ระดับคุณภาพที่สำคัญมากในการควบคุมแรงงานจากส่วนกลาง" [78]แต่การตัดสินใจเพิ่มเติมของหน่วยการต่อรองที่เกี่ยวข้องควรถูกส่งไปยังNLRB. เมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างผ่านหน่วยงานมีแนวโน้มว่านายจ้างปลายทางจะได้รับการพิจารณาว่ามีความรับผิดชอบต่อสิทธิตามกฎหมายในกรณีส่วนใหญ่แม้ว่าหน่วยงานอาจถือได้ว่าเป็นนายจ้างร่วมก็ตาม [79]

สัญญาจ้าง[ แก้ไข]

เมื่อผู้คนเริ่มทำงานมักจะมีสัญญาการจ้างงานที่ควบคุมความสัมพันธ์ของพนักงานและองค์กรการจ้างงาน (โดยปกติจะเป็นบริษัทแต่ในบางครั้งก็เป็นมนุษย์) [80] "สัญญา" คือข้อตกลงที่บังคับใช้ในกฎหมาย บ่อยครั้งที่สามารถเขียนหรือลงนามได้ แต่ข้อตกลงปากเปล่าก็เป็นสัญญาที่บังคับใช้ได้อย่างสมบูรณ์เช่นกัน จากการให้เหตุผลว่าฝ่ายที่มีอำนาจต่อรองน้อยได้รับประโยชน์จากการมีช่วงของสัญญาที่ยอมรับได้ จำกัด เฉพาะชุดที่ได้รับการตรวจสอบแล้วว่าไม่รวมเงื่อนไขที่ถูกกล่าวหาว่าแสวงหาประโยชน์และข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีอำนาจต่อรองที่ไม่เท่าเทียมกันกับหน่วยงานที่จ้างงานเกือบทั้งหมดการจ้างงานส่วนใหญ่ สัญญาคือ " รูปแบบมาตรฐาน". [81]ข้อกำหนดและเงื่อนไขส่วนใหญ่เป็นสำเนาหรือทำซ้ำสำหรับหลาย ๆ คนการเจรจาอย่างแท้จริงนั้นหาได้ยากซึ่งแตกต่างจากการทำธุรกรรมทางการค้าระหว่าง บริษัท ธุรกิจสองแห่งนี่เป็นเหตุผลหลักสำหรับการตราสิทธิตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและรัฐสิทธิของรัฐบาลกลาง ในการเจรจาต่อรองร่วมกันโดยสหภาพแรงงานที่ได้รับเลือกจากพนักงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดอำนาจการต่อรองที่ไม่เท่าเทียมกันของบุคคลต่อองค์กรต่างๆเพื่อทำข้อตกลงร่วมกัน[82]สิทธิของรัฐบาลกลางในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำและเพิ่มค่าล่วงเวลาค่าจ้างสำหรับการทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่า "มาตรฐานการครองชีพขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับสุขภาพประสิทธิภาพและความเป็นอยู่โดยทั่วไปของคนงาน" แม้ว่าคน ๆ นั้นจะไม่ได้รับค่าจ้างที่สูงพอจากการต่อรองของแต่ละคนก็ตาม[83]สิทธิเหล่านี้และสิทธิอื่น ๆ รวมทั้งการลาในครอบครัวสิทธิในการเลือกปฏิบัติหรือมาตรฐานความมั่นคงในงานขั้นพื้นฐานได้รับการออกแบบโดยรัฐสภาแห่งสหรัฐอเมริกาและกฎหมายของรัฐเพื่อแทนที่บทบัญญัติของสัญญาแต่ละฉบับ สิทธิตามกฎหมายจะแทนที่แม้กระทั่งระยะเวลาที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยชัดแจ้งของสัญญาโดยปกติแล้วเว้นแต่สัญญานั้นจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานมากกว่า กฎเกณฑ์ของรัฐบาลกลางบางฉบับยังคาดการณ์ว่าสิทธิตามกฎหมายของรัฐสามารถปรับปรุงได้ตามสิทธิขั้นต่ำ ตัวอย่างเช่นไฟล์พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938ให้สิทธิแก่รัฐและเทศบาลในการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเกินกว่าขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง โดยคมชัดกฎเกณฑ์อื่น ๆ เช่นพระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติความสัมพันธ์ของปี 1935 ปลอดภัยและอาชีวอนามัยพระราชบัญญัติ 1970 , [84]และลูกจ้างรายได้เกษียณการรักษาความปลอดภัย 1974 , [85]ได้รับการตีความในการตัดสินใจที่ถกเถียงกันโดยศาลฎีกาสหรัฐจะ " ยึด " รัฐจงกฎหมาย[86]การตีความเหล่านี้มีผลในการ "พักการทดลองในสิ่งต่างๆทางสังคมและเศรษฐกิจ" และหยุดรัฐที่ต้องการ "ทำหน้าที่เป็นห้องทดลอง" โดยการปรับปรุงสิทธิแรงงาน[87]ในกรณีที่ไม่มีสิทธิขั้นต่ำในกฎเกณฑ์ของรัฐบาลกลางหรือของรัฐหลักการของกฎหมายสัญญาและการละเมิดที่อาจเกิดขึ้นจะมีผลบังคับใช้

สัญญาการจ้างงานอยู่ภายใต้สิทธิขั้นต่ำในกฎหมายของรัฐและรัฐบาลกลางและสัญญาที่สร้างขึ้นโดยข้อตกลงร่วมกัน [88]

นอกเหนือจากข้อกำหนดในข้อตกลงโดยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วข้อกำหนดต่างๆสามารถรวมเข้าด้วยกันได้โดยการอ้างอิง แหล่งข้อมูลหลักสองแหล่งคือข้อตกลงร่วมและหนังสือคู่มือของ บริษัท ในJI Case Co v คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ บริษัทจัดหางานได้โต้แย้งว่าไม่ควรมีการต่อรองโดยสุจริตกับสหภาพแรงงานและไม่ได้กระทำการที่ไม่เป็นธรรมโดยปฏิเสธการใช้แรงงานเนื่องจากเพิ่งลงนามในสัญญาแต่ละฉบับกับพนักงาน[89]ศาลฎีกาสหรัฐจัดขึ้นเป็นเอกฉันท์ว่า "จุดประสงค์มาก" ของการเจรจาต่อรองและพระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935คือ "แทนที่เงื่อนไขของข้อตกลงที่แยกจากกันของพนักงานด้วยเงื่อนไขที่สะท้อนถึงความแข็งแกร่งและอำนาจต่อรองและการให้บริการสวัสดิการของกลุ่ม" เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมกันเพื่อประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนจึงมีผลแทนสัญญาแต่ละฉบับ ในทำนองเดียวกันหากสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรระบุว่าพนักงานไม่มีสิทธิ แต่พนักงานได้รับการบอกกล่าวว่าทำโดยหัวหน้างานหรือมีการรับรองสิทธิ์ในคู่มือของ บริษัท พวกเขามักจะมีการเรียกร้อง[90]ตัวอย่างเช่นในTorosyan v Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals Inc the Supreme Court of Connecticutถือได้ว่าคำมั่นสัญญาในคู่มือว่าพนักงานจะถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลที่ดีเท่านั้น (หรือ "เพียงแค่สาเหตุ") มีผลผูกพันกับ บริษัท ที่ว่าจ้าง นอกจากนี้นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเพียงฝ่ายเดียว[91]ศาลของรัฐอื่น ๆ ส่วนใหญ่ได้ข้อสรุปเช่นเดียวกันว่าสัญญาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ยกเว้นผลประโยชน์ของพนักงานโดยไม่ได้รับการพิจารณาใหม่และข้อตกลงที่แท้จริง[92]ในทางตรงกันข้ามเสียงข้างมากในศาลสูงแคลิฟอร์เนียซึ่งได้รับการแต่งตั้งโดยผู้ว่าการรัฐของพรรครีพับลิกันซึ่งจัดขึ้นในAsmus v Pacific Bellว่านโยบายของ บริษัท ที่มีระยะเวลาไม่ จำกัด สามารถเปลี่ยนแปลงได้หลังจากเวลาอันสมควรโดยมีการแจ้งให้ทราบอย่างสมเหตุสมผลหากมีผลต่อผลประโยชน์ . [93]ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยทั้งสี่คนซึ่งได้รับการแต่งตั้งโดยผู้ว่าการพรรคเดโมแครตถือได้ว่านี่เป็น "ผลลัพธ์ที่ไม่เป็นธรรมอย่างแท้จริงและไม่สมเหตุสมผลอย่างแท้จริง - อนุญาตให้นายจ้างที่สัญญาว่าจะรักษาความมั่นคงในการทำงานอย่างต่อเนื่อง ... นอกจากนี้เงื่อนไขพื้นฐานของความเชื่อที่ดีซึ่งไม่สามารถละเว้นได้มีนัยโดยกฎหมายทั่วไปหรือความเสมอภาคในทุกรัฐ โดยปกติจะเรียกร้องตามหลักการทั่วไปที่ว่า "คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะไม่ทำอะไรซึ่งจะมีผลในการทำลายหรือทำร้ายสิทธิของอีกฝ่ายในการได้รับผลของสัญญา" [94]คำว่าสุจริตยังคงมีอยู่ตลอดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ยังไม่ได้ใช้อย่างกว้างขวางโดยศาลของรัฐเมื่อเทียบกับเขตอำนาจศาลอื่น ๆศาลฎีกาของรัฐมอนทาน่ายอมรับว่าอาจมีความเสียหายที่กว้างขวางและถึงขั้นลงโทษได้เนื่องจากการละเมิดความคาดหวังที่สมเหตุสมผลของพนักงาน[95]อย่างไรก็ตามคนอื่น ๆ เช่นศาลสูงแคลิฟอร์เนียจำกัด การเรียกคืนความเสียหายใด ๆ จากการละเมิดสัญญา แต่ไม่ใช่ความเสียหายเกี่ยวกับลักษณะการบอกเลิก[96]ในทางตรงกันข้ามในสหราชอาณาจักรมีการพบข้อกำหนด " สุจริต " [97]เพื่อ จำกัด อำนาจในการปลดปล่อยยกเว้นด้วยเหตุผลที่เป็นธรรม[98] (แต่ไม่ขัดแย้งกับมาตรา[99] ) ในแคนาดา อาจ จำกัด การปลดปล่อยที่ไม่เป็นธรรมสำหรับผู้ประกอบอาชีพอิสระด้วย[100]และในเยอรมนีสามารถกีดกันการจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมาก [101]

ในที่สุดมีความคิดตามเนื้อผ้าว่าคำสั่งอนุญาโตตุลาการไม่สามารถแทนที่สิทธิในการจ้างงานใด ๆ ได้ดังนั้นจึง จำกัด การเข้าถึงความยุติธรรมในศาลสาธารณะ [102]อย่างไรก็ตามใน14 เพนน์พลาซ่า LLC v. Pyett , [103]ใน 5-4 การตัดสินใจภายใต้พระราชบัญญัติอนุญาโตตุลาการแห่งชาติ 1925 , ข้อสัญญาจ้างบุคคลอนุญาโตตุลาการจะมีผลบังคับใช้ตามเงื่อนไขของพวกเขา ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยทั้งสี่คนโต้แย้งว่านี่จะเป็นการกำจัดสิทธิในลักษณะที่กฎหมายไม่เคยมีเจตนา [104]

ค่าจ้างและค่าจ้าง[ แก้ไข]

ในขณะที่สัญญามักกำหนดค่าจ้างและเงื่อนไขการจ้างงาน แต่กฎหมายปฏิเสธที่จะบังคับใช้สัญญาที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานพื้นฐานของความเป็นธรรมสำหรับพนักงาน[105]ปัจจุบันพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างค่าจ้างขั้นต่ำของประเทศและเสียงในการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเจรจาต่อรองร่วมกันควรทำให้ได้ค่าจ้างที่ยุติธรรม ร่างกฎหมายที่เพิ่มมากขึ้นยังควบคุมการจ่ายเงินของผู้บริหารแม้ว่าระบบระเบียบ " ค่าจ้างสูงสุด " เช่นโดยพระราชบัญญัติการรักษาเสถียรภาพเดิมของปีพ. ศ. 2485ยังไม่มีผลบังคับใช้ในปัจจุบัน ที่ผ่านมากฎหมายได้ระงับการจ่ายค่าจ้างโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงจากคนงานทั่วไป ตัวอย่างเช่นในปี 1641 สมาชิกสภานิติบัญญัติอาณานิคมอ่าวแมสซาชูเซตส์ (ครอบครองโดยเจ้าของทรัพย์สินและคริสตจักรอย่างเป็นทางการ) ต้องการการลดค่าจ้างและกล่าวว่าค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น "มีแนวโน้มที่จะทำลายคริสตจักรและเครือจักรภพ " [106]ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ความคิดเห็นในระบอบประชาธิปไตยเรียกร้องให้ทุกคนมีค่าจ้างขั้นต่ำและสามารถต่อรองเพื่อให้ได้ค่าจ้างที่ยุติธรรมเกินกว่าขั้นต่ำ แต่เมื่อรัฐต่างๆพยายามออกกฎหมายใหม่ ๆศาลสูงสหรัฐก็ตัดสินว่าไม่ชอบด้วยรัฐธรรมนูญ สิทธิในเสรีภาพในการทำสัญญาซึ่งเป็นที่ถกเถียงกันโดยส่วนใหญ่สามารถตีความได้จากการแก้ไขครั้งที่ห้าและสิบสี่การป้องกันจากการถูกลิดรอน "ชีวิตเสรีภาพหรือทรัพย์สินโดยไม่ต้องดำเนินการตามกฎหมาย" ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยโต้แย้งว่า "กระบวนการครบกำหนด" ไม่ส่งผลกระทบต่ออำนาจนิติบัญญัติในการสร้างสิทธิทางสังคมหรือเศรษฐกิจเพราะพนักงาน "ไม่ได้อยู่ในระดับที่เท่าเทียมกันในการเลือกนายจ้าง" [107]

จริงค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลางได้ลดลงโดยหนึ่งในสามตั้งแต่ 1969 ต่ำกว่าเส้นดอลลาร์เล็กน้อย บรรทัดบนสุดคืออัตราเงินเฟ้อที่ปรับเป็นปี 2020 ดอลลาร์ [108]

หลังจากเหตุการณ์Wall Street Crashและข้อตกลงใหม่กับการเลือกตั้งของFranklin D. Rooseveltเสียงข้างมากในศาลสูงสหรัฐก็เปลี่ยนไป ในWest Coast Hotel Co v Parrish Hughes CJจัดขึ้น (ผู้คัดค้านมากกว่าสี่คนยังคงโต้เถียงเรื่องเสรีภาพในการทำสัญญา ) ว่ากฎหมายวอชิงตันกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับผู้หญิงเป็นเรื่องรัฐธรรมนูญเนื่องจากกฎหมายของรัฐควรเปิดใช้งานเพื่อนำกฎหมายมาใช้เพื่อประโยชน์สาธารณะ[109]สิ่งนี้สิ้นสุดลงใน " ยุคLochner " และสภาคองเกรสได้ตราพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปีพ . . 2481 [110]ภายใต้§202 (a) ค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลางมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่า "มาตรฐานการครองชีพที่จำเป็นสำหรับสุขภาพประสิทธิภาพและความเป็นอยู่ทั่วไป" [111]ภายใต้§207 (a) (1) พนักงานส่วนใหญ่ (แต่มีข้อยกเว้นหลายประการ) ที่ทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จะต้องได้รับค่าล่วงเวลาเพิ่มขึ้นร้อยละ 50 จากค่าจ้างรายชั่วโมง[112]ไม่มีใครจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ แต่ภายใต้§218 (a) รัฐและรัฐบาลเทศบาลอาจออกกฎหมายค่าจ้างที่สูงขึ้น[113]บ่อยครั้งเพื่อสะท้อนถึงผลผลิตในท้องถิ่นและข้อกำหนดสำหรับการดำรงชีวิตที่ดีในแต่ละภูมิภาค[114]อย่างไรก็ตามค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลางไม่มีกลไกอัตโนมัติในการปรับปรุงอัตราเงินเฟ้อ เนื่องจากพรรครีพับลิกันคัดค้านการขึ้นค่าจ้างรัฐบาลกลางค่าแรงขั้นต่ำที่แท้จริงในปัจจุบันต่ำกว่าปี 2511 กว่าร้อยละ 33 ซึ่งเป็นระดับที่ต่ำที่สุดในโลกอุตสาหกรรม

ผู้คนรณรงค์เรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ 15 เหรียญต่อชั่วโมงเนื่องจากค่าจ้างขั้นต่ำที่แท้จริงลดลงมากกว่า 33% เมื่อเทียบกับปี 2511 ในงาน " ปลาย " บางรัฐยังอนุญาตให้นายจ้างรับค่าจ้างแรงงานได้ตั้งแต่ 2.13 ถึง 7.25 เหรียญ ค่าแรงขั้นต่ำต่อชั่วโมง

แม้ว่าจะมีค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง แต่ก็ถูก จำกัด ไว้ใน (1) ขอบเขตของผู้ที่ครอบคลุม (2) เวลาที่ใช้ในการคำนวณค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงและ (3) จำนวนเงินที่นายจ้างจะได้รับจากพวกเขา เคล็ดลับของพนักงานหรือหักค่าใช้จ่าย ครั้งแรกห้าศาลฎีกาสหรัฐพิพากษาจัดขึ้นในAlden วีเมนที่ค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลางไม่สามารถบังคับใช้กับพนักงานของรัฐบาลของรัฐเว้นแต่รัฐได้ยินยอมเพราะที่จะละเมิดสิบเอ็ดแก้ไข [115] เชสเตอร์เจเข้าร่วมโดยสามผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วย, [116]ถือได้ว่าไม่มีเช่น "ภูมิคุ้มกันอธิปไตย" อยู่ในสิบเอ็ดแก้ไข [117] ยี่สิบแปดรัฐแต่ไม่ได้มีกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำที่สูงกว่าระดับชาติในปี 2016 นอกจากนี้เนื่องจากรัฐธรรมนูญสหรัฐ , บทความ , มาตรา 8, ข้อ 3เพียง แต่ช่วยให้รัฐบาล "ควบคุมการพาณิชย์ ... ในหมู่หลายประเทศสหรัฐอเมริกา" พนักงาน ของ "วิสาหกิจ" ใด ๆ ที่มีมูลค่าต่ำกว่า 500,000 ดอลลาร์ที่ทำสินค้าหรือบริการที่ไม่เข้าสู่การค้าจะไม่ครอบคลุม: พวกเขาต้องพึ่งพากฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐ[118] FLSA 1938 §203ได้รับการยกเว้นอย่างชัดเจนสถานประกอบการที่มีพนักงานเพียงคนเดียวเป็นสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิด[119]ภายใต้§213ไม่สามารถจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้กับพนักงาน 18 ประเภทและจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงาน 30 ประเภท[120]ซึ่งรวมถึงพนักงานภายใต้§213 (a) (1) ของ " โดยสุจริตของผู้บริหารการบริหารหรือความสามารถทางวิชาชีพ" ในนายสิบตำรวจAuer v Robbinsและผู้หมวดที่กรมตำรวจเซนต์หลุยส์รัฐมิสซูรีอ้างว่าพวกเขาไม่ควรถูกจัดให้เป็นผู้บริหารหรือพนักงานมืออาชีพและควรได้รับค่าล่วงเวลา[121] Scalia Jถือตามคำแนะนำของกรมแรงงานผู้บัญชาการตำรวจเซนต์หลุยส์มีสิทธิได้รับการยกเว้น สิ่งนี้ได้กระตุ้นให้นายจ้างพยายามกำหนดพนักงานให้เป็น "อาวุโส" มากขึ้นและทำให้พวกเขาทำงานได้นานขึ้นในขณะที่หลีกเลี่ยงการจ่ายค่าล่วงเวลา[122]ข้อยกเว้นอีกประการหนึ่งใน§213 (a) (15) มีไว้สำหรับคนที่ "ทำงานในงานรับใช้ในบ้านเพื่อให้บริการเพื่อน" ในLong Island Care ที่ Home Ltd v Cokeบริษัท อ้างว่าได้รับการยกเว้นแม้ว่าBreyer Jสำหรับศาลที่เป็นเอกฉันท์เห็นพ้องกับกรมแรงงานว่ามีไว้สำหรับผู้ดูแลในบ้านส่วนตัวเท่านั้น[123]

ในขณะที่เป็นชนกลุ่มน้อยเถียงมันทำให้เกิดการว่างงาน[124]ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ที่ทันสมัยถือได้ว่าเหมาะสมค่าจ้างขั้นต่ำการเจริญเติบโตกระตุ้นเพราะตลาดแรงงานมีmonopsonisticผ่านอำนาจการต่อรองที่ไม่เท่ากันหากคนงานที่ยากจนมีค่าใช้จ่ายมากขึ้นจะช่วยกระตุ้นความต้องการสินค้าและบริการโดยรวมที่มีประสิทธิผลและทำให้เศรษฐกิจเติบโตขึ้น[125]

ประการที่สองเนื่องจาก§206 (a) (1) (C) กล่าวว่าค่าจ้างขั้นต่ำคือ 7.25 เหรียญต่อชั่วโมงศาลจึงตัดสินว่าชั่วโมงใดที่นับเป็น "การทำงาน" [126]กรณีแรก ๆ ที่ระบุว่าเวลาเดินทางไปทำงานไม่นับเป็นการทำงานเว้นแต่จะถูกควบคุมโดยจำเป็นและเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างเช่นการเดินทางผ่านเหมืองถ่านหิน[127]ตัวอย่างเช่นในAnderson v Mount Clemens Pottery Coผู้พิพากษาห้าถึงสองคนส่วนใหญ่ถือกันว่าพนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างสำหรับการเดินระยะไกลเพื่อทำงานผ่านสถานที่ของ บริษัท Mount Clemens Pottery Co ของนายจ้าง[128]อ้างอิงจากMurphy J.ครั้งนี้และเวลาในการจัดตั้งเวิร์กสเตชันซึ่งเกี่ยวข้องกับ "การออกแรงในลักษณะทางกายภาพควบคุมหรือกำหนดโดยนายจ้างและดำเนินการตามความจำเป็นและเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างเป็นหลัก" [129]ในArmour & Co v Wantock นักผจญเพลิงอ้างว่าพวกเขาควรจะได้รับเงินเต็มจำนวนในขณะที่โทรไปที่สถานีของพวกเขาสำหรับการยิงศาลฎีกาถือได้ว่าแม้ว่านักดับเพลิงสามารถนอนหลับหรือบัตรเล่นเพราะ "[r] eadiness ที่จะให้บริการอาจจะได้รับการว่าจ้างมากเท่าบริการตัวเอง" และรอเวลาในการเรียกคือ "ผลประโยชน์ให้นายจ้าง" [130]ตรงกันข้ามในปี 1992 วงจรที่หกถือได้ว่าเป็นที่ถกเถียงกันว่าจำเป็นต้องใช้งานได้ไม่บ่อยทางโทรศัพท์หรือเพจเจอร์ซึ่งไม่ จำกัด การเคลื่อนไหวไม่ใช่เวลาทำงาน[131]เวลาที่ใช้ในการทำความสะอาดแบบผิดปกติเช่นการอาบสารพิษจะนับเป็นเวลาทำงาน[132]และเวลาที่ใส่อุปกรณ์ป้องกันพิเศษก็เช่นกัน[133]ภายใต้§207 (e) ค่าล่วงเวลาควรเป็นหนึ่งเท่าครึ่งของค่าจ้างปกติ ในWalling วี Helmerich และเพน Incที่ศาลฎีกาถือได้ว่าเป็นโครงการของนายจ้างในการจ่ายเงินค่าจ้างที่ต่ำกว่าในตอนเช้าและค่าจ้างที่สูงขึ้นในช่วงบ่ายที่จะโต้แย้งการทำงานล่วงเวลาที่จำเป็นเท่านั้นที่จะได้รับการคำนวณที่ด้านบนของ (ลดลง) ค่าจ้างตอนเช้าไม่ชอบด้วยกฎหมาย . ค่าล่วงเวลาจะต้องคำนวณจากค่าจ้างปกติโดยเฉลี่ย[134]อย่างไรก็ตามในคริสเตนเซนโวลต์แฮร์ริสเคาน์ตี้ผู้พิพากษาศาลฎีกาหกคนบอกว่าตำรวจในแฮร์ริสเคาน์ตี้เท็กซัสอาจถูกบังคับให้ใช้ "เวลาชดเชย" ที่สะสมไว้ให้หมดก่อนที่จะเรียกร้องค่าล่วงเวลา [135]เขียนเพื่อคัดค้านสตีเวนส์เจกล่าวว่าคนส่วนใหญ่ตีความผิด§207 (o) (2) ซึ่งต้องมี "ข้อตกลง" ระหว่างนายจ้างสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างตามกฎที่บังคับใช้และตำรวจเท็กซัสไม่เห็นด้วย [136]ประการที่สาม§203 (ม.) อนุญาตให้นายจ้างหักเงินรวมจากค่าจ้างสำหรับอาหารหรือที่อยู่อาศัยที่ "ตกแต่งตามธรรมเนียม" สำหรับพนักงานกระทรวงแรงงานอาจกำหนดสิ่งที่นับเป็นมูลค่ายุติธรรม ปัญหาส่วนใหญ่นอกรัฐที่ห้ามการปฏิบัติพวกเขาอาจหักเงินจาก "พนักงานปลาย" เป็นเงินมากกว่า "ค่าจ้างเงินสดที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานคนนี้ในวันที่ 20 สิงหาคม 2539" ซึ่งเท่ากับ 2.13 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง หากลูกจ้างไม่ได้รับทิปเพียงพอนายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ $ 7.25 แต่นี่หมายความว่าในหลาย ๆ รัฐเคล็ดลับไม่ได้ไปที่คนงาน: นายจ้างนำเคล็ดลับไปอุดหนุนค่าจ้างต่ำ ภายใต้FLSA 1938 §216 (b) - (c) เลขาธิการแห่งรัฐสามารถบังคับใช้กฎหมายหรือบุคคลสามารถเรียกร้องในนามของตนเองได้ การบังคับใช้ของรัฐบาลกลางนั้นหายากดังนั้นพนักงานส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จหากพวกเขาอยู่ในสหภาพแรงงานพระราชบัญญัติคุ้มครองผู้บริโภคเครดิต 1968จำกัด การหักเงินหรือ "ค่าปรุงแต่ง" โดยนายจ้างไว้ที่ 25 เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง[137]แม้ว่าหลายรัฐจะให้ความคุ้มครองมากกว่า ในที่สุดภายใต้พระราชบัญญัติพอร์ทัลสู่พอร์ทัลปี 1947ซึ่งสภาคองเกรส จำกัด กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำในหลายวิธี§254กำหนดระยะเวลาสองปีในการบังคับใช้การเรียกร้องหรือสามปีหากหน่วยงานที่ว่าจ้างมีความผิดฐานละเมิดโดยเจตนา . [138]

อัตราภาษีเงินได้ของรัฐบาลกลางสำหรับผู้มีรายได้สูงถูกลดลงอย่างมากในขณะที่ยังคงค่อนข้างสูงสำหรับคนงานที่มีรายได้ต่ำสุด [139]

เวลาทำงานและการดูแลครอบครัว[ แก้ไข]

ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน 1948มาตรา 23 ต้อง "ข้อ จำกัด ที่เหมาะสมของชั่วโมงและวันหยุดระยะที่มีการจ่ายเงินทำงาน" แต่ไม่มีชาติหรือรัฐสิทธิในการลาหยุดประจำปีจ่าย : ชาวอเมริกันที่มีน้อยในโลกที่พัฒนาแล้ว [140]

ผู้คนในสหรัฐอเมริกาทำงานเป็นชั่วโมงที่ยาวนานที่สุดต่อสัปดาห์ในโลกอุตสาหกรรมและมีวันหยุดประจำปีน้อยที่สุด[141]ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน 1948บทความ 24 รัฐ: "ทุกคนมีสิทธิในการพักผ่อนและการพักผ่อนที่เหมาะสมรวมทั้งการ จำกัด ชั่วโมงการทำงานและวันหยุดระยะที่มีการจ่ายเงิน ." อย่างไรก็ตามไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือของรัฐที่กำหนดให้มีการลาพักผ่อนประจำปี หัวข้อ 5 ของรหัส §6103ของสหรัฐอเมริการะบุวันหยุดราชการสิบวันสำหรับพนักงานรัฐบาลกลางและระบุว่าจะมีการจ่ายวันหยุด[142]หลายรัฐทำเช่นเดียวกันไม่มีกฎหมายของรัฐกำหนดให้นายจ้างภาคเอกชนจัดให้มีวันหยุดที่ได้รับค่าตอบแทน นายจ้างเอกชนจำนวนมากปฏิบัติตามบรรทัดฐานของรัฐบาลกลางและรัฐบาลของรัฐ แต่สิทธิในการลาพักผ่อนประจำปี (ถ้ามี) จะขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมกันและสัญญาจ้างงานของแต่ละบุคคล มีการจัดทำข้อเสนอกฎหมายของรัฐเพื่อแนะนำการลาพักผ่อนประจำปีที่ได้รับค่าจ้างใบเรียกเก็บเงินจากวอชิงตันปี 2014 จากสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหรัฐอเมริกาGael Tarletonจะต้องจ่ายวันหยุดอย่างน้อย 3 สัปดาห์ต่อปีให้กับพนักงานในธุรกิจที่มีพนักงานมากกว่า 20 คนหลังจากทำงาน 3 ปี ภายใต้International Labour Organization Holidays with Pay Convention 1970 [143]สามสัปดาห์เป็นขั้นต่ำที่เปลือยเปล่า บิลไม่ได้รับคะแนนเสียงเพียงพอ[144]ในทางตรงกันข้ามพนักงานในทุกประเทศในสหภาพยุโรปมีสิทธิ์ลาพักผ่อนประจำปีอย่างน้อย 4 สัปดาห์ (เช่น 28 วัน) ในแต่ละปี[145]นอกจากนี้ไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือของรัฐเกี่ยวกับการ จำกัด ระยะเวลาของสัปดาห์การทำงาน แต่พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938 §207กลับสร้างแรงจูงใจทางการเงินให้กับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้น ภายใต้หัวข้อ "ชั่วโมงสูงสุด" §207ระบุว่าต้องจ่ายเวลาครึ่งหนึ่งให้กับพนักงานที่ทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงในหนึ่งสัปดาห์[112]อย่างไรก็ตามไม่ได้กำหนดวงเงินที่แท้จริงและมีข้อยกเว้นอย่างน้อย 30 ข้อสำหรับประเภทของพนักงานที่ไม่ได้รับค่าล่วงเวลา[146]เวลาทำงานที่สั้นลงเป็นหนึ่งในข้อเรียกร้องดั้งเดิมของขบวนการแรงงาน ตั้งแต่ทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 การเจรจาต่อรองร่วมกันก่อให้เกิดแนวทางปฏิบัติในการมีและคำว่า "วันหยุดสุดสัปดาห์" สองวัน[147]กฎหมายรัฐขีด จำกัด เวลาในการทำงานได้รับการ แต่การปราบปรามโดยศาลฎีกาสหรัฐในLochner โวลต์นิวยอร์ก[148]นิวยอร์กสภานิติบัญญัติแห่งชาติได้ผ่านพระราชบัญญัติ Bakeshop ปี 1895 ซึ่ง จำกัด การทำงานในร้านเบเกอรี่ไว้ที่ 10 ชั่วโมงต่อวันหรือ 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อปรับปรุงสุขภาพความปลอดภัยและสภาพความเป็นอยู่ของผู้คน หลังจากถูกดำเนินคดีในข้อหาทำให้พนักงานทำงานในUticaนานขึ้นนาย Lochner อ้างว่ากฎหมายดังกล่าวละเมิดการแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่สิบสี่เรื่อง " กระบวนการครบกำหนด " แม้จะมีผู้พิพากษาสี่คนไม่เห็นด้วย แต่ผู้พิพากษาส่วนใหญ่ห้าคนเห็นว่ากฎหมายไม่ชอบด้วยรัฐธรรมนูญ อย่างไรก็ตามศาลฎีกาได้ยึดถือกฎเกณฑ์วันทำงานของเหมืองในยูทาห์ในปี พ.ศ. 2441 [149] ศาลฎีกาของรัฐมิสซิสซิปปียึดถือกฎเกณฑ์วันทำงานสิบชั่วโมงในปีพ. ศ. 2455 เมื่อมีการตัดสินข้อโต้แย้งในกระบวนการครบกำหนดของ บริษัท ไม้ระหว่างรัฐ[150]ยุคLochnerทั้งหมดนิติศาสตร์ถูกพลิกกลับโดยศาลสูงสหรัฐในปี 2480 [151]แต่การทดลองเพื่อปรับปรุงสิทธิด้านเวลาทำงานและ " สมดุลชีวิตการทำงาน " ยังไม่ฟื้นตัว

เนื่องจากไม่มีสิทธิในการศึกษาและการดูแลเด็กสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 5 ขวบค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กจึงตกอยู่กับผู้ปกครอง แต่ในปี 2016 สี่รัฐได้ออกกฎหมายสำหรับการลาครอบครัวจ่าย [152]

เช่นเดียวกับที่ไม่มีสิทธิ์ในการลาพักรายปีหรือจำนวนชั่วโมงสูงสุดจึงไม่มีสิทธิ์ในการหยุดพักเพื่อการดูแลเด็กหรือการลาครอบครัวตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง มีสิทธิน้อยที่สุดในบางรัฐ ข้อตกลงร่วมส่วนใหญ่และสัญญาส่วนบุคคลจำนวนมากให้เวลาหยุดทำงาน แต่พนักงานที่ขาดอำนาจในการต่อรองมักจะไม่ได้รับ[153]อย่างไรก็ตามมีสิทธิของรัฐบาลกลางที่ จำกัด ในการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างด้วยเหตุผลทางครอบครัวและทางการแพทย์ครอบครัวและออกพระราชบัญญัติการแพทย์ปี 1993โดยทั่วไปนำไปใช้กับนายจ้างของพนักงาน 50 หรือมากกว่า 20 สัปดาห์ของปีที่ผ่านมาและให้สิทธิกับพนักงานที่ได้ทำงานมานานกว่า 12 เดือนและ 1,250 ชั่วโมงในปีที่ผ่านมา[154]พนักงานสามารถลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้นานถึง 12 สัปดาห์สำหรับการคลอดบุตรการรับบุตรบุญธรรมเพื่อดูแลญาติสนิทที่มีสุขภาพไม่ดีหรือเนื่องจากสุขภาพที่ไม่ดีของพนักงานเอง[155]การลาเพื่อดูแลเด็กควรแบ่งเป็นก้อนเดียวเว้นแต่จะตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น[156]พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ 30 วันหากการเกิดหรือการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมนั้น "คาดการณ์ได้" [157]และสำหรับภาวะสุขภาพที่ร้ายแรงหากทำได้ ควรจัดให้มีการรักษา "เพื่อไม่รบกวนการปฏิบัติงานของนายจ้างมากเกินไป" ตามคำแนะนำของแพทย์[158]นายจ้างต้องจัดหาผลประโยชน์ระหว่างการลาที่ค้างชำระ[159]ภายใต้§2652 (b) รัฐมีอำนาจในการให้ ในปี 2559 แคลิฟอร์เนียนิวเจอร์ซี, โรดไอแลนด์และนิวยอร์กมีกฎหมายสำหรับสิทธิการลาในครอบครัวแบบเสียค่าใช้จ่าย ภายใต้§2612 (2) (A) นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างทดแทนสิทธิในการลาพักร้อน 12 สัปดาห์สำหรับ "การลาพักร้อนค้างจ่ายการลาส่วนตัวหรือการลาครอบครัว" ในนโยบายบุคลากรของนายจ้าง เดิมกรมแรงงานมีบทลงโทษที่จะทำให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าสิ่งนี้อาจเกิดขึ้น อย่างไรก็ตามผู้พิพากษาห้าคนในศาลสูงสหรัฐในRagsdale v Wolverine World Wide, Incเห็นว่ากฎหมายดังกล่าวไม่ได้รับสิทธิของกระทรวงแรงงานในการดำเนินการดังกล่าว ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยสี่คนจะถือได้ว่าไม่มีสิ่งใดขัดขวางกฎและเป็นหน้าที่ของกระทรวงแรงงานในการบังคับใช้กฎหมาย[160]หลังจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างโดยทั่วไปแล้วพนักงานมีสิทธิ์กลับเข้าทำงานได้ยกเว้นพนักงานที่อยู่ใน 10% แรกของค่าจ้างสูงสุดและนายจ้างสามารถโต้แย้งการปฏิเสธได้ "เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อป้องกันการบาดเจ็บทางเศรษฐกิจที่ร้ายแรงและร้ายแรงต่อการปฏิบัติงาน ของนายจ้าง " [161]พนักงานหรือรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานสามารถดำเนินการบังคับใช้[162]แต่ไม่มีสิทธิที่จะเรียกร้องให้คณะลูกขุนเรียกคืนสถานะ ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากค่าจ้างและผลประโยชน์ที่สูญเสียไปหรือค่าดูแลเด็กรวมทั้งค่าเสียหายที่ชำระบัญชีในจำนวนเท่า ๆ กันเว้นแต่นายจ้างจะแสดงได้โดยสุจริตและมีเหตุอันควรเชื่อว่าไม่ได้ทำผิดกฎหมาย[163]มีการ จำกัด สองปีในการเรียกร้องสิทธิ์หรือสามปีสำหรับการละเมิดโดยเจตนา [164]แม้จะไม่มีสิทธิในการลาที่มีสิทธิที่จะได้ฟรีไม่มีการดูแลเด็กหรือดูแลวัน สิ่งนี้ได้สนับสนุนข้อเสนอหลายประการในการสร้างระบบสาธารณะในการดูแลเด็กโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายหรือให้รัฐบาลลดค่าใช้จ่ายของผู้ปกครอง [165]

เงินบำนาญ[ แก้ไข]

ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ความเป็นไปได้ของการ "เกษียณอายุ" กลายเป็นจริงเมื่อผู้คนมีอายุยืนยาวขึ้น[166]และเชื่อว่าผู้สูงอายุไม่ควรต้องทำงานหรือพึ่งพาองค์กรการกุศลจนกว่าพวกเขาจะเสียชีวิต[167]กฎหมายรักษารายได้ในการเกษียณอายุในสามวิธี (1) ผ่านสาธารณะการรักษาความปลอดภัยทางสังคมที่สร้างขึ้นโดยพระราชบัญญัติประกันสังคม 1935 , [168] (2) เงินบำนาญอาชีวจัดการผ่านความสัมพันธ์ของการจ้างงานและ (3) เงินบำนาญเอกชนหรือประกันชีวิตที่บุคคลทั่วไปซื้อเอง ในที่ทำงานแผนบำนาญในการประกอบอาชีพส่วนใหญ่แต่เดิมเกิดจากการต่อรองร่วมกันในช่วงทศวรรษที่ 1920 และ 1930 [169]โดยปกติแล้วสหภาพแรงงานจะต่อรองกับนายจ้างในหลายภาคส่วนเพื่อระดมทุนเพื่อให้พนักงานสามารถเก็บเงินบำนาญไว้ได้หากย้ายงาน แผนการเกษียณอายุของนายจ้างหลายคนซึ่งกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงร่วมกันกลายเป็นที่รู้จักกันในชื่อ " แผน Taft-Hartley " หลังจากพระราชบัญญัติTaft-Hartley ปีพ. ศ. 2490กำหนดให้มีการจัดการกองทุนร่วมกันโดยลูกจ้างและนายจ้าง[170]นายจ้างหลายคนเลือกที่จะให้เงินบำนาญด้วยความสมัครใจ ตัวอย่างเช่นเงินบำนาญสำหรับศาสตราจารย์ซึ่งปัจจุบันเรียกว่าTIAAก่อตั้งขึ้นจากการริเริ่มของAndrew Carnegieในปีพ. ศ. 2461 โดยมีข้อกำหนดด่วนให้ผู้เข้าร่วมมีสิทธิออกเสียงลงคะแนนสำหรับผู้ดูแลแผน[171] สิ่งเหล่านี้อาจรวมกันและโครงการผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ : เปอร์เซ็นต์ของรายได้ (เช่น 67%) ถูกแทนที่ด้วยการเกษียณอายุไม่ว่าบุคคลนั้นจะมีชีวิตอยู่นานแค่ไหน แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้นายจ้างจำนวนมากได้จัดทำแผน " 401 (k) " เฉพาะรายบุคคลเท่านั้น สิ่งเหล่านี้ตั้งชื่อตามประมวลรัษฎากร § 401 (k) , [172]ซึ่งอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างไม่ต้องเสียภาษีจากเงินที่เก็บไว้ในกองทุนจนกว่าพนักงานจะเกษียณอายุกฎการเลื่อนภาษีเดียวกันนี้ใช้กับเงินบำนาญทั้งหมด แต่แตกต่างจากแผน " ผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ " 401 (k)ประกอบด้วยสิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างมีส่วนร่วมเท่านั้น มันจะหมดไปหากคน ๆ หนึ่งมีชีวิตอยู่นานเกินไปหมายความว่าผู้เกษียณอาจมีเพียงขั้นต่ำเท่านั้นประกันสังคม . พระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 §902ทำเป็นแบบจำลองสำหรับนายจ้างที่จะลงทะเบียนเรียนโดยอัตโนมัติพนักงานของพวกเขาในเงินบำนาญที่มีสิทธิที่จะเลือกออก[173]อย่างไรก็ตามไม่มีสิทธิได้รับเงินบำนาญจากการประกอบอาชีพพระราชบัญญัติพนักงานรักษาความปลอดภัยรายได้เกษียณปี 1974จะสร้างชุดของสิทธิในการปฏิบัติงานหากมีการตั้งค่า นอกจากนี้ยังใช้กับการดูแลสุขภาพหรือแผน "ผลประโยชน์พนักงาน" อื่น ๆ[174]

ผู้จัดการการลงทุนเช่นเดียวกับมอร์แกนสแตนเลย์และทุกกรรมาธิการเงินบำนาญเป็นfiduciariesซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะต้องหลีกเลี่ยงการขัดแย้งทางผลประโยชน์ในช่วงการเสนอราคาการครอบครอง, โดโนแวนวี Bierwirthจัดกรรมาธิการจะต้องใช้คำแนะนำหรือไม่ออกเสียงลงคะแนนในหุ้นของ บริษัท หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความขัดแย้ง [175]

ห้าสิทธิหลักสำหรับการได้รับผลประโยชน์ในERISA 1974รวมถึงข้อมูลการระดมทุน , มอบ , ต่อต้านการเลือกปฏิบัติและมอบหมายหน้าที่ขั้นแรกผู้รับผลประโยชน์แต่ละคนควรได้รับ "คำอธิบายแผนสรุป" ใน 90 วันของการเข้าร่วมแผนจะต้องยื่นรายงานประจำปีต่อกระทรวงแรงงานและหากผู้รับผลประโยชน์ยื่นคำร้องใด ๆ การปฏิเสธจะต้องได้รับ "การตรวจสอบโดยสมบูรณ์และเป็นธรรม" [176]หาก "คำอธิบายแผนสรุป" มีประโยชน์มากกว่าเอกสารแผนจริงเนื่องจากกองทุนบำนาญทำผิดผู้รับผลประโยชน์อาจบังคับใช้ข้อกำหนดของข้อใดข้อหนึ่ง[177]หากนายจ้างมีเงินบำนาญหรือแผนอื่น ๆ พนักงานทุกคนจะต้องมีสิทธิ์เข้าร่วมหลังจากผ่านไปนานที่สุด 12 เดือนหากทำงานเกิน 1,000 ชั่วโมง[178]ประการที่สองสัญญาทั้งหมดจะต้องได้รับเงินทุนล่วงหน้า[179]บริษัทรับประกันผลประโยชน์เงินบำนาญก่อตั้งขึ้นโดยรัฐบาลกลางเพื่อเป็นผู้รับประกันภัยของทางเลือกสุดท้าย แต่มีค่าจ้างสูงสุดถึง 60,136 ดอลลาร์ต่อปีสำหรับนายจ้างแต่ละราย ประการที่สามผลประโยชน์ของพนักงานมักจะไม่สามารถหักออกไปได้ (" เสื้อกั๊ก ") หลังจาก 5 ปี[180]และเงินสมทบจะต้องเกิดขึ้น (เช่นพนักงานเป็นเจ้าของเงินสมทบ) ในอัตราตามสัดส่วน[181]หากนายจ้างและกองทุนบำเหน็จบำนาญรวมกันจะไม่มีการลดสวัสดิการใด ๆ[182]และหากพนักงานล้มละลายเจ้าหนี้จะไม่สามารถรับเงินบำนาญจากการประกอบอาชีพได้[183]อย่างไรก็ตามศาลสูงสหรัฐได้เปิดโอกาสให้นายจ้างถอนสิทธิประโยชน์โดยเพียงแค่แก้ไขแผน ในLockheed Corp v Spinkผู้พิพากษาเจ็ดคนส่วนใหญ่เห็นว่านายจ้างสามารถปรับเปลี่ยนแผนเพื่อกีดกันชายวัย 61 ปีที่ได้รับผลประโยชน์อย่างเต็มที่เมื่อเขาตกงานโดยไม่ผูกมัดกับหน้าที่ไว้วางใจเพื่อรักษาสิ่งที่พนักงานได้รับสัญญาไว้ในตอนแรก[184]ในความไม่เห็นด้วยBreyer JและSouter Jสงวนมุมมองใด ๆ เกี่ยวกับ "เรื่องสำคัญทางเทคนิคขั้นสูง" ดังกล่าว[185]ขั้นตอนในการยุติแผนขึ้นอยู่กับว่าเป็นรายบุคคลหรือหลายนายจ้างและMead Corp v Tilleyส่วนใหญ่ของศาลสูงสหรัฐตัดสินว่านายจ้างสามารถชดใช้ผลประโยชน์ส่วนเกินที่จ่ายให้กับแผนบำนาญได้หลังจากที่เงื่อนไขPBGCเป็นไปตามเงื่อนไขStevens Jไม่เห็นด้วยยืนยันว่าหนี้สินที่อาจเกิดขึ้นและในอนาคตทั้งหมดจะต้องเป็นที่พอใจ[186]ประการที่สี่ตามหลักการทั่วไปพนักงานหรือผู้รับผลประโยชน์จะต้องไม่ถูกเลือกปฏิบัติหรือความเสียหายใด ๆ สำหรับ "การบรรลุสิทธิใด ๆ " ภายใต้แผน[187]ประการที่ห้าผู้จัดการต้องผูกพันกับความรับผิดชอบของความสามารถและความภักดีที่เรียกว่า " หน้าที่ไว้วางใจ " [188]ภายใต้§1102กความไว้วางใจคือใครก็ตามที่ดูแลแผนผู้ดูแลผลประโยชน์และผู้จัดการการลงทุนที่ได้รับมอบหมายให้ควบคุม ภายใต้§1104ผู้ไว้วางใจต้องปฏิบัติตามมาตรฐานบุคคลที่ " รอบคอบ " ซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบหลัก 3 ประการ ประการแรกผู้ไว้วางใจจะต้องปฏิบัติตาม "ตามเอกสารและเครื่องมือที่ควบคุมแผน" [189]ประการที่สองพวกเขาต้องดำเนินการด้วย "ความเอาใจใส่ทักษะและความขยันหมั่นเพียร" รวมถึง "การกระจายการลงทุนตามแผน" เพื่อ "ลดความเสี่ยงจากการสูญเสียจำนวนมาก" [190]ความรับผิดสำหรับความประมาทเลินเล่อครอบคลุมไปถึงการแถลงที่ทำให้เข้าใจผิดเกี่ยวกับผลประโยชน์[191]และได้รับการตีความโดยกรมแรงงานว่ามีหน้าที่ในการลงคะแนนเสียงในผู้รับมอบฉันทะเมื่อหุ้นของ บริษัทมีการซื้อและเผยแพร่คำแถลงนโยบายการลงทุน[192]ที่สามและประมวลหลักการธรรมพื้นฐานที่ไว้วางใจจะต้องหลีกเลี่ยงความเป็นไปได้ใด ๆขัดแย้งทางผลประโยชน์ [193]เขาหรือเธอต้องดำเนินการ "เพื่อประโยชน์ของผู้เข้าร่วมเท่านั้น ... เพื่อจุดประสงค์เฉพาะในการให้ผลประโยชน์" ด้วย "ค่าใช้จ่ายที่สมเหตุสมผล" [194]และโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลีกเลี่ยงการจัดการตนเองกับ "บุคคลที่มีผลประโยชน์" ที่เกี่ยวข้อง . [195]ตัวอย่างเช่นในโดโนแวนวี Bierwirthที่สองรอบจัดกรรมาธิการของกองทุนบำเหน็จบำนาญซึ่งเป็นเจ้าของหุ้นใน บริษัท ของพนักงานเป็นที่ครอบครองการเสนอราคาถูกเปิดตัวเนื่องจากพวกเขาเผชิญกับความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นต้องได้รับคำแนะนำทางกฎหมายที่เป็นอิสระเกี่ยวกับวิธีการลงคะแนนหรืออาจละเว้น[196] อย่างไรก็ตามการเยียวยาสำหรับหน้าที่เหล่านี้ได้รับการ จำกัด โดยศาลฎีกาเพื่อทำให้เสียความเสียหาย[197]ในสาขาเหล่านี้ตาม§1144 ERISA 1974จะ "แทนที่กฎหมายของรัฐใด ๆ และทั้งหมดตราบเท่าที่กฎหมายเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับแผนผลประโยชน์ของพนักงาน" [198] ERISA ไม่ปฏิบัติตามรูปแบบของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมของปีพ. ศ. 2481หรือพระราชบัญญัติการลาของครอบครัวและการแพทย์ของปีพ. ศ. 2536ซึ่งสนับสนุนให้รัฐออกกฎหมายเพื่อปรับปรุงการคุ้มครองพนักงานให้มากกว่าขั้นต่ำ กฎใบจองดังกล่าวทำให้ศาลฎีกาของสหรัฐฯสั่งลงโทษนิวยอร์กที่กำหนดให้มีการให้สิทธิประโยชน์แก่พนักงานที่ตั้งครรภ์ในแผนERISA [199]เป็นคดีภายใต้กฎหมายของรัฐเท็กซัสสำหรับความเสียหายจากการปฏิเสธการรับผลประโยชน์นั้นถูกจับจองดังนั้นผู้เรียกร้องจึงมีเพียงการเยียวยาERISAเท่านั้น[200]มันทำลายกฎหมายวอชิงตันซึ่งเปลี่ยนแปลงว่าใครจะได้รับการกำหนดประกันชีวิตเมื่อเสียชีวิต[201]อย่างไรก็ตามภายใต้§1144 (b) (2) (A) สิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อ 'กฎหมายของรัฐใด ๆ ที่ควบคุมการประกันภัยการธนาคารหรือหลักทรัพย์ ' ดังนั้นศาลฎีกาจึงมีกฎหมายแมสซาชูเซตส์ที่ถูกต้องซึ่งกำหนดให้สุขภาพจิตอยู่ภายใต้นโยบายด้านสุขภาพของกลุ่มนายจ้าง[202]แต่ได้ทำลายกฎเกณฑ์ของรัฐเพนซิลเวเนียซึ่งห้ามมิให้นายจ้างรับช่วงสิทธิในการเรียกร้องค่าประกันของพนักงาน (อาจมีค่ามากกว่า) หลังจากเกิดอุบัติเหตุ[203]เมื่อไม่นานมานี้ศาลได้แสดงความเต็มใจมากขึ้นที่จะป้องกันไม่ให้กฎหมายถูกจับจอง[204]อย่างไรก็ตามศาลยังไม่ได้ใช้หลักการที่ว่ากฎหมายของรัฐไม่ได้รับการยกเว้นหรือ "แทนที่" หากเป็นการคุ้มครองพนักงานมากกว่า ขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง

พระราชบัญญัติสถานที่ทำงานประชาธิปไตยของปี 1999 , [205]เสนอโดยBernie Sandersแต่ยังไม่ผ่านจะให้พนักงานทุกคนผู้แทนในคณะกรรมการของกองทุนบำเหน็จบำนาญของพวกเขาเพื่อการควบคุมวิธีการลงคะแนนเสียงถูกโยนในหุ้นของ บริษัทปัจจุบันผู้จัดการการลงทุนควบคุมสิทธิในการออกเสียงส่วนใหญ่ในระบบเศรษฐกิจโดยใช้ "เงินของคนอื่น" [206]

สิทธิที่สำคัญที่สุดที่ERISA 1974ไม่ครอบคลุมคือผู้ที่ควบคุมการลงทุนและหลักทรัพย์ที่เงินออมเพื่อการเกษียณอายุของผู้รับผลประโยชน์ซื้อ รูปแบบที่ใหญ่ที่สุดของกองทุนเพื่อการเกษียณอายุได้กลายเป็น401 (k) บัญชีนี้มักจะเป็นบัญชีส่วนบุคคลที่นายจ้างตั้งขึ้นและบริษัทจัดการการลงทุนเช่นVanguard , Fidelity , Morgan StanleyหรือBlackRockจะได้รับมอบหมายงานในการซื้อขายสินทรัพย์กองทุน โดยปกติแล้วพวกเขายังสามารถลงคะแนนในหุ้นของ บริษัท การช่วยเหลือจาก "คำแนะนำพร็อกซี่" บริษัท เช่นสถานีอวกาศนานาชาติหรือกระจกลูอิสภายใต้ERISA 1974 §1102 (a), [207]แผนจะต้องมีเพียงชื่อผู้ไว้วางใจซึ่งมี "อำนาจในการควบคุมและจัดการการดำเนินงานและการบริหารแผน" ซึ่งเลือกโดย "นายจ้างหรือองค์กรลูกจ้าง" หรือทั้งสองอย่างร่วมกัน โดยปกติผู้ไว้วางใจหรือผู้ดูแลผลประโยชน์เหล่านี้จะมอบหมายการจัดการให้กับ บริษัท มืออาชีพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากภายใต้มาตรา 1105 (ง) หากทำเช่นนั้นพวกเขาจะไม่รับผิดชอบต่อการฝ่าฝืนหน้าที่ของผู้จัดการการลงทุน[208]ผู้จัดการการลงทุนเหล่านี้ซื้อช่วงของสินทรัพย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งหุ้นของ บริษัทที่มีสิทธิออกเสียงลงคะแนนเช่นเดียวกับการลงทุนในพันธบัตรรัฐบาล , หุ้นกู้ , สินค้า , อสังหาริมทรัพย์หรือสัญญาซื้อขายล่วงหน้า. ในทางปฏิบัติสิทธิ์ในทรัพย์สินเหล่านั้นถูกผูกขาดโดยผู้จัดการการลงทุนเว้นแต่กองทุนบำนาญจะจัดให้มีการลงคะแนนเสียงในบ้านหรือสั่งให้ผู้จัดการการลงทุนของตน สองประเภทหลักของกองทุนบำเหน็จบำนาญที่จะทำนี้สหภาพจัดแผน Taft-Hartleyและรัฐแผนเงินบำนาญประชาชนภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติฉบับแก้ไขปี 2478 §302 (c) (5) (B) แผนการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงานจะต้องได้รับการจัดการร่วมกันโดยตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้าง[209]แม้ว่าจะมีหลายกองทุนบำเหน็จบำนาญท้องถิ่นยังไม่ได้รวมและมีการแจ้งเตือนการระดมทุนที่สำคัญจากกระทรวงแรงงาน , [210]เงินทุนที่มากขึ้นพร้อมการเป็นตัวแทนของพนักงานทำให้มั่นใจได้ว่าสิทธิในการออกเสียงขององค์กรจะได้รับตามความต้องการของสมาชิกเงินบำนาญสาธารณะของรัฐมักจะมีขนาดใหญ่กว่าและมีอำนาจต่อรองมากขึ้นที่จะใช้ในนามของสมาชิก แผนการบำนาญของรัฐเปิดเผยวิธีการเลือกผู้ดูแลผลประโยชน์อย่างสม่ำเสมอ ในปี 2548 โดยเฉลี่ยมากกว่าหนึ่งในสามของผู้ดูแลผลประโยชน์ได้รับเลือกจากพนักงานหรือผู้รับผลประโยชน์[211]ตัวอย่างเช่นรหัสรัฐบาลแคลิฟอร์เนีย §20090กำหนดให้กองทุนบำเหน็จบำนาญของพนักงานสาธารณะCalPERSมีสมาชิก 13 คนในคณะกรรมการ 6 คนได้รับเลือกจากพนักงานและผู้รับผลประโยชน์ อย่างไรก็ตามมีเพียงกองทุนบำนาญที่มีขนาดเพียงพอเท่านั้นที่ทำหน้าที่แทนผู้จัดการการลงทุนได้การลงคะแนน นอกจากนี้ไม่มีกฎหมายทั่วไปกำหนดให้มีสิทธิออกเสียงลงคะแนนสำหรับพนักงานในกองทุนบำเหน็จบำนาญแม้จะมีข้อเสนอหลายประการ[212]ตัวอย่างเช่นพระราชบัญญัติประชาธิปไตยในสถานที่ทำงานปี 2542ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากเบอร์นีแซนเดอร์สในสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหรัฐอเมริกาจะกำหนดให้มีแผนบำนาญของนายจ้างรายเดียวทั้งหมดเพื่อให้มีผู้ดูแลที่ได้รับการแต่งตั้งจากนายจ้างและตัวแทนลูกจ้างอย่างเท่าเทียมกัน[205]นอกจากนี้ยังไม่มีกฎหมายที่จะหยุดผู้จัดการการลงทุนลงคะแนนเสียงด้วยเงินของผู้อื่นเนื่องจากพระราชบัญญัติDodd-Frank ปี 2010 §957ห้ามนายหน้า - ตัวแทนจำหน่ายลงคะแนนเสียงในประเด็นสำคัญโดยไม่มีคำแนะนำ[213]ซึ่งหมายความว่าการลงมติในที่ใหญ่ที่สุดของบริษัทที่ผู้คนออมเพื่อการเกษียณอายุมีการใช้สิทธิซื้อขาดลอยโดยผู้จัดการการลงทุนที่มีความสนใจที่อาจเกิดความขัดแย้งกับผลประโยชน์ของผู้ได้รับผลประโยชน์ในสิทธิแรงงาน , ค่าจ้างที่ยุติธรรม , รักษาความปลอดภัยงานหรือนโยบายเงินบำนาญ

สุขภาพและความปลอดภัย[ แก้ไข]

ความปลอดภัยและอนามัยพระราชบัญญัติการประกอบอาชีพ , [214]ลงนามในกฎหมายในปี 1970 โดยประธานาธิบดีริชาร์ดนิกสัน , สร้างมาตรฐานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน พระราชบัญญัติดังกล่าวได้ก่อให้เกิดการฟ้องร้องเป็นเวลาหลายปีโดยกลุ่มอุตสาหกรรมที่ท้าทายมาตรฐานที่ จำกัด ปริมาณการสัมผัสสารเคมีที่ได้รับอนุญาตเช่นเบนซิน. พระราชบัญญัตินี้ยังให้ความคุ้มครองสำหรับ "ผู้แจ้งเบาะแส" ที่ร้องเรียนต่อหน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับสภาพที่ไม่ปลอดภัยในขณะที่อนุญาตให้คนงานมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้สภาวะที่ไม่ปลอดภัยในบางสถานการณ์ พระราชบัญญัติอนุญาตให้รัฐเข้าควบคุมการบริหาร OSHA ในเขตอำนาจศาลของตนตราบใดที่พวกเขาใช้กฎหมายของรัฐอย่างน้อยก็เพื่อปกป้องสิทธิของคนงานตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง มากกว่าครึ่งหนึ่งของรัฐได้ทำเช่นนั้น

สิทธิเสรีภาพ[ แก้ไข]

  • Pickering v Board of Education , 391 US 563 (1968) 8 ต่อ 1 ครูในโรงเรียนของรัฐถูกไล่ออกเนื่องจากเขียนจดหมายถึงหนังสือพิมพ์ที่วิพากษ์วิจารณ์วิธีที่คณะกรรมการโรงเรียนหาเงิน สิ่งนี้ละเมิดการแก้ไขครั้งแรกและการแก้ไขครั้งที่สิบสี่
  • Connick v Myers , 461 US 138 (1983) 5 ต่อ 4, พนักงานทนายความของรัฐไม่ได้ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายหลังจากแจกจ่ายแบบสอบถามให้กับพนักงานคนอื่น ๆ เกี่ยวกับแนวทางการจัดการของหัวหน้างานหลังจากที่เธอถูกย้ายไปภายใต้การประท้วง ในความไม่เห็นด้วย Brennan J ถือว่าทุกเรื่องเป็นเรื่องที่น่ากังวลของสาธารณชนดังนั้นจึงควรได้รับการคุ้มครองโดยการแก้ไขครั้งแรก
  • แรนคินกับแมคเฟอร์สัน 483 ดอลลาร์สหรัฐ 378 (2530) 5 ต่อ 4 รองผู้ว่าการรัฐเท็กซัสมีสิทธิแก้ไขครั้งแรกหลังจากพยายามลอบสังหารโรนัลด์เรแกน "ยิงถ้าพวกเขาไปหาเขาอีกฉันหวังว่าพวกเขาจะได้เขา" การไล่ออกเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมายและเธอต้องได้รับการคืนสถานะเพราะแม้แต่ความคิดเห็นที่รุนแรง (ยกเว้นที่อาจสนับสนุนการฆาตกรรมที่เกิดขึ้นจริง) ต่อบุคคลทางการเมืองก็ควรได้รับการปกป้อง เธอไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะใช้สิทธิตามรัฐธรรมนูญเท่านั้น
  • Waters v Churchill , 511 US 661 (1994) 7 ต่อ 2, พยาบาลในโรงพยาบาลของรัฐระบุว่าการทำงานนอกสถานที่ในมื้อค่ำว่านโยบายการฝึกอบรมข้ามสายของโรงพยาบาลมีข้อบกพร่องสามารถยกเลิกได้โดยไม่ต้องละเมิดการแก้ไขครั้งแรกเพราะอาจทำได้ ถูกมองว่าเป็นการแทรกแซงการดำเนินงานของนายจ้าง
  • Garcetti v Ceballos , 547 US 410 (2006) 5 ถึง 4 ไม่มีสิทธิในการเลิกจ้างหรือได้รับการคุ้มครองคำพูดเมื่อคำพูดนั้นเกี่ยวข้องกับเรื่องในอาชีพของตน
  • พ. ร. บ. คุ้มครองการจับเท็จของพนักงานปี 2531 ไม่ชอบด้วยกฎหมายในการใช้เครื่องตรวจจับโกหกโดยนายจ้างเอกชนยกเว้นในสถานการณ์ที่กำหนดไว้อย่างแคบ
  • พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสปี 2532
  • Huffman v สำนักงานบริหารงานบุคคล , 263 F.3d 1341 (Fed. Cir.21)
  • O'Connor v Ortega , 480 US 709 (1987) ค้นหาในที่ทำงาน
  • ออนตาริโอกับควอน 130 S.Ct. 2619, (2010) สิทธิ์ในความเป็นส่วนตัวไม่ได้ครอบคลุมถึงอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ที่นายจ้างเป็นเจ้าของดังนั้นพนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากส่งข้อความที่ไม่เหมาะสมทางเพศจากเพจเจอร์ของนายจ้าง
  • Heffernan v. City of Paterson , 578 US __ (2016)

การมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน[ แก้ไข]

ศาลฎีกาสหรัฐนโยบาย 's ใบจองตั้งแต่ปี 1953 หมายถึงรัฐบาลกลางการเจรจาต่อรองกฎยกเลิกกฎรัฐแม้ว่ากฎหมายของรัฐที่เป็นประโยชน์มากขึ้นให้กับพนักงาน[49]แม้จะมีใบจองสหภาพแรงงานบริษัทและรัฐหลายแห่งได้ทดลองกับสิทธิในการมีส่วนร่วมโดยตรงเพื่อให้ได้ " ค่าจ้างวันยุติธรรมสำหรับการทำงานในวันที่ยุติธรรม " [215]

สิทธิกลางในกฎหมายแรงงานนอกเหนือจากมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับค่าจ้างชั่วโมงเงินบำนาญความปลอดภัยหรือความเป็นส่วนตัวคือการมีส่วนร่วมและลงคะแนนเสียงในการกำกับดูแลสถานที่ทำงาน[216]แบบจำลองของอเมริกาที่พัฒนามาจากClayton Act of 1914 , [217]ซึ่งประกาศว่า "แรงงานของมนุษย์ไม่ใช่สินค้าหรือสิ่งของทางการค้า" และมีวัตถุประสงค์เพื่อนำความสัมพันธ์ในที่ทำงานออกไปให้พ้นมือของศาลที่เป็นปฏิปักษ์ต่อส่วนรวม การต่อรอง. ขาดความสำเร็จพระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935การเปลี่ยนแปลงรูปแบบพื้นฐานซึ่งยังคงผ่านศตวรรษที่ 20 สะท้อนให้เห็นถึง“ ความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจการต่อรองระหว่างพนักงาน ... และนายจ้างที่มีการจัดในองค์กรหรือรูปแบบอื่น ๆ ของสมาคมเจ้าของ", [218] NLRA 1935ประมวลกฎหมายสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานในการจัดระเบียบสหภาพแรงงานต้องมีนายจ้างที่จะต่อรองในความเชื่อที่ดี (อย่างน้อยในกระดาษ) หลังจากสหภาพแรงงานได้รับการสนับสนุนส่วนใหญ่ผูกมัดนายจ้างกับข้อตกลงร่วมกันและปกป้องสิทธิในการดำเนินการร่วมกันรวมถึงการประท้วงการเป็นสมาชิกสหภาพการเจรจาต่อรองร่วมและมาตรฐานการครองชีพทั้งหมดเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วจนกระทั่งสภาคองเกรสบังคับให้ผ่านพระราชบัญญัติแทฟต์ฮาร์ทลีย์ปี 1947. การแก้ไขดังกล่าวทำให้รัฐต่างๆสามารถผ่านกฎหมายที่ จำกัด ข้อตกลงสำหรับพนักงานทุกคนในสถานที่ทำงานเพื่อรวมตัวกันห้ามมิให้มีการดำเนินการร่วมกันกับนายจ้างที่เกี่ยวข้องและนำเสนอรายการการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมสำหรับสหภาพแรงงานรวมทั้งนายจ้าง ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาศาลสูงสุดของสหรัฐฯเลือกที่จะพัฒนาหลักคำสอนว่ากฎในNLRA 1935เอาเปรียบกฎของรัฐอื่น ๆ หากกิจกรรมนั้น "อยู่ภายใต้เนื้อหา" ต่อสิทธิและหน้าที่ของตน[219]ในขณะที่รัฐต่างๆถูกยับยั้งไม่ให้ทำหน้าที่เป็น " ห้องทดลองของประชาธิปไตย " และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสหภาพแรงงานถูกกำหนดเป้าหมายจากปี 1980 และการเป็นสมาชิกลดลงNLRA 1935ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็น "กฎเกณฑ์ที่ล้มเหลว" เนื่องจากกฎหมายแรงงานของสหรัฐฯ "ossified" [220]สิ่งนี้นำไปสู่การทดลองที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ๆ ระหว่างรัฐ บริษัท ที่ก้าวหน้าและสหภาพแรงงานเพื่อสร้างสิทธิในการมีส่วนร่วมโดยตรงรวมถึงสิทธิในการลงคะแนนหรือกำหนดรหัสกรรมการของคณะกรรมการ บริษัท และการเลือกตั้งสภาการทำงานที่มีสิทธิผูกพันในประเด็นที่ทำงาน

สหภาพแรงงาน[ แก้ไข]

เสรีภาพในการรวมตัวในสหภาพแรงงานเป็นพื้นฐานในการพัฒนาสังคมประชาธิปไตยมาโดยตลอดและได้รับการคุ้มครองโดยการแก้ไขรัฐธรรมนูญฉบับแรก[221]ในช่วงต้นประวัติศาสตร์อาณานิคมสหภาพแรงงานถูกปราบปรามโดยรัฐบาลเป็นประจำ บันทึกกรณีมีโปรแกรมควบคุมรถเข็นถูกปรับสำหรับการที่โดดเด่นใน 1677 ในนิวยอร์กซิตี้และช่างไม้ดำเนินคดีเป็นอาชญากรที่โดดเด่นในสะวันนา , จอร์เจียใน 1746. [222]หลังจากที่การปฏิวัติอเมริกาแต่ศาลออกจากองค์ประกอบปราบปรามของกฎหมายอังกฤษรายงานกรณีแรกCommonwealth v Pullisในปี 1806 พบว่าช่างทำรองเท้าในฟิลาเดลเฟียมีความผิดในข้อหา "รวมกันเพื่อเพิ่มค่าจ้าง" [223]อย่างไรก็ตามสหภาพแรงงานยังคงดำเนินต่อไปและสหพันธ์สหภาพแรงงานแห่งแรกก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2377 คือสหภาพการค้าแห่งชาติโดยมีจุดมุ่งหมายหลักคือวันทำงาน 10 ชั่วโมง[224]ในปีพ. ศ. 2385 ศาลฎีกาแห่งแมสซาชูเซตส์จัดขึ้นในเครือจักรภพโวลต์ฮันต์ว่าการนัดหยุดงานของบอสตันเจอร์นีย์เมน Bootmakers 'Society เพื่อรับค่าจ้างที่สูงขึ้นเป็นสิ่งที่ชอบ[225] หัวหน้าผู้พิพากษาชอว์กล่าวว่าผู้คน "มีอิสระที่จะทำงานให้กับคนที่พวกเขาพอใจหรือไม่ทำงานก็ได้ถ้าพวกเขาต้องการ" และ "ที่จะตกลงร่วมกันเพื่อใช้สิทธิอันเป็นที่ยอมรับของตนเอง"การเลิก ทาสโดยการประกาศการปลดปล่อยของอับราฮัมลินคอล์นในช่วงสงครามกลางเมืองอเมริกาเป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างสิทธิที่แท้จริงในการจัดระเบียบ แต่ก็ไม่เพียงพอที่จะรับรองเสรีภาพในการรวมกลุ่ม ใช้พระราชบัญญัติเชอร์แมนของ 1890ซึ่งตั้งใจที่จะทำลายแก๊งค้าธุรกิจที่ศาลฎีกากำหนดคำสั่งห้ามคนงานที่โดดเด่นของบริษัท พูลแมนและขังผู้นำและอนาคตสมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดียูจีนบส์ [226]ศาลยังเปิดใช้งานสหภาพแรงงานที่จะฟ้องค่าเสียหายในสามLoewe วี Lawlorกรณีที่เกี่ยวข้องกับหมวกชงยูเนี่ยนในแดนบิวรี, คอนเนตทิคั[227]ประธานาธิบดีและรัฐสภาคองเกรสแห่งสหรัฐอเมริกาตอบสนองโดยการผ่านพระราชบัญญัติเคลย์ตัน 1914ที่จะใช้แรงงานจากกฎหมายต่อต้านการผูกขาดจากนั้นหลังจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ผ่านพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ พ.ศ. 2478เพื่อปกป้องสิทธิในการจัดระเบียบและดำเนินการร่วมกันในเชิงบวก หลังจากนั้นกฎหมายก็หันมาควบคุมกิจการภายในของสหภาพแรงงานมากขึ้นเรื่อย ๆ พระราชบัญญัติTaft-Hartley ปีพ. ศ. 2490 ได้กำหนดวิธีการที่สมาชิกสามารถเข้าร่วมสหภาพได้และพระราชบัญญัติการรายงานและการเปิดเผยข้อมูลการจัดการแรงงานปี 2502 ได้สร้าง "ใบเรียกเก็บเงิน" สำหรับสมาชิกสหภาพแรงงาน

Richard Trumkaเป็นประธานของAFL-CIOซึ่งเป็นสหพันธ์สหภาพแรงงานที่มีสมาชิก 12.5 ล้านคนสหพันธ์การเปลี่ยนแปลงเพื่อชนะมีสมาชิก 5.5 ล้านคนในสหภาพแรงงานในเครือ ทั้งสองได้เจรจารวมตัวกันเพื่อสร้างขบวนการแรงงานอเมริกันที่เป็นหนึ่งเดียว

ในขณะที่การกำกับดูแลสหภาพก่อตั้งขึ้นจากเสรีภาพในการรวมกลุ่มแต่กฎหมายกำหนดให้มีมาตรฐานพื้นฐานของประชาธิปไตยและความรับผิดชอบเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกมีอิสระอย่างแท้จริงในการกำหนดรูปแบบสมาคมของตน[228] โดยพื้นฐานแล้วสหภาพแรงงานทั้งหมดเป็นองค์กรประชาธิปไตย[229]แต่พวกเขาแบ่งแยกระหว่างองค์กรที่สมาชิกเลือกผู้แทนผู้ที่เลือกผู้บริหารและผู้ที่สมาชิกเลือกผู้บริหารโดยตรง ในปีพ. ศ. 2500 หลังจากที่คณะกรรมการ McClellanของวุฒิสภาสหรัฐพบหลักฐานของผู้บริหารTeamsters Union ที่เป็นคู่แข่งกันสองคนจิมมี่ฮอฟฟาและเดฟเบ็คปลอมการนับคะแนนเสียงของผู้แทนและขโมยเงินของสหภาพ[230]สภาคองเกรสผ่านการรายงานการบริหารจัดการแรงงานและการเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของ 1959 ภายใต้§411สมาชิกทุกคนมีสิทธิในการลงคะแนนเข้าร่วมการประชุมพูดคุยและจัดระเบียบได้อย่างอิสระไม่มีค่าธรรมเนียมที่เพิ่มขึ้นโดยไม่มีการลงคะแนนไม่ถูกตัดสิทธิในการฟ้องร้องหรือถูกระงับโดยไม่เป็นธรรม[231]ภายใต้§431สหภาพแรงงานควรยื่นรัฐธรรมนูญและข้อบังคับของตนต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสมาชิกสามารถเข้าถึงได้: [232]วันนี้รัฐธรรมนูญของสหภาพกำลังออนไลน์ ภายใต้การเลือกตั้ง§481จะต้องเกิดขึ้นอย่างน้อยทุกๆ 5 ปีและเจ้าหน้าที่ท้องถิ่นทุกๆ 3 ปีโดยการลงคะแนนลับ[232]นอกจากนี้กฎหมายของรัฐอาจห้ามเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงานที่เคยมีความเชื่อมั่นในความผิดทางอาญามาก่อนจากการดำรงตำแหน่ง[233]เพื่อเป็นการตอบสนองต่อเรื่องอื้อฉาวของฮอฟฟาและเบ็คนอกจากนี้ยังมีหน้าที่ไว้วางใจอย่างชัดแจ้งในเจ้าหน้าที่สหภาพสำหรับเงินของสมาชิกข้อ จำกัด ในการกู้ยืมเงินให้กับผู้บริหารข้อกำหนดสำหรับพันธบัตรสำหรับการจัดการเงินและค่าปรับสูงสุด 10,000 ดอลลาร์หรือจำคุกไม่เกิน 5 ปี สำหรับการฉ้อฉลอย่างไรก็ตามกฎเหล่านี้ได้เน้นย้ำถึงสิ่งที่มีอยู่แล้วเป็นส่วนใหญ่และได้กำหนดหลักการปกครองที่สหภาพแรงงานดำเนินการอยู่แล้ว[234]ในทางกลับกันภายใต้มาตรา 501 (b) ในการฟ้องร้องสมาชิกสหภาพแรงงานจะต้องเรียกร้องให้ผู้บริหารแก้ไขการกระทำผิดก่อนที่จะสามารถเรียกร้องใด ๆ ต่อศาลได้แม้จะนำเงินไปใช้ในทางที่ผิดและ อาจรอเวลาสี่เดือน ศาลฎีกาได้ตัดสินว่าสมาชิกสหภาพแรงงานสามารถแทรกแซงกระบวนการบังคับใช้ที่นำโดยกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ [235]ศาลของรัฐบาลกลางอาจตรวจสอบคำตัดสินของกรมเพื่อดำเนินคดีใด ๆ [236]ช่วงสิทธิและระดับของการบังคับใช้มีความหมายว่าสหภาพแรงงานแสดงมาตรฐานที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญของความรับผิดชอบกับเรื่องอื้อฉาวน้อยกว่า บริษัท หรือสถาบันการเงิน [237]

Sharan Burrowนำไปสู่การค้าระหว่างประเทศสหภาพสมาพันธ์ซึ่งเป็นตัวแทนของสมาชิกสหภาพแรงงานทั่วโลกผ่านทางแต่ละกลุ่มชาติรวมทั้งแอฟ [238]

นอกเหนือจากสิทธิสมาชิกภายในสหภาพแรงงานแล้วปัญหาที่ถกเถียงกันมากที่สุดคือการที่ผู้คนเข้ามาเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงาน สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อจำนวนสมาชิกสหภาพแรงงานและการส่งเสริมหรือปราบปรามสิทธิแรงงานในการเมืองในระบอบประชาธิปไตยหรือไม่ ในอดีตสหภาพแรงงานได้ทำข้อตกลงร่วมกันกับนายจ้างว่าคนงานใหม่ทั้งหมดจะต้องเข้าร่วมสหภาพ เพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างพยายามลดทอนและแบ่งแยกการสนับสนุนสหภาพแรงงานและในที่สุดก็ปฏิเสธที่จะปรับปรุงค่าจ้างและเงื่อนไขในการเจรจาต่อรองร่วมกัน อย่างไรก็ตามหลังจากที่Taft-Hartley พระราชบัญญัติ 1947ที่พระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935§158 (a) (3) ได้รับการแก้ไขเพื่อห้ามไม่ให้นายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างพนักงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงาน พนักงานอาจต้องเข้าร่วมสหภาพ (หากมีข้อตกลงร่วมกันดังกล่าว) หลังจาก 30 วัน[239]แต่มีการเพิ่ม§164 (b) เพื่อกำหนดสิทธิของรัฐในการส่งผ่านที่เรียกว่า " กฎหมายสิทธิในการทำงาน " ที่ห้ามสหภาพแรงงานทำข้อตกลงร่วมกันเพื่อจดทะเบียนคนงานทั้งหมดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการให้บริการของการเจรจาต่อรองร่วมกัน . [240]เมื่อเวลาผ่านไปเมื่อรัฐต่างๆที่มีรัฐบาลพรรครีพับลิกันผ่านกฎหมาย จำกัด ข้อตกลงการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานความหนาแน่นของสหภาพแรงงานลดลงอย่างมาก อย่างไรก็ตามสหภาพแรงงานยังไม่ได้ทดลองข้อตกลงในการลงทะเบียนโดยอัตโนมัติพนักงานในสหภาพแรงงานมีสิทธิ์ที่จะเลือกไม่รับ ในMachinists v Streetซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของศาลสูงสหรัฐที่ต่อต้านผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยสามคนถือได้ว่าการแก้ไขครั้งแรกห้ามทำให้พนักงานกลายเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานโดยขัดต่อเจตจำนงของพวกเขา แต่จะถูกต้องตามกฎหมายที่จะเรียกเก็บค่าธรรมเนียมเพื่อสะท้อนถึงผลประโยชน์จากการเจรจาร่วมกัน : ไม่สามารถใช้ค่าธรรมเนียมสำหรับการใช้จ่ายในกิจกรรมทางการเมืองโดยไม่ได้รับความยินยอมจากสมาชิก[241]ยูเนี่ยนได้รับเสมอสิทธิที่จะรณรงค์ต่อสาธารณชนสมาชิกสภาคองเกรสหรือผู้สมัครประธานาธิบดีที่สนับสนุนสิทธิแรงงาน [242]แต่ความเร่งด่วนของการใช้จ่ายทางการเมืองเพิ่มขึ้นเมื่อในปีพ. ศ. 2519 Buckley v Valeoตัดสินใจมากกว่า dissents ที่มีประสิทธิภาพของสีขาว Jและมาร์แชลล์ J , ว่าผู้สมัครสามารถใช้จ่ายเงินได้ไม่ จำกัด ในการรณรงค์ทางการเมืองของตัวเอง[243]และจากนั้นในธนาคารแห่งชาติครั้งแรกของบอสตัน v. Bellotti , [244]ว่า บริษัท จะมีส่วนร่วมในการใช้จ่ายการเลือกตั้ง ในปี 2010 Citizens United v FEC [245]มีผู้คัดค้านมากกว่า 4 คนซึ่งถือได้ว่าไม่มีข้อ จำกัด ในการใช้จ่ายขององค์กร ในทางตรงกันข้ามทุกประเทศที่เป็นประชาธิปไตยอื่น ๆ จะใช้จ่าย (โดยปกติเช่นเดียวกับการควบคุมการบริจาค) ตามที่พระราชบัญญัติการหาเสียงเลือกตั้งของรัฐบาลกลางฉบับเดิมปี 1971ตั้งใจจะทำ ศาลที่เป็นเอกฉันท์จัดขึ้นในAbood v Detroit School Boardว่าข้อตกลงความมั่นคงของสหภาพเพื่อเรียกเก็บค่าธรรมเนียมจากผู้ที่ไม่ได้เป็นสมาชิกก็ได้รับอนุญาตในภาครัฐ[246]อย่างไรก็ตามในแฮร์ริสโวลต์ควินน์ผู้พิพากษาศาลฎีกาของสหรัฐห้าคนกลับคำตัดสินนี้โดยเห็นได้ชัดว่าห้ามข้อตกลงด้านความมั่นคงของสหภาพภาครัฐ[247]และกำลังจะทำเช่นเดียวกันกับสหภาพแรงงานทั้งหมดในฟรีดริชส์โวลต์แคลิฟอร์เนียครูสมาคมจนกระทั่งสกาเลียเจเสียชีวิต การต่อต้านแรงงานส่วนใหญ่ในศาลฎีกา[248]ในปี 2018 Janus v AFSCMEศาลฎีกาจัดขึ้นโดย 5 ถึง 4 ว่าการเก็บค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงานจากพนักงานภาครัฐละเมิดการแก้ไขครั้งแรก ผู้พิพากษาที่ไม่เห็นด้วยโต้แย้งว่าค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงานเป็นเพียงการจ่ายเพื่อผลประโยชน์ของการเจรจาต่อรองร่วมกันที่ผู้ที่ไม่ใช่สมาชิกจะได้รับโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย ปัจจัยเหล่านี้ทำให้การปฏิรูปการเงินเพื่อการรณรงค์เป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดในการเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐปี 2559สำหรับอนาคตของขบวนการแรงงานและชีวิตประชาธิปไตย

การเจรจาต่อรองร่วมกัน[ แก้ไข]

นับตั้งแต่การปฏิวัติอุตสาหกรรมการเจรจาต่อรองร่วมกันเป็นวิธีหลักในการได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมเงื่อนไขที่ดีขึ้นและเสียงในที่ทำงาน ความต้องการสิทธิเชิงบวกในการจัดระเบียบและการต่อรองได้รับการชื่นชมอย่างค่อยเป็นค่อยไปหลังจากพระราชบัญญัติเคลย์ตันปีพ . . 2457ภายใต้§6 [249]สิทธิแรงงานถูกประกาศว่าอยู่นอกกฎหมายต่อต้านการผูกขาดแต่สิ่งนี้ไม่ได้หยุดนายจ้างที่เป็นศัตรูและศาลที่ปราบปรามสหภาพแรงงาน ในแดร์โวลต์สหรัฐอเมริกา , [250]และCoppage vs แคนซัส , [251]ศาลฎีกาสหรัฐ , dissents ที่มีประสิทธิภาพมากกว่า[252]ยืนยันว่ารัฐธรรมนูญให้อำนาจนายจ้างในการกำหนดให้พนักงานลงนามในสัญญาโดยสัญญาว่าพวกเขาจะไม่เข้าร่วมสหภาพแรงงาน " สัญญาสุนัขสีเหลือง " เหล่านี้เสนอให้กับพนักงานในลักษณะ " เอาไปหรือทิ้ง " และหยุดการรวมตัวกันอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขาดำเนินไปจนถึงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่เมื่อNorris – La Guardia Act ปี 1932สั่งห้ามพวกเขา[253]นอกจากนี้ยังป้องกันไม่ให้ศาลออกคำสั่งห้ามหรือบังคับใช้ข้อตกลงใด ๆ ในบริบทของข้อพิพาทแรงงาน[254]หลังจากที่การเลือกตั้งอย่างถล่มทลายของโรสเวลต์ที่พระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935ถูกร่างขึ้นเพื่อสร้างสิทธิเชิงบวกสำหรับการต่อรองร่วมกันในภาคเอกชนส่วนใหญ่[255]มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างระบบสิทธิของรัฐบาลกลางเพื่อให้ภายใต้§157พนักงานจะได้รับ "สิทธิในการจัดระเบียบตนเอง" ตามกฎหมาย "ต่อรองร่วมกัน" และใช้ "กิจกรรมร่วมกัน" รวมถึงการนัดหยุดงานเพื่อ "การช่วยเหลือซึ่งกันและกันหรือ การป้องกันอื่น ๆ ". [256]พระราชบัญญัตินี้มีขึ้นเพื่อเพิ่มอำนาจในการต่อรองของพนักงานเพื่อให้ได้เงื่อนไขที่ดีกว่าสัญญาแต่ละฉบับกับ บริษัท ที่ว่าจ้าง อย่างไรก็ตาม§152ยกเว้นหลายกลุ่มของแรงงานเช่นรัฐและพนักงานของรัฐบาลกลาง , [257] รถไฟและสายการบินพนักงาน[258]คนงานในบ้านและเกษตรกรรม[259]กลุ่มคนเหล่านี้ขึ้นอยู่กับกฎเกณฑ์ของรัฐบาลกลางพิเศษเช่นพระราชบัญญัติการรถไฟแรงงาน 1926หรือระเบียบกฎหมายของรัฐเช่นพระราชบัญญัติแรงงานแคลิฟอร์เนียการเกษตรประชาสัมพันธ์ปี 1975ในปี 1979 ห้าศาลฎีกาสหรัฐพิพากษากว่าสี่ dissents พลังยังแนะนำข้อยกเว้นสำหรับคริสตจักรที่ดำเนินการโรงเรียนเพราะเห็นได้ชัดของ "ร้ายแรงลุยคำถาม" [260]นอกจากนี้ยังยกเว้น "ผู้รับเหมาอิสระ" แม้ว่าหลายคนจะเป็นคนงานที่พึ่งพาเศรษฐกิจ ศาลบางแห่งพยายามที่จะขยายข้อยกเว้น "ผู้รับจ้างอิสระ" ในปี 2009 ในงาน FedEx Home Delivery v NLRB the DC Circuitโดยใช้การส่งของ FedExTed CruzทนายความของTed Cruzกล่าวว่าคนขับรถบรรทุกเป็นผู้รับเหมาอิสระเพราะพวกเขาใช้ "โอกาสในการเป็นผู้ประกอบการ" Garland Jไม่เห็นด้วยการโต้เถียงส่วนใหญ่ได้ออกจากการทดสอบกฎหมายทั่วไป[261]หมวดหมู่ "ผู้รับจ้างอิสระ" คาดว่าจะยกเลิกการคุ้มครองคนงาน 8 ล้านคน[262]ในขณะที่หลาย ๆ รัฐมีอัตราที่สูงกว่า แต่สหรัฐฯมีอัตราการรวมเป็นสหภาพร้อยละ 11.1 และอัตราการครอบคลุมร้อยละ 12.3 ตามข้อตกลงร่วมกัน นี่คือสิ่งที่ต่ำที่สุดในโลกอุตสาหกรรม[263]

หลังจากที่1981 การนัดหยุดงานการควบคุมการจราจรทางอากาศเมื่อโรนัลด์เรแกนยิงตัวควบคุมการจราจรทางอากาศ[264]แห่งชาติคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้รับการดูแลโดยคนที่เห็นด้วยกับการเจรจาต่อรอง ระหว่างปี 2550-2556 NLRB ถูกปิดตัวลงในฐานะประธานาธิบดีจากนั้นวุฒิสภาปฏิเสธที่จะแต่งตั้ง

ณ จุดใด ๆ ที่นายจ้างได้อย่างอิสระสามารถต่อรองราคากับตัวแทนสหภาพและทำให้ข้อตกลงร่วมกันภายใต้NLRA 1935 §158 (ง) วิชาบังคับของการเจรจาต่อรองร่วม ได้แก่ "ค่าจ้างชั่วโมงและข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานอื่น ๆ " [265]ข้อตกลงร่วมกันโดยทั่วไปแล้วจะมีจุดมุ่งหมายที่จะได้รับสิทธิรวมทั้งค่าจ้างวันยุติธรรมสำหรับวันทำงานยุติธรรมแจ้งให้ทราบล่วงหน้าที่เหมาะสมและก่อนที่จะจ่ายเงินชดเชยใด ๆ ที่จำเป็นการปลดพนักงาน , เพียงแค่ทำให้เกิดการเลิกจ้างงานใด ๆ และอนุญาโตตุลาการข้อพิพาทแก้ไข นอกจากนี้ยังสามารถขยายไปยังเรื่องใดก็ได้โดยการตกลงร่วมกัน สหภาพแรงงานสามารถสนับสนุนองค์กรที่มีการจ้างงานผ่านการดำเนินการร่วมกันเพื่อลงนามในข้อตกลงโดยไม่ต้องใช้ขั้นตอนNLRA 1935แต่ถ้าองค์กรจ้างปฏิเสธที่จะจัดการกับสหภาพและความปรารถนาของสหภาพที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRB) อาจดูแลกระบวนการทางกฎหมายถึงข้อสรุปของผลผูกพันตามกฎหมายข้อตกลงร่วมกันตามกฎหมาย NLRB หมายถึงการมีสมาชิกห้าคน "แต่งตั้งโดยประธานาธิบดีโดยคำแนะนำและยินยอมของวุฒิสภา " [266]และมีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมการเจรจาต่อรองร่วมกัน ประการแรก NLRB จะกำหนด " หน่วยต่อรอง " ที่เหมาะสมของพนักงานกับนายจ้าง (เช่นสำนักงานในเมืองหรือรัฐหรือภาคเศรษฐกิจทั้งหมด) [267] NLRB โปรดปราน "การเจรจาต่อรองขององค์กร "มากกว่า" การเจรจาต่อรองแบบรวมรายภาค "ซึ่งหมายความว่าสหภาพแรงงานของสหรัฐฯมีขนาดเล็กลงโดยมีอำนาจต่อรองน้อยกว่าตามมาตรฐานสากลประการที่สองสหภาพที่มีการสนับสนุน" ส่วนใหญ่ "ของพนักงานในหน่วยการต่อรองกลายเป็น" ตัวแทนเฉพาะของพนักงานทั้งหมด ". [268]แต่เพื่อยืนยันการสนับสนุนส่วนใหญ่ NLRB ดูแลความเป็นธรรมของการเลือกตั้งในหมู่พนักงานเป็นเรื่องปกติที่ NLRB จะใช้เวลาหกสัปดาห์ในการยื่นคำร้องจากคนงานถึงการเลือกตั้งที่จัดขึ้น[269]ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการอาจพยายามชักชวนหรือบีบบังคับพนักงานโดยใช้กลยุทธ์ที่กดดันสูงหรือการปฏิบัติต่อแรงงานที่ไม่เป็นธรรม(เช่นขู่ว่าจะเลิกจ้างสหภาพแรงงานโดยกล่าวหาว่าสหภาพแรงงานจะล้มละลาย บริษัท ) เพื่อลงมติไม่ยอมรับสหภาพแรงงาน เวลาเฉลี่ยสำหรับNLRBในการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มขึ้นเป็น 483 วันในปี 2552 เมื่อมีการเขียนรายงานประจำปีครั้งล่าสุด[270]ประการที่สามหากสหภาพได้รับการสนับสนุนส่วนใหญ่ในการเลือกตั้งหน่วยต่อรองหน่วยงานที่ว่าจ้างจะมี "ภาระผูกพันในการต่อรองร่วมกัน" ซึ่งหมายถึงการพบปะผู้แทนสหภาพแรงงาน "ในเวลาที่เหมาะสมและหารือกันด้วยความสุจริตใจในส่วนที่เกี่ยวกับค่าจ้างชั่วโมงและเงื่อนไขอื่น ๆ "เพื่อทำ" สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร "NLRB ไม่สามารถบังคับให้นายจ้างเห็นด้วย แต่คิดว่าอำนาจของ NLRB ในการลงโทษนายจ้างสำหรับ" การปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม "หากพวกเขา ไม่ได้ต่อรองราคาในความเชื่อที่ดีจะเพียงพอ. ยกตัวอย่างเช่นในJI Case Co วี NLRBศาลฎีกาจัดขึ้นที่นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะต่อรองราคาบนพื้นฐานที่ว่าแต่ละสัญญามีอยู่แล้วในสถานที่. [271]ขับเคลื่อนในวอลเลซคอร์ปโวลต์ NLRBศาลฎีกายังถือได้ว่านายจ้างเพียงการเจรจาต่อรองกับบริษัท พันธมิตรซึ่งครอบงำเป็นแรงงานปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมนายจ้างควรยอมรับ สหภาพแรงงานที่เป็นอิสระ อย่างแท้จริงร่วมกับสภาอุตสาหกรรม (CIO) [272]อย่างไรก็ตามในNLRB v Sands Manufacturing Coศาลฎีกาได้ตัดสินว่านายจ้างไม่ได้กระทำการค้าที่ไม่เป็นธรรมโดยการปิดโรงงานผลิตเครื่องทำน้ำอุ่นในขณะที่สหภาพกำลังพยายามป้องกันไม่ให้พนักงานใหม่ได้รับค่าจ้างน้อยลง[273]ยิ่งไปกว่านั้นหลังจากปี 2550 ประธานาธิบดีจอร์จดับเบิลยูบุชและวุฒิสภาปฏิเสธที่จะทำการแต่งตั้งใด ๆ ต่อคณะกรรมการและมีผู้พิพากษาห้าคนมากกว่าสี่คนที่ไม่เห็นด้วยในNew Process Steel LP v NLRBซึ่งกำหนดโดยสมาชิกที่เหลืออีกสองคน ไม่ได้ผล[274]ในขณะที่มีการนัดหมายในปี 2556 ยังไม่มีการบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับที่นั่งว่างแม้แต่ตำแหน่งเดียว ทำให้NLRBไม่สามารถดำเนินการทางการเมืองได้มากขึ้นเพื่อส่งเสริมการเจรจาต่อรองร่วมกัน

เสนอลูกจ้างอิสระเลือกปฏิบัติได้รับการสนับสนุนซ้ำฮิลลารีคลินตัน , เบอร์นีแซนเดอและผู้แทนพรรคประชาธิปัตย์จะต้องมีนายจ้างที่จะต่อรองราคาใน 90 วันหรือไปที่อนุญาโตตุลาการถ้าเสียงข้างมากของพนักงานบัตรป้ายสนับสนุนสหภาพ [275]มันได้ถูกบล็อกโดยรีพับลิกันในสภาคองเกรส

เมื่อมีการลงนามข้อตกลงร่วมกันแล้วข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้ตามกฎหมายโดยมากมักจะผ่านการอนุญาโตตุลาการและในที่สุดศาลรัฐบาลกลาง[276]ต้องใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางเพื่อความเท่าเทียมกันของประเทศดังนั้นศาลของรัฐต้องใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อถูกขอให้จัดการกับข้อตกลงร่วมกันมิฉะนั้นข้อพิพาทจะถูกลบไปยังศาลของรัฐบาลกลาง[277]โดยปกติแล้วข้อตกลงร่วมกันรวมถึงบทบัญญัติสำหรับการส่งความคับข้องใจของพนักงานหรือข้อพิพาทที่จะมีผลผูกพันอนุญาโตตุลาการ , ควบคุมโดยรัฐบาลกลางพระราชบัญญัติอนุญาโตตุลาการ 1925 [278]ตัวอย่างเช่นในUnited Steelworkers v Warrior & Gulf Navigation Coกลุ่มพนักงานที่ขนส่งเหล็กทำงานในChickasaw, แอละแบมาขอให้ บริษัท ไปสู่อนุญาโตตุลาการเกี่ยวกับการปลดพนักงานและการจ้างพนักงาน 19 คนด้วยค่าจ้างที่ต่ำกว่าเพื่อทำงานในลักษณะเดียวกันยูเหล็กกล้ามีข้อตกลงร่วมกันที่มีบทบัญญัติอนุญาโตตุลาการดักลาสเจมีข้อสงสัยเกี่ยวกับว่าข้อตกลงดังกล่าวอนุญาตให้นำปัญหาไปสู่อนุญาโตตุลาการหรือไม่[279]คำชี้ขาดของอนุญาโตตุลาการมีสิทธิ์ในการบังคับคดีตราบเท่าที่สาระสำคัญมาจากข้อตกลงร่วมกัน[280]ศาลสามารถปฏิเสธที่จะบังคับใช้ข้อตกลงตามนโยบายสาธารณะแต่สิ่งนี้แตกต่างจาก "การพิจารณาโดยทั่วไปเกี่ยวกับผลประโยชน์สาธารณะที่ควรจะเป็น" [281]แต่ในขณะที่นโยบายของรัฐบาลกลางได้สนับสนุนการอนุญาโตตุลาการที่สหภาพแรงงานและนายจ้างได้ทำข้อตกลงกัน แต่ศาลฎีกาของสหรัฐฯได้ให้ความแตกต่างที่ชัดเจนสำหรับการอนุญาโตตุลาการเกี่ยวกับสิทธิตามกฎหมายของแต่ละบุคคล ในอเล็กซานเดวีการ์ดเนอร์เดนเวอร์ Coพนักงานอ้างว่าเขาถูกยกเลิกอย่างไม่เป็นธรรมและได้รับความเดือดร้อนที่ผิดกฎหมายเลือกปฏิบัติการแข่งขันภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิพลเรือนปี 1964ศาลฎีกาถือได้ว่าเขามีสิทธิ์ที่จะดำเนินการเยียวยาทั้งผ่านทางอนุญาโตตุลาการและศาลสาธารณะซึ่งสามารถประเมินข้อเรียกร้องอีกครั้งไม่ว่าอนุญาโตตุลาการจะตัดสิน[282]แต่แล้วในปี 2009 ใน14 Penn Plaza LLC กับ Pyett Thomas J. ประกาศกับผู้พิพากษาอีกสี่คนที่เห็นได้ชัดว่า "[n] สิ่งใด ๆ ในกฎหมายชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่างสถานะของข้อตกลงอนุญาโตตุลาการที่ลงนามโดยพนักงานแต่ละคนและผู้ที่ตกลงโดยตัวแทนสหภาพแรงงาน" [283]นั่นหมายความว่าพนักงานกลุ่มหนึ่งถูกปฏิเสธสิทธิ์ในการขึ้นศาลสาธารณะภายใต้พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติตามอายุในการจ้างงานปี 2510และอาจมีเพียงอนุญาโตตุลาการที่นายจ้างของพวกเขาเลือกเท่านั้นStevens JและSouter Jร่วมโดยGinsburg J , Breyer Jไม่เห็นด้วยโดยชี้ว่าไม่สามารถสละสิทธิ์ได้แม้โดยการเจรจาต่อรองร่วมกัน[284]อนุญาโตตุลาการเป็นธรรมตามพระราชบัญญัติของปี 2011ได้รับการเสนอให้แก้ไขสิ่งนี้โดยเรียกร้องให้ "พนักงานมีทางเลือกที่มีความหมายเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยว่าจะส่งข้อเรียกร้องของตนต่ออนุญาโตตุลาการ" [285]ยังไม่ชัดเจนว่าเหตุใดNLRA 1935 §1การตระหนักถึง " ความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจต่อรอง " ของคนงานจึงไม่ได้รับการพิจารณาว่าเกี่ยวข้องเพื่อให้แน่ใจว่าการเจรจาต่อรองร่วมกันสามารถปรับปรุงได้ตามสิทธิเท่านั้นแทนที่จะนำพวกเขาไป ไปยังที่อยู่ที่รับรู้ต่อข้อบกพร่องของNLRA 1935และศาลฎีกาสหรัฐตีความ 's, ปฏิรูปที่สำคัญได้รวมถึงการปฏิรูปกฎหมายแรงงาน 1977 , [286]พระราชบัญญัติสถานที่ทำงานประชาธิปไตยของปี 1999และพระราชบัญญัติลูกจ้างอิสระเลือกของปี 2009[287]ทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่การเร่งขั้นตอนการเลือกตั้งเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากสหภาพแรงงานเร่งการพิจารณาคดีเกี่ยวกับการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมและปรับปรุงการเยียวยาภายในโครงสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่

สิทธิ์ในการจัดระเบียบ[ แก้ไข]

เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถต่อรองข้อตกลงร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพNLRA 1935 ได้สร้างกลุ่มสิทธิใน§158เพื่อขัดขวาง " การปฏิบัติต่อแรงงานที่ไม่เป็นธรรม " โดยนายจ้าง สิ่งเหล่านี้ได้รับการแก้ไขอย่างมากโดยพระราชบัญญัติแทฟต์ - ฮาร์ทลีย์ปี 1947ซึ่งรัฐสภาสหรัฐฯเกี่ยวกับการยับยั้งประธานาธิบดีแฮร์รีเอส. ทรูแมนได้ตัดสินใจเพิ่มรายชื่อการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมสำหรับสหภาพแรงงาน นั่นหมายความว่าการจัดตั้งสหภาพแรงงานในสหรัฐอเมริกาอาจเกี่ยวข้องกับการฟ้องร้องในระดับที่สำคัญซึ่งคนงานส่วนใหญ่ไม่สามารถจ่ายได้ อย่างไรก็ตามหลักการพื้นฐานของเสรีภาพในการรวมกลุ่มได้รับการยอมรับทั่วโลกว่าต้องการสิทธิต่างๆ มันขยายไปสู่สถานะดังนั้นในเฮก v. คณะกรรมการองค์การอุตสาหกรรมจัดขึ้นในรัฐนิวเจอร์ซีย์นายกเทศมนตรีละเมิดการแก้ไขครั้งแรกเมื่อพยายามที่จะปิดตัวลง CIOประชุมเพราะเขาคิดว่าพวกเขาเป็น "คอมมิวนิสต์" [288]ในบรรดาสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อแรงงานที่ไม่เป็นธรรมมีห้ากลุ่มหลักของคดี

การปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมที่ทำผิดกฎหมายโดยพระราชบัญญัติแรงงานแห่งชาติสัมพันธ์ 1935 §153ห้ามนายจ้างเลือกปฏิบัติกับคนที่จัดสหภาพแรงงานและการลงคะแนนเสียงเพื่อให้ได้เสียงที่ทำงาน

ประการแรกภายใต้มาตรา§158 (ก) (3) - (4) บุคคลที่เข้าร่วมสหภาพจะต้องไม่ถูกเลือกปฏิบัติหรือถูกตอบโต้ในโอกาสที่พวกเขาจะได้รับการว่าจ้างเงื่อนไขการทำงานของพวกเขาหรือเมื่อถูกเลิกจ้าง[289]ตัวอย่างเช่นในกรณีแรกNLRB v Jones & Laughlin Steel Corpซึ่งศาลฎีกาของสหรัฐฯได้ตัดสินว่าคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติมีสิทธิ์สั่งให้คนงานได้รับการว่าจ้างใหม่หลังจากที่พวกเขาถูกไล่ออกจากการจัดตั้งสหภาพที่พวกเขา พืชในAliquippa , เพนซิล [290]นอกจากนี้ยังผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างในการตรวจสอบพนักงานที่กำลังจัดงานเช่นจอดรถนอกที่ประชุมสหภาพ[291]หรือพนักงานถ่ายวิดีโอที่แจกใบปลิวสหภาพแรงงาน[292]ซึ่งอาจรวมถึงการให้สิ่งจูงใจหรือสินบนไม่ให้เข้าร่วมสหภาพแรงงาน ดังนั้นในNLRB v Erie Resistor Corpศาลฎีกาจึงถือได้ว่าผิดกฎหมายที่จะให้พนักงานอาวุโสกว่า 20 ปีที่ข้ามเส้นรั้วในขณะที่สหภาพแรงงานเรียกหยุดงานประท้วง[293]ประการที่สองและในทางตรงกันข้ามศาลฎีกาได้ตัดสินในสหภาพแรงงานสิ่งทอกับ บริษัท ดาร์ลิงตันแมนูแฟคเจอริ่ง Co Incว่าการปิดแผนกที่เพิ่งรวมตัวกันเมื่อไม่นานมานี้เป็นสิ่งที่ชอบด้วยกฎหมายเว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างได้รับแรงจูงใจจากการเป็นปรปักษ์ เพื่อสหภาพแรงงาน[294]ประการที่สามสมาชิกสหภาพแรงงานจำเป็นต้องมีสิทธิในการเป็นตัวแทนเพื่อทำหน้าที่พื้นฐานในการเจรจาต่อรองร่วมกันและยุติข้อข้องใจหรือการพิจารณาทางวินัยกับฝ่ายบริหาร นี้สร้างความหน้าที่ของการเป็นตัวแทนอย่างเป็นธรรม [295]ในNLRB v J Weingarten, Incศาลฎีกาตัดสินว่าพนักงานในสถานที่ทำงานที่เป็นสหภาพแรงงานมีสิทธิที่จะให้ตัวแทนสหภาพแรงงานเข้าร่วมการสัมภาษณ์ฝ่ายบริหารหากอาจส่งผลให้ถูกลงโทษทางวินัย[296]แม้ว่าNLRBจะเปลี่ยนตำแหน่งกับผู้ได้รับการแต่งตั้งทางการเมืองที่แตกต่างกัน แต่DC Circuitก็มีสิทธิเช่นเดียวกันกับที่คนงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานมีสิทธิเท่าเทียมกันที่จะเข้าร่วม[297] Fourth, under §158(a)(5) it is an unfair labor practice to refuse to bargain in good faith, and out of this a right has developed for a union to receive information necessary to perform collective bargaining work. However, in Detroit Edison Co v NLRB the Supreme Court divided 5 to 4 on whether a union was entitled to receive individual testing scores from a program the employer used.[298] Also, in Lechmere, Inc. v. National Labor Relations Board the Supreme Court held 6 to 3 that an employer was entitled to prevent union members, who were not employees, from entering the company parking lot to hand out leaflets.[299] Fifth, there are a large group of cases concerning "unfair" practices of labor organizations, listed in §158(b). For example, in Pattern Makers League of North America v NLRB an employer claimed a union had committed an unfair practice by attempting to enforce fines against employees who had been members, but quit during a strike when their membership agreement promised they would not. Five judges to four dissents held that such fines could not be enforced against people who were no longer union members.[300]

As union membership declined income inequality rose, because labor unions have been the main way to participate at work.[301] The US does not yet require employee representatives on boards of directors, or elected work councils.[302]

The US Supreme Court policy of preemption, developed from 1953,[303] means that states cannot legislate where the NLRA 1935 does operate. The NLRA 1935 contains no clause requiring preemption as is found, for example, in the Fair Labor Standards Act 1938 §218(a) where deviations from the minimum wage or maximum hours are preempted, unless they are more beneficial to the employee.[113] The first major case, Garner v Teamsters Local 776, decided a Pennsylvania statute was preempted from providing superior remedies or processing claims quicker than the NLRB because "the Board was vested with power to entertain petitioners' grievance, to issue its own complaint" and apparent "Congress evidently considered that centralized administration of specially designed procedures was necessary to obtain uniform application of its substantive rules".[304] In San Diego Building Trades Council v Garmon, the Supreme Court held that the California Supreme Court was not entitled to award remedies against a union for picketing, because if "an activity is arguably subject to §7 or §8 of the Act, the States as well as the federal courts must defer to the exclusive competence of the National Labor Relations Board".[305] This was true, even though the NLRB had not given any ruling on the dispute because its monetary value was too small.[306] This reasoning was extended in Lodge 76, International Association of Machinists v Wisconsin Employment Relations Commission, where a Wisconsin Employment Relations Commission sought to hold a union liable for an unfair labor practice, by refusing to work overtime. Brennan J held that such matters were to be left to "be controlled by the free play of economic forces".[307] While some of these judgments appeared beneficial to unions against hostile state courts or bodies, supportive actions also began to be held preempted. In Golden State Transit Corp v City of Los Angeles a majority of the Supreme Court held that Los Angeles was not entitled to refuse to renew a taxi company's franchise license because the Teamsters Union had pressured it not to until a dispute was resolved.[308] Most recently in Chamber of Commerce v Brown seven judges on the Supreme Court held that California was preempted from passing a law prohibiting any recipient of state funds either from using money to promote or deter union organizing efforts. Breyer J and Ginsburg J dissented because the law was simply neutral to the bargaining process.[309] State governments may, however, use their funds to procure corporations to do work that are union or labor friendly.[310]

Collective action[edit]

All workers, like the Arizona teachers in 2019, are guaranteed the right to take collective action, including strikes, by international law, federal law and most state laws.[311]

The right of labor to take collective action, including the right to strike, has been fundamental to common law,[312] federal law,[313] and international law for over a century.[314] As New York teacher unions argued in the 1960s, "If you can't call a strike you don't have real collective bargaining, you have 'collective begging.'"[315] During the 19th century, many courts upheld the right to strike, but others issued injunctions to frustrate strikes,[316] and when the Sherman Act of 1890 was passed to prohibit business combinations in restraint of trade, it was first used against labor unions. This resulted in Eugene Debs, American Railway Union leader and future Socialist Presidential candidate, being imprisoned for taking part in the Pullman Strike.[317] The Supreme Court persisted in Loewe v Lawlor in imposing damages for strikes under antitrust law,[227] until Congress passed the Clayton Act of 1914. Seen as "the Magna Carta of America's workers",[318] this proclaimed that all collective action by workers was outside antitrust law under the commerce clause, because "labor is not a commodity or article of commerce". It became fundamental that no antitrust sanctions could be imposed, if "a union acts in its self-interest and does not combine with non-labor groups."[319] The same principles entered the founding documents of the International Labour Organization in 1919.[320] Finally at the end of the Lochner era[321] the National Labor Relations Act of 1935 §157 enshrined the right "to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection" and in §163, the "right to strike".[322]

Cesar Chavez organized the United Farm Workers and campaigned for social justice under the slogan "Yes we can" and "Sí, se puede".[323]

Although federal law guarantees the right to strike, American labor unions face the most severe constraints in the developed world in taking collective action. First, the law constrains the purposes for which strikes are allowed. The National Labor Relations Act of 1935 only covers "employees" in the private sector, and a variety of state laws attempt to suppress government workers' right to strike, including for teachers,[324] police and firefighters, without adequate alternatives to set fair wages.[325] Workers have the right to take protected concerted activity.[326] But NLRB v Insurance Agents' International Union held that although employees refusing to perform part of their jobs in a "partial strike" was not a failure to act in good faith, they could be potentially be discharged: perversely, this encourages workers to conduct an all-out strike instead.[327] Second, since 1947 the law made it an "unfair labor practice" for employees to take collective action that is not a "primary strike or primary picketing" against the contractual employer.[328] This prohibition on solidarity action includes a ban on employees of a subsidiary corporation striking in concert with employees of a parent corporation, employees striking with employees of competitors, against outsourced businesses, or against suppliers.[329] However the same standards are not applied to employers: in NLRB v Truck Drivers Local 449, the Supreme Court held that a group of seven employers were entitled to lock out workers of a union at once, in response to a strike at just one of the employers by the union.[330] This said, employees may peacefully persuade customers to boycott any employer or related employer, for instance by giving out handbills.[331] Third, a union is bound to act in good faith if it has negotiated a collective agreement, unless an employer commits an unfair labor practice. The union must also give 60 days warning before undertaking any strike while a collective agreement is in force.[332] An employer must also act in good faith, and an allegation of a violation must be based on "substantial evidence": declining to reply to the National Labor Relations Board's attempts to mediate was held to be insubstantial.[333]

2016 Presidential candidate Bernie Sanders joined the Communication Workers Union strike against Verizon. American workers face serious obstacles to strike action, falling below international labor law standards.

The fourth constraint, and most significant, on the right to strike is the lack of protection from unjust discharge. Other countries protect employees from any detriment or discharge for strike action,[334] but the Supreme Court held in NLRB v Mackay Radio & Telegraph Co that employees on strike could be replaced by strikebreakers, and it was not an unfair labor practice for the employer to refuse to discharge the strikebreakers after the dispute was over.[335] This decision is widely condemned as a violation of international law.[336] However the Supreme Court further held in NLRB v Fansteel Metallurgical Corporation that the Labor Board cannot order an employer to rehire striking workers,[337] and has even held that employers could induce younger employees more senior jobs as a reward for breaking a strike.[338] Fifth, the Supreme Court has not consistently upheld the right to free speech and peaceful picketing. In NLRB v Electrical Workers the Supreme Court held that an employer could discharge employees who disparaged an employer's TV broadcasts while a labor dispute was running, on the pretext that the employees' speech had no connection to the dispute.[339] On the other hand, the Supreme Court has held there was a right to picket shops that refused to hire African-American workers.[340] The Supreme Court declared an Alabama law, which fined and imprisoned a picketer, to be unconstitutional.[341] The Supreme Court held unions could write newspaper publications to advocate for pro-labor political candidates.[342] It also held a union could distribute political leaflets in non-work areas of the employer's property.[343] In all of these rights, however, the remedies available to employees for unfair labor practices are minimal, because employees can still be locked out and the Board cannot order reinstatement in the course of a good faith labor dispute. For this reason, a majority of labor law experts support the laws on collective bargaining and collective action being rewritten from a clean slate.[344]

Right to vote at work[edit]

Elizabeth Warren and Bernie Sanders co-sponsored the Reward Work Act, introduced by Tammy Baldwin, for at least one third of listed company boards to be elected by employees,[345] and more for large corporations.[346] In 1980 the United Auto Workers collectively agreed Chrysler Corp employees would be on the board of directors, but despite experiments, today asset managers monopolize voting rights in corporations with "other people's money".[347]

While collective bargaining was stalled by US Supreme Court preemption policy, a dysfunctional National Labor Relations Board, and falling union membership rate since the Taft-Hartley Act of 1947, employees have demanded direct voting rights at work: for corporate boards of directors, and in work councils that bind management.[348] This has become an important complement to both strengthening collective bargaining, and securing the votes in labor's capital on pension boards, which buy and vote on corporate stocks, and control employers.[349] Labor law has increasingly converged with corporate law,[350] and in 2018 the first federal law, the Reward Work Act was proposed by three US senators to enable employees to vote for one third of the directors on boards of listed companies.[351] In 1919, under the Republican governor Calvin Coolidge, Massachusetts became the first state with a right for employees in manufacturing companies to have employee representatives on the board of directors, but only if corporate stockholders voluntarily agreed.[352] Also in 1919 both Procter & Gamble and the General Ice Delivery Company of Detroit had employee representation on boards.[353] Board representation for employees spread through the 1920s, many without requiring any employee stock ownership plan.[354] In the early 20th century, labor law theory split between those who advocated collective bargaining backed by strike action, those who advocated a greater role for binding arbitration,[355] and proponents of codetermination as "industrial democracy".[356] Today, these methods are seen as complements, not alternatives. A majority of countries in the Organisation for Economic Co-operation and Development have laws requiring direct participation rights.[357] In 1994, the Dunlop Commission on the Future of Worker-Management Relations: Final Report examined law reform to improve collective labor relations, and suggested minor amendments to encourage worker involvement.[358] Congressional division prevented federal reform, but labor unions and state legislatures have experimented.

... while there are many contributing causes to unrest ... one cause ... is fundamental. That is the necessary conflict—the contrast between our political liberty and our industrial absolutism. We are as free politically, perhaps, as free as it is possible for us to be. ... On the other hand, in dealing with industrial problems, the position of the ordinary worker is exactly the reverse. The individual employee has no effective voice or vote. And the main objection, as I see it, to the very large corporation is, that it makes possible—and in many cases makes inevitable—the exercise of industrial absolutism. ... The social justice for which we are striving is an incident of our democracy, not its main end ... the end for which we must strive is the attainment of rule by the people, and that involves industrial democracy as well as political democracy.

Louis Brandeis, Testimony to Commission on Industrial Relations (1916) vol 8, 7659–7660

Corporations are chartered under state law, the larger mostly in Delaware, but leave investors free to organize voting rights and board representation as they choose.[359] Because of unequal bargaining power, but also because of historic caution among American labor unions about taking on management,[360] shareholders have come to monopolize voting rights in American corporations. From the 1970s employees and unions sought representation on company boards. This could happen through collective agreements, as it historically occurred in Germany or other countries, or through employees demanding further representation through employee stock ownership plans, but they aimed for voice independent from capital risks that could not be diversified. By 1980, workers had attempted to secure board representation at corporations including United Airlines, the General Tire and Rubber Company, and the Providence and Worcester Railroad.[361] However, in 1974 the Securities and Exchange Commission, run by appointees of Richard Nixon, had rejected that employees who held shares in AT&T were entitled to make shareholder proposals to include employee representatives on the board of directors.[362] This position was eventually reversed expressly by the Dodd-Frank Act of 2010 §971, which subject to rules by the Securities and Exchange Commission entitles shareholders to put forward nominations for the board.[363] Instead of pursuing board seats through shareholder resolutions the United Auto Workers, for example, successfully sought board representation by collective agreement at Chrysler in 1980.[364] The United Steel Workers secured board representation in five corporations in 1993.[365] Some representation plans were linked to employee stock ownership plans, and were open to abuse. At the energy company, Enron, workers were encouraged by management to invest an average of 62.5 per cent of their retirement savings from 401(k) plans in Enron stock against basic principles of prudent, diversified investment, and had no board representation. When Enron collapsed in 2003, employees lost a majority of their pension savings.[366] For this reason, employees and unions have sought representation because they invest their labor in the firm, and do not want undiversifiable capital risk. Empirical research suggests by 1999 there were at least 35 major employee representation plans with worker directors, though often linked to corporate stock.[367]

Powered by a solar farm,[368] the Volkswagen plant at Chattanooga, Tennessee has debated introducing work councils to give employees and its labor union more of a voice at work.

As well as representation on a corporation's board of directors, or top management, employees have sought binding rights (for instance, over working time, break arrangement, and layoffs) in their organizations through elected work councils. After the National War Labor Board was established by the Woodrow Wilson administration, firms established work councils with some rights throughout the 1920s.[369] Frequently, however, management refused to concede the "right to employ and discharge, the direction of the working forces, and the management of the business" in any way,[370] which from the workforce perspective defeated the object. As the US presidency changed to the Republican party during the 1920s, work "councils" were often instituted by employers that did not have free elections or proceedings, to forestall independent labor unions' right to collective bargaining. For this reason, the National Labor Relations Act of 1935 §158(a)(2) ensured it was an unfair labor practice for an employer "to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization, or contribute financial or other support to it".[371] This was designed to enable free work councils, genuinely independent from management, but not dominated work councils or so called "company unions".[372] For example, a work council law was passed by the US government in Allied-occupied Germany called Control Council Law, No 22. This empowered German workers to organize work councils if elected by democratic methods, with secret ballots, using participation of free labor unions, with basic functions ranging from how to apply collective agreements, regulating health and safety, rules for engagements, dismissals and grievances, proposals for improving work methods, and organizing social and welfare facilities.[373] These rules were subsequently updated and adopted in German law, although American employees themselves did not yet develop a practice of bargaining for work councils, nor did states implement work council rules, even though neither were preempted by the National Labor Relations Act of 1935.[374] In 1992, the National Labor Relations Board in its Electromation, Inc,[375] and EI du Pont de Nemours,[376] decisions confirmed that while management dominated councils were unlawful, genuine and independent work councils would not be. The Dunlop Report in 1994 produced an inconclusive discussion that favored experimentation with work councils.[377] A Republican Congress did propose a Teamwork for Employees and Managers Act of 1995 to repeal §158(a)(2), but this was vetoed by President Bill Clinton as it would have enabled management dominated unions and councils. In 2014, workers at the Volkswagen Chattanooga Assembly Plant, in Chattanooga, Tennessee, sought to establish a work council. This was initially supported by management, but its stance changed in 2016, after the United Auto Workers succeeded in winning a ballot for traditional representation in an exclusive bargaining unit.[378] As it stands, employees have no widespread right to vote in American workplaces, which has increased the gap between political democracy and traditional labor law goals of workplace and economic democracy.

Equality and discrimination[edit]

The world's first general equality law, the Civil Rights Act of 1964, followed the March on Washington for Jobs and Freedom in 1963. The head of the movement, Martin Luther King Jr. told America, "I have a dream that one day ... little black boys and black girls will be able to join hands with little white boys and white girls as sisters and brothers."

Since the US Declaration of Independence in 1776 proclaimed that "all men are created equal",[379] the Constitution was progressively amended, and legislation was written, to spread equal rights to all people. While the right to vote was needed for true political participation, the "right to work" and "free choice of employment" came to be seen as necessary for "life, liberty and the pursuit of happiness".[380] After state laws experimented, President Franklin D. Roosevelt's Executive Order 8802 in 1941 set up the Fair Employment Practice Committee to ban discrimination by "race, creed, color or national origin" in the defense industry. The first comprehensive statutes were the Equal Pay Act of 1963, to limit discrimination by employers between men and women, and the Civil Rights Act of 1964, to stop discrimination based on "race, color, religion, sex, or national origin."[381] In the following years, more "protected characteristics" were added by state and federal acts. The Age Discrimination in Employment Act of 1967 protects people over age 40. The Americans with Disabilities Act of 1990 requires "reasonable accommodation" to include people with disabilities in the workforce. Twenty two state Acts protect people based on sexual orientation in public and private employment, but proposed federal laws have been blocked by Republican opposition. There can be no detriment to union members, or people who have served in the military. In principle, states may require rights and remedies for employees that go beyond the federal minimum. Federal law has multiple exceptions, but generally requires no disparate treatment by employing entities, no disparate impact of formally neutral measures, and enables employers to voluntarily take affirmative action favoring under-represented people in their workforce.[382] The law has not, however, succeeded in eliminating the disparities in income by race, health, age or socio-economic background.

Constitutional rights[edit]

The right to equality in employment in the United States comes from at least six major statutes, and limited jurisprudence of the US Supreme Court, leaving the law inconsistent and full of exceptions. Originally, the US Constitution entrenched gender, race and wealth inequality by enabling states to maintain slavery,[383] reserve the vote to white, property owning men,[384] and enabling employers to refuse employment to anyone. After the Emancipation Proclamation of 1863 in the American Civil War, the Thirteenth, Fourteenth and Fifteenth Amendments attempted to enshrined equal civil rights for everyone,[385] while the Civil Rights Act of 1866,[386] and 1875 spelled out that everyone had the right to make contracts, hold property and access accommodation, transport and entertainment without discrimination. However, in 1883 the US Supreme Court in the Civil Rights Cases put an end to development by declaring that Congress was not allowed to regulate the actions of private individuals rather than public bodies.[387] In his dissent, Harlan J would have held that no "corporation or individual wielding power under state authority for the public benefit" was entitled to "discriminate against freemen or citizens, in their civil rights".[388]

A constitutional right to equality, based on the equal protection clauses of the Fifth and Fourteenth Amendments has been disputed. 125 years after Harlan J wrote his famous dissent that all social institutions should be bound to equal rights,[389] Barack Obama won election for President.

By 1944, the position had changed. In Steele v Louisville & Nashville Railway Co,[390] a Supreme Court majority held a labor union had a duty of fair representation and may not discriminate against members based on race under the Railway Labor Act of 1926 (or the National Labor Relations Act of 1935. Murphy J would have also based the duty on a right to equality in the Fifth Amendment). Subsequently, Johnson v Railway Express Agency admitted that the old Enforcement Act of 1870 provided a remedy against private parties.[391] However, the Courts have not yet accepted a general right of equality, regardless of public or private power. Legislation will usually be found unconstitutional, under the Fifth or Fourteenth Amendment if discrimination is shown to be intentional,[392] or if it irrationally discriminates against one group. For example, in Cleveland Board of Education v LaFleur the Supreme Court held by a majority of 5 to 2, that a school's requirement for women teachers to take mandatory maternity leave was unconstitutional, against the Due Process Clause, because it could not plausibly be shown that after child birth women could never perform a job.[393] But while the US Supreme Court has failed, against dissent, to recognize a constitutional principle of equality,[394] federal and state legislation contains the stronger rules. In principle, federal equality law always enables state law to create better rights and remedies for employees.[395]

Equal treatment[edit]

Today legislation bans discrimination, that is unrelated to an employee's ability to do a job, based on sex, race,[396] ethnicity, national origin, age and disability.[397] The Equal Pay Act of 1963 banned gender pay discrimination, amending the Fair Labor Standards Act of 1938. Plaintiffs must show an employing entity pays them less than someone of the opposite sex in an "establishment" for work of "equal skill, effort, or responsibility" under "similar working conditions". Employing entities may raise a defense that pay differences result from a seniority or merit system unrelated to sex.[398] For example, in Corning Glass Works v Brennan the Supreme Court held that although women plaintiffs worked at different times in the day, compared to male colleagues, the working conditions were "sufficiently similar" and the claim was allowed.[399] One drawback is the equal pay provisions are subject to multiple exemptions for groups of employees found in the FLSA 1938 itself. Another is that equal pay rules only operate within workers of an "enterprise",[400] so that it has no effect upon high paying enterprises being more male dominated, nor child care being unequally shared between men and women that affects long-term career progression. Sex discrimination includes discrimination based on pregnancy,[401] and is prohibited in general by the landmark Civil Rights Act of 1964.[402]

Rosie the Riveter symbolized women factory workers in World War II. The Equal Pay Act of 1963 banned pay discrimination within workplaces.[403]

Beyond gender equality on the specific issue of pay, the Civil Rights Act of 1964 is the general anti-discrimination statute. Titles I to VI protects the equal right to vote, to access public accommodations, public services, schools, it strengthens the Civil Rights Commission, and requires equality in federally funded agencies. Title VII of the Civil Rights Act of 1964 bans discrimination in employment. Under §2000e-2, employers must not refuse to hire, discharge or discriminate "against any individual with respect to his compensation, terms, conditions or privileges of employment, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin."[404] Segregation in employment is equally unlawful.[405] The same basic rules apply for people over 40 years old,[406] and for people with disabilities.[407] Although states may go further, a significant limit to federal law is a duty only falls on private employers of more than 15 staff, or 20 staff for age discrimination.[408] Within these limits, people can bring claims against disparate treatment. In Texas Dept of Community Affairs v Burdine the US Supreme Court held plaintiffs will establish a prima facie case of discrimination for not being hired if they are in a protected group, qualified for a job, but the job is given to someone of a different group. It is then up to an employer to rebut the case, by showing a legitimate reason for not hiring the plaintiff.[409] However, in 1993, this position was altered in St Mary's Honor Center v Hicks where Scalia J held (over the dissent of four justices) that if an employer shows no discriminatory intent, an employee must not only show the reason is a pretext, but show additional evidence that discrimination has taken place.[410] Souter J in dissent, pointed out the majority's approach was "inexplicable in forgiving employers who present false evidence in court".[411]

Disparate treatment can be justified under CRA 1964 §2000e-2(e) if an employer shows selecting someone reflects by "religion, sex, or national origin is a bona fide occupational qualification reasonably necessary to the normal operation of that particular business or enterprise."[412] Race is not included. For example, in Dothard v Rawlinson the state of Alabama prohibited women from working as prison guards in "contact" jobs, with close proximity to prisoners. It also had minimum height and weight requirements (5"2 and 120 lbs), which it argued were necessary for proper security. Ms Rawlinson claimed both requirements were unlawful discrimination. A majority of 6 to 3 held that the gender restrictions in contact jobs were a bona fide occupational qualification, because there was a heightened risk of sexual assault, although Stewart J suggested the result might have differed if the prisons were better run. A majority held the height and weight restrictions, while neutral, had a disparate impact on women and were not justified by business necessity.[413] By contrast, in Wilson v Southwest Airlines Co, a Texas District Court held an airline was not entitled to require women only to work as cabin attendants (who were further required to be "dressed in high boots and hot-pants") even if it could show a consumer preference. The essence of the business was transporting passengers, rather than its advertising metaphor of "spreading love all over Texas", so that there was no "bona fide occupational requirement".[414] Under the ADEA 1967, age requirements can be used, but only if reasonably necessary, or compelled by law or circumstance. For example, in Western Air Lines, Inc v Criswell the Supreme Court held that airlines could require pilots to retire at age 60, because the Federal Aviation Authority required this. It could not, however, refuse to employ flight engineers over 60 because there was no comparable FAA rule.[415]

We are confronted by powerful forces telling us to rely on the good will and understanding of those who profit by exploiting us. They deplore our discontent, they resent our will to organize, so that we may guarantee that humanity will prevail and equality will be exacted. They are shocked that action organizations, sit-ins, civil disobedience, and protests are becoming our everyday tools, just as strikes, demonstrations and union organization became yours to insure that bargaining power genuinely existed on both sides of the table. ...

Martin Luther King Jr., Speech to the Fourth Constitutional Convention AFL-CIO Miami, Florida (11 December 1961)

In addition to prohibitions on discriminatory treatment, harassment, and detriment in retaliation for asserting rights, is prohibited. In a particularly obscene case, Meritor Savings Bank v Vinson the Supreme Court unanimously held that a bank manager who coerced a woman employee into having sex with him 40 to 50 times, including rape on multiple occasions, had committed unlawful harassment within the meaning of 42 USC §2000e.[416] But also if employees or managers create a "hostile or offensive working environment", this counts as discrimination. In Harris v Forklift Systems, Inc the Court held that a "hostile environment" did not have to "seriously affect employees' psychological well-being" to be unlawful. If the environment "would reasonably be perceived, and is perceived, as hostile or abusive" this is enough.[417] Standard principles of agency and vicariously liability apply, so an employer is responsible for the actions of its agents,[418] But according to Faragher v City of Boca Raton an employing entity can avoid vicarious liability if it shows it (a) exercised reasonable care to prevent and promptly correct any harassment and (b) a plaintiff unreasonably failed to take advantage of opportunities to stop it.[419] In addition, an employing entity may not retaliate against an employee for asserting his or her rights under the Civil Rights Act of 1964,[420] or the Age Discrimination in Employment Act of 1967.[421] In University of Pennsylvania v Equal Employment Opportunity Commission, the Supreme Court held that a university was not entitled to refuse to give up peer review assessment documents in order for the EEOC to investigate the claim.[422] Furthermore, in Robinson v Shell Oil Company the Supreme Court held that writing a negative job reference, after a plaintiff brought a race discrimination claim, was unlawful retaliation: employees were protected even if they had been fired.[423] It has also been held that simply being reassigned to a slightly different job, operating forklifts, after making a sex discrimination complaint could amount to unlawful retaliation.[424] This is all seen as necessary to make equal rights effective.

Equal impact and remedies[edit]

In addition to disparate treatment, employing entities may not use practices having an unjustified disparate impact on protected groups. In Griggs v Duke Power Co, a power company on the Dan River, North Carolina, required a high school diploma for staff to transfer to higher paying non-manual jobs. Because of racial segregation in states like North Carolina, fewer black employees than white employees had diplomas.[425] The Court found a diploma was wholly unnecessary to perform the tasks in higher paying non-manual jobs. Burger CJ, for a unanimous Supreme Court, held the "Act proscribes not only overt discrimination, but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation." An employer could show that a practice with disparate impact followed "business necessity" that was "related to job performance" but otherwise such practices would be prohibited.[426] It is not necessary to show any intention to discriminate, just a discriminatory effect. Since amendments by the Civil Rights Act of 1991,[427] if disparate impact is shown the law requires employers "to demonstrate that the challenged practice is job related for the position in question and consistent with business necessity" and that any non-discriminatory "alternative employment practice" is not feasible.[428] On the other hand, in Ricci v DeStefano five Supreme Court judges held the City of New Haven had acted unlawfully by discarding test results for firefighters, which it concluded could have had an unjustified disparate impact by race.[429] In a further concurrence, Scalia J said "resolution of this dispute merely postpones the evil day" when a disparate impact might be found unconstitutional, against the equal protection clause because, in his view, the lack of a good faith defense meant employers were compelled to do "racial decision making" that "is ... discriminatory." In dissent, Ginsburg J pointed out that disparate impact theory advances equality, and in no way requires behavior that is not geared to identifying people with skills necessary for jobs.[430]

The Paycheck Fairness Act, repeatedly proposed by Democrats such as Hillary Clinton, would prevent employer defenses to sex discrimination that are related to gender. It has been rejected by Republicans in the United States Congress.

Both disparate treatment and disparate impact claims may be brought by an individual, or if there is a "pattern or practice" by the Equal Employment Opportunity Commission, the Attorney General,[431] and by class action. Under the Federal Rules of Civil Procedure, Rule 23 a class of people who share a common claim must be numerous, have "questions of law or fact common to the class", have representatives typical of the claimants, who would "fairly and adequately protect the interests of the class".[432] Class actions may be brought, even in favor of people who are not already identified, for instance, if they have been discouraged from applying for jobs,[433] so long as there is sufficiently specific presentation of issues of law and fact to certify the action.[434]

A significant practical problem for disparate impact claims is the "Bennett Amendment" in the Civil Rights Act of 1964 §703(h). Though introduced as a supposedly "technical" amendment by a Utah Republican Senator, it requires that claims for equal pay between men and women cannot be brought unless they fulfill the requirements of the Fair Labor Standards Act of 1938 § 206(d)(1).[435] This says that employers have a defense to employee claims if unequal pay (purely based on gender) flows from "(i) a seniority system; (ii) a merit system; (iii) a system which measures earnings by quantity or quality of production; or (iv) a differential based on any other factor other than sex." By contrast, for claims alleging discriminatory pay on grounds of race, age, sexual orientation or other protected characteristics, an employer only has the more restricted defenses available in the CRA 1964 §703(h).[436] In County of Washington v Gunther[437] the majority of the Supreme Court accepted that this was the correct definition. In principle, this meant that a group of women prison guards, who did less time working with prisoners than men guards, and also did different clerical work, would be able to bring a claim—there was no need to be doing entirely "equal work". However Rehnquist J dissented, arguing the Amendment should have put the plaintiffs in an even worse position: they should be required to prove they do "equal work", as is stated in the first part of §703(h).[438] Nevertheless, the majority held that the gender pay provisions could be worse because, for example, an employer could apply ""a bona fide job rating system," so long as it does not discriminate on the basis of sex", whereas the same would not be possible for other claims under the Civil Rights Act of 1964. Given that a significant gender pay gap remains, it is not clear why any discrepancy or less favorable treatment, should remain at all.[439]

Affirmative action[edit]

Franklin Delano Roosevelt, suffering from polio, required a wheelchair through his Presidency.

Free movement and immigration[edit]

Job security[edit]

President Franklin D. Roosevelt brought unemployment down from over 20% to under 2%, with the New Deal's investment in jobs during the Great Depression.

Job security laws in the United States are the weakest in the developed world, as there are no federal statutory rights yet.[440] Any employment contract can require job security, but employees other than corporate executives or managers rarely have the bargaining power to contract for job security.[441] Collective agreements often aim to ensure that employees can only be terminated for a "just cause", but the vast majority of Americans have no protection other than the rules at common law. Most states follow a rule that an employee can be terminated "at will" by the employer: for a "good reason, a bad reason, or no reason at all", so long as no statutory rule is violated.[442] Most states have public policy exceptions to ensure that an employee's discharge does not frustrate the purpose of statutory rights. Although the Lloyd–La Follette Act of 1912 required that federal civil servants cannot be dismissed except for a "just cause", no federal or state law (outside Montana[443]) protects all employees yet. There are now a growing number of proposals to do this.[444] There are no rights to be given reasonable notice before termination, apart from whatever is stated in a contract or collective agreement, and no requirements for severance pay if an employer lays off employees for economic reasons. The only exception is that the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires 60 days notice is given if a business with over 100 employees lays off over 33% of its workforce or over 500 people. While a minority of theorists defend at will employment on the ground that it protects liberty and economic efficiency,[445] the empirical evidence suggests that job insecurity hampers innovation, reduces productivity, worsens economic recessions,[446] deprives employees of liberty and pay,[447] and creates a culture of fear.[448] US unemployment has historically been extremely volatile, as Republican presidents have consistently increased post-war unemployment, while Democratic presidents have reduced it.[449][citation needed] In its conduct of monetary policy, it is the duty of the Federal Reserve to achieve "maximum employment",[450] although in reality Federal Reserve chairs prioritize the reducing of inflation. Underemployment from growing insecurity of working hours has risen. Government may also use fiscal policy (by taxing or borrowing and spending) to achieve full employment, but as unemployment affects the power of workers, and wages, this remains highly political.[451]

Termination and cause[edit]

The reasons or "causes" that an employer can give to terminate employment affect everything from people's income, to the ability to pay the rent, to getting health insurance. Despite this, the legal right to have one's job terminated only for a "just cause" is confined to just three groups of people. First, in the Lloyd–La Follette Act of 1912 Congress codified executive orders giving federal civil servants the right to have their jobs terminated "only for such cause as will promote the efficiency of the service."[452] Second, in the mid 20th century, courts in New York developed a rule that corporate directors could only be dismissed for a "just cause", requiring reasons related to the director's conduct, competence, or some economic justification.[453] Third, since 1987, Montana has enacted a "wrongful discharge" law, giving employees the right to damages if "discharge was not for good cause and the employee had completed the employer's probationary period of employment", with a standard probation set at 6 months work.[443] However a right to reasons before termination has never been extended to ordinary employees outside Montana. By contrast, almost all other developed countries have legislation requiring just cause in termination.[454] The standard in the International Labour Organization Termination of Employment Convention, 1982 requires a "valid reason" for termination of a worker contract based on "capacity or conduct" and prohibits reasons related to union membership, being a worker representative, or a protected characteristic (e.g. race, gender, etc.). It also requires reasonable notice, a fair procedure, and a severance allowance if the termination is for economic reasons.[455] Some countries such as Germany also require that elected work councils have the power to veto or delay terminations, to neutralize the employer's potential conflicts of interest.[456] Most countries treat job security as a fundamental right,[457] as well as necessary to prevent irrational job losses, to reduce unemployment, and to promote innovation.[446] An alternative view is that making it easier to fire people encourages employers to hire more people because they will not fear the costs of litigation,[445] although the empirical credibility of this argument is doubted by a majority of scholars.[458]

The slogan "you're fired!" was popularized by Donald Trump's TV show, The Apprentice before he became President. This reflects the "at will employment" doctrine that deprives employees of job security, and lets people become unemployed for arbitrary reasons.

Because most states have not yet enacted proposals for job security rights,[459] the default rule is known as "at-will employment". For example, in 1872, the California Civil Code was written to say "employment having no specified term may be terminated at the will of either party", and even employment for a specified term could be terminated by the employer for a wilful breach, neglect of duty or the employee's incapacity.[460] In the late 19th century, employment at will was popularized by academic writers as an inflexible legal presumption,[461] and state courts began to adopt it, even though many had presumed that contract termination usually required notice and justifications.[462] By the mid-20th century this was summed up to say that an employee's job could be terminated for a "good reason, a bad reason, or no reason at all".[442] However, the employer's discretion to terminate could not violate any statutory prohibition, including termination for union membership,[463] discriminatory termination based on a protected characteristic (e.g. race, gender, age or disability),[464] and bringing claims for occupational health and safety,[465] fair labor standards,[466] retirement income,[467] family and medical leave,[468] and under a series of other specific Acts.[469] Many state courts also added at least four "public policy" exceptions,[470] to ensure that the purpose of statutes in general would not be frustrated by firing. First, employees will be wrongfully discharged if are discharged after they refused to act unlawfully, for instance for refusing to perjure themselves in court.[471] Second, employees cannot be terminated if they insist on performing public duties such as serving on a jury or responding to a subpoena even if this affects an employer's business.[472] Third, an employee cannot be discharged for exercising any statutory right, such as refusing to take a lie detector test or filing litigation.[473] Fourth, employees will be wrongfully discharged if they legitimately blow the whistle on unlawful employer conduct, such as violating food labelling laws,[474] or reporting unlawful standards in a nursing home.[475] However none of these exceptions limit the central problem of terminations by an employer that are unrelated to an employee's conduct, capability, or business efficiency.[476] Some states interpret the general duty of good faith in contracts to cover discharges,[477] so that an employee cannot, for example, be terminated just before a bonus is due to be paid.[478] However the vast majority of Americans remain unprotected against most arbitrary, irrational or malicious conduct by employers.[479]

Despite the default, and absence of job security rights in statute, a contract may require reasons before dismissal as a matter of construction. When there is a "just cause" term in a contract, courts generally interpret this to enable termination for an employee's inadequate job performance after fair warning,[480] and job-related misconduct where the employer consistently enforces a rule,[481] but not actions outside of the job.[482] An employee's job may be constructively and wrongfully terminated if an employer's behavior objectively shows it no longer wishes to be bound by the contract, for instance by unfairly depriving an employee of responsibility.[483] If a written contract does not promise "just cause" protection against termination, statements in a handbook can still be enforceable,[484] and oral agreements can override the written contract.[485]

Economic layoffs[edit]

Many job terminations in America are economic layoffs, where employers believe that employees are redundant. In most countries, economic layoffs are separately regulated because of the conflicts of interest between workers, management and shareholders, and the risk that workers are discharged to boost profits even if this damages the long-term sustainability of enterprise. The ILO Termination of Employment Convention, 1982 requires a severance allowance if the termination is for economic reasons, as well as consultation with worker representatives about ways to avoid layoffs.[455] Most developed countries regard information and consultation in the event of any economic change as a fundamental right.[486] The United States government also helped write Control Council Law No 22 for post-war Germany which enabled unions to collectively bargain for elected work councils, which would have the right to participate in decisions about dismissals.[487] However, there are no state or federal laws requiring severance pay or employee participation in layoff decisions. Where employment contracts or collective agreements contain "just cause" provisions, these have been interpreted to give employers broad discretion,[488] and immunity from the social consequences for the laid off workforce.

American workers do not yet have a right to vote on employer layoff decisions, even though the US government helped draft laws for other countries to have elected work councils.[489]

The only statutory right for employees is for extreme cases of mass layoffs under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988. The WARN Act regulates any "plant closing" where there is an "employment loss" of 33% of employees if that is over 50 employees, or any case of over 500 employee layoffs, and the business employs 100 persons or more.[490] In these cases, employers have to give 60 days notice to employee representatives such as a union, or to each employee if they have none, and the State.[491] Employment loss is defined to include reduction of over 50% of working time, but exclude cases where an employee is offered a suitable alternative job within reasonable commuting distance.[492] Despite the absence of any duty to consult, employers can argue three main defenses for failure to give notice of mass layoff. First, an employer can argue that they believed in good faith that less notice was necessary to improve chances of a capital injection.[493] Second, an employer may argue that business circumstances were unforeseen.[494] Third, an employer can argue it had reasonable grounds for believing its failure was not a violation of the Act.[495] The only remedies are pay that would have been due in the notice period, and a $500 a day penalty to the local governments that were not notified.[496] States such as Massachusetts, Connecticut and Maine have statutes with slightly more stringent notice requirements, but none yet require real voice for employees before facing economic hardship.

A common cause of layoffs is that businesses are merged or taken over, either through stock market acquisitions or private equity transactions, where new managements want to fire parts of the workforce to augment profits for shareholders.[497] Outside limited defenses in corporate law,[498] this issue is largely unregulated. However, if an employer is under a duty to bargain in good faith with a union, and its business is transferred, there will be a duty on the successor employer to continue bargaining if it has retained a substantial number of the previous workforce. This was not made out in the leading case, Howard Johnson Co v Detroit Local Joint Executive Board, where the new owner of a restaurant and motor lodge business retained 9 out of 53 former employees, but hired 45 new staff of its own.[499] The majority held there must be "substantial continuity of identity" of the business for the good faith bargaining duty to continue.

Full employment[edit]

The right to full employment or the "right to work" in a fair paying job is a universal human right in international law,[500] partly inspired by the experience of the New Deal in the 1930s.[501] Unemployment has, however, remained politically divisive because it affects the distribution of wealth and power. When there is full employment under 2%, and everyone can easily find new jobs, worker bargaining power tends to be higher and pay tends to rise, but high unemployment tends to reduce worker power and pay,[502] and may increase shareholder profit. It was long acknowledged that the law should ensure nobody is denied a job by unreasonable restrictions by the state or private parties, and the Supreme Court said in Truax v Raich that "the right to work for a living in the common occupations of the community is of the very essence of the personal freedom and opportunity".[503] During the New Deal with unemployment having reached 20% after the Wall Street Crash of 1929, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 empowered the President to create the Works Progress Administration, which aimed to directly employ people on fair wages.[504] By 1938, the WPA employed 3.33 million people, and built streets, bridges and buildings across the country. Also created by the 1935 Act, the Rural Electrification Administration brought electrification of farms from 11% in 1934 to 50% by 1942, and nearly 100% by 1949. After war production brought full employment, the WPA was wound up in 1943.

Unemployment since WW1 has been lower under Democratic presidents and higher under Republican presidents. The high rate of incarceration raised real unemployment by around 1.5% since 1980.[505]

After World War II, the Employment Act of 1946 declared a policy of Congress to "promote full employment and production, increased real income... and reasonable price stability".[506] However the Act did not follow the original proposal to say "all Americans... are entitled to an opportunity for useful, remunerative, regular, and full-time employment".[507] By the 1970s, there was a growing opinion that the equal protection clause itself in the 14th Amendment should also mean that "every citizen who applies for a government job is entitled to it unless the government can establish some reason for denying the employment."[508] The Humphrey-Hawkins Full Employment Act of 1978 was passed and enabled the President to create jobs to maintain full employment: it stated "the President shall, as may be authorized by law, establish reservoirs of public employment and private nonprofit employment projects".[509] The Act sets the goal of federal government to ensure unemployment is below "3 per centum among individuals aged twenty and over" with inflation also under 3 per cent.[510] It includes "policy priorities" of the "development of energy sources and supplies, transportation, and environmental improvement".[511] These powers of a job guarantee, full employment, and environmental improvement have not yet been used.[512]

The Works Progress Administration from 1935 to 1943,[513] created 8.5m jobs spending $1.3bn a year to get out of the Great Depression.

While the laws for a federal or state job guarantee have not yet been used, the Federal Reserve Act 1913 does require that the Board of Governors of the Federal Reserve System should use its powers "to promote effectively the goals of maximum employment, stable prices, and moderate long-term interest rates."[514] During the Great Depression it was understood that inequality in the distribution of wealth had contributed to the lack of employment, and that Federal lending policy and bank regulation should pursue a range of objectives.[515] However, the Federal Reserve became dominated by a theory of a natural rate of unemployment, taking the view that attempts to achieve full employment would accelerate inflation to an uncontrollably high. Instead it was said by theorists such as Milton Friedman that central banks should use monetary policy only to control inflation, according to the non-accelerating inflation rate of unemployment (NAIRU).[516] It is doubted that any natural rate of unemployment exists, because the United States and other countries have sustained full employment with low inflation before,[517] and the US unemployment rate follows which political party is in the White House.[518]

... my friends, after this war, there will be a great unemployment problem. The munition plants will be closed and useless, and millions of munitions workers will be thrown out upon the market... First they ignore you. Then they ridicule you. And then they attack you and want to burn you. And then they build monuments to you. And that is what is going to happen to the Amalgamated Clothing Workers of America. And I say, courage to the strikers, and courage to the delegates, because great times are coming, stressful days are here, and I hope your hearts will be strong, and I hope you will be one hundred per cent union when it comes!

Nicholas Klein, Biennial Convention of the Amalgamated Clothing Workers of America (1918)

If despite fiscal and monetary policy people are unemployed, the Social Security Act of 1935 creates unemployment insurance.[519] One of its goals is to stabilize employment by encouraging employers to retain workers in downturns. Unlike other systems, this makes social security highly dependent on employers. It is funded through a federal payroll tax, and employers that make more layoffs pay higher rates based on past experience. A laid off employee brings a claim to state unemployment office, the former employer is informed and may contest whether the employee was laid off fairly: they are given absolute privilege to communicate information regardless of how false or defamatory it is.[520] Employees cannot get benefits if they are laid off for misconduct,[521] and for participation in strikes,[522] even though the reality may be the employer's fault and there are no other jobs available. Social security claimants must also accept any suitable job.[523] Unemployment offices usually provide facilities for claimants to search for work, but many also turn to private employment agencies. The Supreme Court has held that licensing, fees and regulation of employment agencies under state law is constitutional.[524]

Trade and international law[edit]

[The International Labour Organization ...] has for its object the establishment of universal peace, and such a peace can be established only if it is based upon social justice ... conditions of labor exist involving such injustice, hardship, and privation to large numbers of people ... and an improvement of those conditions is urgently required: as, for example, by ... a maximum working day and week, the regulation of the labor supply, the prevention of unemployment, the provision of an adequate living wage, the protection of the worker against sickness, disease and injury arising out of his employment, the protection of children, young persons and women, provision for old age and injury, protection of the interests of workers when employed in countries other than their own, recognition of the principle of freedom of association, the organization of vocational and technical education ...

Versailles Treaty of 1919 Part XIII

Eugene V. Debs, founder of the American Railway Union and five-time presidential candidate, was jailed twice for organizing the Pullman Strike and denouncing World War I. His life story is told in a documentary by Bernie Sanders.[525]

Labor law in individual states[edit]

California[edit]

In 1959, California added the Division of Fair Employment Practices to the California Department of Industrial Relations. The Fair Employment and Housing Act[526] of 1980 gave the division its own Department of Fair Employment and Housing, with the stated purpose of protecting citizens against harassment and employment discrimination on the basis of:[527] age, ancestry, color, creed, denial of family and medical care leave, disability (including HIV/AIDS), marital status, medical condition, national origin, race, religion, sex, transgender status and sexual orientation. Sexual orientation was not specifically included in the original law but precedent was established based on case law. On October 9, 2011, California Governor Edmund G. "Jerry" Brown signed into law Assembly Bill No. 887 alters the meaning of gender for the purposes of discrimination laws that define sex as including gender so that California law now prohibits discrimination on the basis of gender identity and gender expression.[528]

The state also has its own labor law covering agricultural workers, the California Agricultural Labor Relations Act.

New Jersey[edit]

In 1945, New Jersey enacted the first statewide civil rights act in the entire nation.[529] with the purpose of protecting citizens against harassment and employment discrimination on the basis of: age, color, nationality, age, disability, creed, national origin, ancestry, sex, pregnancy, domestic partnership, sexual orientation, perceived sexual orientation, civil union status, marital status, affectional orientation, gender identity or expression, genetic information, military service, or mental or physical disability, AIDS and HIV related illnesses and atypical hereditary cellular or blood traits.

Laws restricting unions[edit]

Right-to-work states
  Statewide Right-to-work law
  Local Right-to-work laws
  No Right-to-work law

As of 2019, twenty-six states plus Guam prevent trade unions from signing collective agreements with employers requiring employees pay fees to the union when they are not members (frequently called "right-to-work" laws by their political proponents).

In 2010, the organization "Save Our Secret Ballot" pushed four states: Arizona, South Carolina, South Dakota, and Utah to pass constitutional amendments to ban Card check.

Enforcement of rights[edit]

See also[edit]

Organizations

Notes[edit]

  1. ^ See International Labour Organization, Recent US Labor Market Data (2013)
  2. ^ UN, Human Development Report (2018) Table 3
  3. ^ National Labor Relations Act of 1935, 29 USC §141
  4. ^ Most statutes explicitly encourage this, including the FLSA 1938, the Civil Rights Act of 1964, and the Family and Medical Leave Act of 1993. "Federal preemption" rules have, however, restricted experimentation in key areas. These include the National Labor Relations Act 1935, as the US Supreme Court developed a doctrine not found in the Act, and Employee Retirement Income Security Act of 1974.
  5. ^ 42 USC §§301–306 on federally funded state programs and §§401–434 on federal old age, survivors and disability insurance benefits.
  6. ^ 15 USC §17, "The labor of a human being is not a commodity or article of commerce. Nothing contained in the antitrust laws shall be construed to forbid the existence and operation of labor, agricultural, or horticultural organizations, instituted for the purposes of mutual help, and not having capital stock or conducted for profit, or to forbid or restrain individual members of such organizations from lawfully carrying out the legitimate objects thereof; nor shall such organizations, or the members thereof, be held or construed to be illegal combinations or conspiracies in restraint of trade, under the antitrust laws."
  7. ^ D Webber, The Rise of the Working Class Shareholders: Labor's Last Best Weapon (2018)
  8. ^ E McGaughey, 'Democracy in America at Work: The History of Labor's Vote in Corporate Governance' (2019) 42 Seattle University Law Review 697
  9. ^ CRA 1964 §703(a)(1), 42 USC §2000e-2(a), "Employers must not refuse to hire, discharge or otherwise discriminated 'against any individual with respect to his compensation, terms, conditions or privileges of employment, because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin."
  10. ^ cf International Labour Organization, Termination of Employment Convention, 1982 setting out general principles on fair reasons for discharge of workers.
  11. ^ The National Labor Relations Act of 1935 to the last major statute Employee Retirement Income Security Act of 1974. CL Estlund, 'The Ossification of American Labor Law' (2002) 102 Columbia Law Review 1527 argues that collective labor right "ossified" with the Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959, after which there was a "longstanding political impasse at the national level". E McGaughey, 'Fascism-Lite in America (or the Social Ideal of Donald Trump)' (2018) 7(1) British Journal of American Legal Studies, 14, argues that since 1976, "No modern judiciary had engaged in a more sustained assault on democracy and human rights. In particular, its attack on labor and democratic society made inequality soar."
  12. ^ See JV Orth, Combination and conspiracy: a legal history of trade unionism, 1721–1906 (1992)
  13. ^ R v Journeymen-Taylors of Cambridge (1721) 8 Mod 10, 88 ER 9
  14. ^ C Tomlins, 'Reconsidering Indentured Servitude: European Migration and the Early American Labor Force, 1600–1775' (2001) 42 Labor History 5
  15. ^ (1772) 98 ER 499
  16. ^ AW Blumrosen, 'The Profound Influence in America of Lord Mansfield's Decision in Somerset v Stuart' (2007) 13 Texas Wesleyan Law Review 645
  17. ^ Slave Trade Act 1807
  18. ^ The Slavery Abolition Act 1833 distributed around £20 million, around $3 billion in 2017 dollars. See the UCL Legacies of British Slave-ownership page.
  19. ^ 60 US 393 (1857)
  20. ^ See also JR Commons, Principles of Labor Legislation (1916) ch II, 38–40
  21. ^ Civil Rights Cases, 109 US 3 (1883)
  22. ^ S Perlman, A History of Trade Unionism in the United States (1922)
  23. ^ 3 Doc Hist 59 (1806)
  24. ^ 45 Mass. 111, 4 Metcalf 111 (1842)
  25. ^ See EE Witte, 'Early American Labor Cases' (1926) 35 Yale Law Journal 829, employers brought at least three successful claims against their employees before 1863, and fifteen up to 1880 for "conspiracy". See also FB Sayre, 'Criminal Conspiracy' (1922) 35 Harvard Law Review 393. W Holt, 'Labor Conspiracy Cases in the United States, 1805–1842: Bias and Legitimation in Common Law Adjudication' (1984) 22 Osgoode Hall Law Journal 591. 'Tortious Interference with Contractual Relations in the Nineteenth Century' (1980) 93 Harvard Law Review 1510.
  26. ^ L Fink, Workingmen's Democracy: The Knights of Labor and American Politics (1983) xii–xiii, it declined due to a 'titanic' lack of leadership, and divisions. Members turned over quickly.
  27. ^ See U.S. Congress, Senate, Final Report and Testimony Submitted to Congress by the Commission on Industrial Relations (Government Printing Office, 1916) 64th Cong., 1st sess., S. Doc. 415, 2, 1526–1529
  28. ^ See TW Hazlett, 'The Legislative History of the Sherman Act Re-examined' (1992) 30 Economic Inquiry 263, 266 and H Hovenkamp, 'Labor Conspiracies in American Law, 1880–1930' (1988) 66 Texas Law Review 919
  29. ^ 64 Fed 724 (CC Ill 1894), 158 U.S. 564 (1895) imposed an injunction on the striking workers of the Pullman Company, leading to Eugene Debs being imprisoned. See the Documentary by Bernie Sanders (1979)
  30. ^ See also Oklahoma v Coyle, 1913 OK CR 42, 8 Okl.Cr. 686, 130 P. 316 per Henry Marshall Furman
  31. ^ 167 Mass. 92 (1896) See also Plant v Woods, 176 Mass 492, 57 NE 1011 (1900)
  32. ^ 198 US 45 (1905)
  33. ^ 208 U.S. 274 (1908)
  34. ^ Now 15 USC §17
  35. ^ On the "science" of management that developed, see FW Taylor, The Principles of Scientific Management (1911). Contrast LD Brandeis, 'The Fundamental Cause of Industrial Unrest' (1916) vol 8, 7659–7660 from the US Commission on Industrial Relations, Final Report and Testimony (Government Printing Office 1915)
  36. ^ Adair v. United States 208 US 161 (1908) on yellow-dog contracts being banned in the Erdman Act of 1898 §10 for railroads, not reversed until the Norris-LaGuardia Act. Also Coppage v Kansas 236 US 1 (1915) Holmes J, Hughes J and Day J dissenting.
  37. ^ Adkins v Children's Hospital, 261 US 525 (1923)
  38. ^ Adams v Tanner, 244 US 590 (1917)
  39. ^ Duplex Printing Press Co v Deering, 254 US 443 (1921)
  40. ^ Hammer v. Dagenhart, 247 US 251 (1918) on the Keating-Owen Act of 1916. Bailey v Drexel Furniture Co, 259 US 20 (1922) on federal tax.
  41. ^ See Debs v. United States, 249 US 211 (1919)
  42. ^ State Board of Control v Buckstegge, 158 Pac 837, 842 (1916) Arizona Supreme Court striking down a new state pension law. Railroad Retirement Board v Alton Railroad Co, 295 US 330 (1935) striking down a compulsory contributory pension scheme for rail workers.
  43. ^ See GC Means, 'The Separation of Ownership and Control in American Industry' (1931) 46(1) The Quarterly Journal of Economics 68 and LD Brandeis, Other People's Money And How the Bankers Use It (1914)
  44. ^ See FD Roosevelt, Campaign Address on Progressive Government at the Commonwealth Club in San Francisco, California (1932) written by AA Berle.
  45. ^ ALA Schechter Poultry Corp v US, 295 US 495 (1935)
  46. ^ 300 US 379 (1937)
  47. ^ See also Copeland "Anti-kickback" Act of 1934, 18 USC §874 and McNamara–O'Hara Service Contract Act of 1965 wage rates to be paid as prevail in the locality.
  48. ^ Franklin Delano Roosevelt, Eleventh State of the Union Address (1944)
  49. ^ a b See San Diego Building Trades Council v Garmon 359 US 236 (1959) but contrast Chamber of Commerce v Brown, 522 US 60 (2008) where Breyer J and Ginsburg J dissented.
  50. ^ Brown v Board of Education of Topeka, 347 US 483 (1954)
  51. ^ See 2016 Democratic Party Platform (July 21, 2016 Archived November 10, 2016, at the Wayback Machine)
  52. ^ NLRB v Yeshiva University, 444 US 672, (1980), NLRB v Catholic Bishop of Chicago, 440 US 490 (1979) 5 to 4 on the National Labor Relations Act of 1935, and Hoffman Plastic Compounds v NLRB, 535 US 137 (2002) 5 to 4 under the NLRA of 1935
  53. ^ Brown v Hotel and Restaurant Employees, 468 US 491 (1984) 5 to 4 on the NLRA of 1935
  54. ^ Mertens v Hewitt Associates, 508 US 248 (1993) 5 to 4 under ERISA 1974.
  55. ^ e.g. the Dunlop Report of 1994, Workplace Democracy Act of 1999, Employee Free Choice Act, Paycheck Fairness Act, Equality Act of 2015
  56. ^ See Z Adams, L Bishop and S Deakin, CBR Labour Regulation Index (Dataset of 117 Countries) (Cambridge, Centre for Business Research 2016) 761, United States of America
  57. ^ UDHR 1948 art 17
  58. ^ See Lochner v New York 198 US 45 (1905)
  59. ^ 322 U.S. 111 (1944)
  60. ^ 331 U.S. 704 (1947)
  61. ^ See also Goldberg v Whitaker House Cooperative, Inc, 366 US 28 (1961), on homeworkers making 'knitted, crocheted, and embroidered goods of all kinds.'
  62. ^ Nationwide Mut Ins Co v Darden, 503 U.S. 318 (1992) employee under ERISA, rejecting two-prongs of the Fourth Circuit's substitute test, based on expectations and reliance.
  63. ^ 322 U.S. 111 (1944), confirmed in United States v Silk, 331 U.S. 704 (1947) and Nationwide Mut Ins Co v Darden, 503 U.S. 318 (1992)
  64. ^ Restatement of the Law of Agency, Second §220 and Community for Creative Non-Violence v Reid, 490 US 730 (1989)
  65. ^ 444 U.S. 672 (1980)
  66. ^ 532 U.S. 706 (2001)
  67. ^ cf Clackamas Gastroenterology Associates v Wells, 538 U.S. 440 (2003) a majority of the Supreme Court held four physician shareholders could potentially be "employees" under the Americans with Disabilities Act of 1990. Ginsburg J, joined by Breyer J dissenting on reasoning, held it was clear that they were.
  68. ^ 567 US __ (2012)
  69. ^ 350 S.E.2d 83 (1986)
  70. ^ 535 U.S. 137 (2002)
  71. ^ See International Labour Organization, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 C087 and Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949 C098
  72. ^ Hern, Alex (September 11, 2015). "Uber driver declared employee as the company loses another ruling". The Guardian.
  73. ^ 413 F.2d 310 (1969)
  74. ^ See also, Zheng v Liberty Apparel Co, 335 F3d 61 (2003) Second Circuit, Cabranes J finding joint employment.
  75. ^ 976 F.2d 805 (1992)
  76. ^ Advance Electric, 268 NLRB 1001 (1984)
  77. ^ 425 US 800 (1976)
  78. ^ Local No International Union of Operating Engineers v National Labor Relations Board, 518 F.2d 1040 (1975)
  79. ^ e.g. Castillo v Case Farms of Ohio, 96 F Supp. 2d 578 (1999) an employer who used an employment agency called "American Temp Corps", was responsible for how migrant farm workers hired in Texas to work in an Ohio chicken factory, were packed into sub-human transport and living conditions in violation of the Migrant and Seasonal Agricultural Workers Protection Act of 1983.
  80. ^ If there is no contract (written, oral, or by conduct) a quantum meruit claim for restitution can be available.
  81. ^ See F Kessler, 'Contracts of Adhesion—Some Thoughts About Freedom of Contract' (1943) 43(5) Columbia Law Review 629
  82. ^ National Labor Relations Act 1935 §1, 29 USC §151, "The inequality of bargaining power between employees who do not possess full freedom of association or actual liberty of contract, and employers who are organized in the corporate or other forms of ownership association substantially burdens and affects the flow of commerce, and tends to aggravate recurrent business depressions, by depressing wage rates and the purchasing power of wage earners in industry and by preventing the stabilization of competitive wage rates and working conditions within and between industries."
  83. ^ Fair Labor Standards Act 1938, 29 USC §202
  84. ^ e.g. Gade v National Solid Wastes Management Association, 505 US 88 (1992) holding 5 to 4 that OSHA 1970 preempted Illinois state law that improved training and handling hazardous waste materials.
  85. ^ e.g. Ingersoll-Rand Co v McClendon, 498 US 133 (1990) holding 6 to 3 that ERISA 1974 precluded a Texas wrongful termination action for denying an employee benefit from the federal statute on general grounds in §514. The minority only endorsed preemption on specific ground in §510.
  86. ^ See generally BI Sachs, 'Despite Preemption: Making Labor Law in Cities and States' (2011) 124 Harvard Law Review 1153
  87. ^ cf New State Ice Co v Liebmann, 285 US 262 (1932) per Brandeis J "To stay experimentation in things social and economic is a grave responsibility. Denial of the right to experiment may be fraught with serious consequences to the nation. It is one of the happy incidents of the federal system that a single courageous State may, if its citizens choose, serve as a laboratory; and try novel social and economic experiments without risk to the rest of the country. This Court has the power to prevent an experiment."
  88. ^ JI Case Co v National Labor Relations Board 321 US 322 (1944)
  89. ^ 321 US 322 (1944)
  90. ^ See McLain v Great American Insurance Co, 208 Cal. App. 3d 1476 (1989) holding the parol evidence presumption will rarely apply to employment.
  91. ^ 662 A2d 89 (1995)
  92. ^ e.g. Demasse v ITT Corp, 984 P2d 1138 (1999) in the Arizona Supreme Court
  93. ^ 999 P2d 71 (2000)
  94. ^ See Kirke La Shelle Company v The Paul Armstrong Company et al 263 NY 79 (1933) and see Restatement (Second) of Contracts §205
  95. ^ Stark v Circle K Corp, 230 Mont 468, 751 P2d 162 (1988)
  96. ^ See Foley v Interactive Data Corp, 765 P2d 373 (1988)
  97. ^ This is also referred to as "mutual trust and confidence". See Eastwood v Magnox Electric plc [2004] UKHL 35, per Lord Steyn
  98. ^ See Wilson v Racher [1974] ICR 428
  99. ^ Johnson v Unisys Limited [2001] UKHL 13
  100. ^ Bhasin v Hrynew [2014] SCR 494
  101. ^ Bürgerliches Gesetzbuch §138. See also Italian Constitution, art 36
  102. ^ e.g. Alexander v Gardner-Denver Co, 415 U.S. 36 (1974) state policy favoring arbitration, but arbitrator decision can be reviewed de novo on employment rights.
  103. ^ 556 U.S. 247 (2009)
  104. ^ See also AT&T Mobility v. Concepcion, 563 U.S. 333 (2011) 5 to 4, binding arbitration can be imposed in class action cases for employment and consumer rights
  105. ^ On economic and political theory, see JS Mill, Principles of Political Economy (1848) Book V, ch XI, §§9–11 and generally Shelley v. Kraemer, 334 US 1 (1948)
  106. ^ Massachusetts Bay Colony Records (1641) vol I, 223. See also JR Commons, History of Labor in the United States (Macmillan 1918) vol I, ch II, 50
  107. ^ Adkins v Children's Hospital, [www.worldlii.org/us/cases/federal/USSC/1923/78.html 261 US 525] (1923) per Taft CJ (dissenting). The majority held a minimum wage passed by Congress for young people and women in Washington DC was unconstitutional. Continued in Murphy v Sardell, 269 US 530 (1925) wage laws for young people struck down, Brandeis J dissenting and Holmes J objecting.
  108. ^ FRED Graph. U.S. Department of Labor, Federal Minimum Hourly Wage for Nonfarm Workers for the United States. Inflation adjusted (by FRED) via the Consumer Price Index for All Urban Consumers: All Items in U.S. City Average (CPIAUCSL). Graph retrieved February 8, 2020.
  109. ^ 300 US 379 (1937)
  110. ^ United States v Darby Lumber Co, 312 US 100 (1941) dismissed a challenge to the FLSA 1938 being constitutional.
  111. ^ FLSA 1938, 29 USC §202(a)
  112. ^ a b "[USC02] 29 USC 207: Maximum hours". uscode.house.gov.
  113. ^ a b 29 USC §218(a).
  114. ^ See the California Labor Code §1182.12, requiring a $10 per hour wage from 2016. New York Consolidated Laws LAB art 19, requires $9 per hour from 2016. Lawsuits from business groups have mostly been rejected, e.g. in New Mexicans for Free Enterprise v Santa Fe, 138 NM 785 (2005) the City of Santa Fe enacted a minimum wage ordinance, above the federal and state wages. Businesses challenged it as being beyond the City's powers. Fry J held that the ordinance was lawful and constitutional.
  115. ^ 527 US 706 (1999)
  116. ^ Souter J, Stevens J, Ginsburg J, Breyer J dissented.
  117. ^ This brought the effective position back to National League of Cities v Usery, 426 US 833 (1976) where 5 judges to 4, held the FLSA 1938 could not be constitutionally applied to state governments. Brennan, White, Marshall, Stevens J dissenting. Yet in Garcia v San Antonio Metro Transit Authority, 469 US 528 (1985) 5 judges to 4 upheld extension of the FLSA 1938 to state and local government workers. There was authority under the FLSA consistent with the Tenth Amendment to extend the Act's protection to public transport employees. Blackmun J gave the majority opinion. Powell, Burger, Rehnquist, O'Connor J dissenting.
  118. ^ See today FLSA 1938, 29 USC §203(r)–(s). Previously, Walling v Jacksonville Paper Co, 317 US 564 (1943). See also AB Kirschbaum Co v Walling 316 US 517 (1942), workers building for firms that would not do interstate commerce were not covered, and Borden Co v Borella 325 US 679 (1945)
  119. ^ FLSA 1938, 29 USC §203(s)(2)
  120. ^ 29 USC §213 n.b. the statute does not make clear what justifications there are for any exemptions.
  121. ^ 519 US 452 (1997)
  122. ^ See Adams v United States, 44 Fed Claims 772 (1999) and Erichs v Venator Group, Inc 128 F Supp 2d 1255 (ND Cal 2001)
  123. ^ 551 U.S. 158 (2007)
  124. ^ These theories, although not accompanied by empirical evidence, include M Friedman, 'The Methodology of Positive Economics' in M Friedman, Essays in Positive Economics (University of Chicago Press 1953) 8–9.
  125. ^ e.g. DE Card and AB Krueger, Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage (1995) and S Machin and A Manning, 'Minimum wages and economic outcomes in Europe' (1997) 41 European Economic Review 733
  126. ^ Under 29 USC §211(c) employers must keep payroll records for evidence of working time.
  127. ^ Jewell Ridge Coal Corp. v. United Mine Workers of America 325 US 161 (1945) time traveling to work through the coal mine did count as working because it (1) required physical and mental exertion that was (2) controlled and required by the employer (3) for the employer's benefit. See also, Tennessee Coal, Iron & Railroad Co v Muscoda Local No 123, 321 US 590 (1944) travel to work, once underground, was working time.
  128. ^ 328 US 680 (1946)
  129. ^ 328 US 680 (1946) per Murphy J. See also Morillion v Royal Packing Co, 22 Cal 4th 575 (2000) the California Supreme Court held an employer must pay for hours traveling on company vehicles.
  130. ^ 323 U.S. 126 (1944)
  131. ^ See Martin v Onion Turnpike Commission 968 F2d 606 (6th 1992) See also Merrill v Exxon Corp, 387 FSupp 458 (SD Tex 1974) while pep meetings are working, but Department of Labor approved standard apprenticeship mandatory training was not working time.
  132. ^ Steiner v Mitchell 350 US 247 (1956)
  133. ^ IBP Inc v Alvarez, 546 US 21 (2005) Stevens J for a unanimous court.
  134. ^ 323 US 37 (1944) Murphy J holding that higher afternoon wages did not count as "premium" pay that could be ignored.
  135. ^ 529 US 576 (2000)
  136. ^ See also Skidmore v Swift & Co, 323 US 134 (1944) the Department of Labor's recommendations over what counted as overtime would be given a level of deference commensurate with its persuasiveness, the thoroughness of investigation, its consistency, and the validity of its reasoning.
  137. ^ 15 USC §1672
  138. ^ 29 USC §254. See McLaughlin v Richland Shoe Co, 468 US 128 (1988) Stevens J, 'willful' means reckless disregard for whether conduct was forbidden by the state. Brennan J and Blackmun J dissented.
  139. ^ "U.S. Federal Individual Income Tax Rates History, 1913–2011". Tax Foundation. September 9, 2011. Archived from the original on January 16, 2013.
  140. ^ See R Ray, M Sanes and J Schmitt, 'No Vacation Nation Revisited' (Washington DC 2013) Center for Economic and Policy Research 1, "the average worker in the private sector in the United States receives only about ten days of paid vacation and about six paid holidays per year".
  141. ^ See the Organisation for Economic Co-operation and Development, 'Average annual hours actually worked per worker' (Retrieved August 9, 2016) showing 1790 hours per year in the US, 1674 hours in the UK, and 1371 in Germany. OECD, 'Society at a glance 2009: OECD social indicators' (2009) 39, Figure 2.17
  142. ^ See 5 USC §6303. These are (1) New Year's Day (2) Martin Luther King Jr.'s Birthday (3) Washington's Birthday (4) Memorial Day (5) Independence Day (6) Labor Day (7) Columbus Day (8) Veterans Day (9) Thanksgiving Day (10) Christmas Day.
  143. ^ Holidays with Pay Convention 1970 (no 132)
  144. ^ See HB 2238
  145. ^ See the Working Time Directive 2003 art 7
  146. ^ FLSA 1938, 29 USC §213
  147. ^ See FT de Vyver, 'The Five-Day Week' (1930) 33(2) Current History 223. Rybczynski, Waiting for the Weekend (1991) 142
  148. ^ 198 US 45 (1905)
  149. ^ Robertson, James L. (2019). Heroes, Rascals, and the Law: Constitutional encounters in Mississippi History. Jackson, Ms: University Press of Mississippi. ISBN 9781496819949. p. 258.
  150. ^ Robertson, pp. 262 ff.
  151. ^ West Coast Hotel Co v Parrish, 300 US 379 (1937)
  152. ^ California, New Jersey, Rhode Island and New York
  153. ^ On the economic effects of rules, see J Frieson, 'The Response of Wages to Protective Labor Legislation: Evidence from Canada' (1996) 49(2) ILR Review 243 (showing empirical evidence that wages do not fall in unionized workplaces where workers have sufficient bargaining power). Contrast L Summers, 'Some simple economics of mandated benefits' (1989) 79(2) American Economic Review 177 (theorizing (without evidence) that pay will fall to compensate for the cost of any mandated benefit, such as family and medical leave).
  154. ^ But under 29 USC §2611(2) employees "at which such employer employs less than 50 employees if the total number of employees employed by that employer within 75 miles of that worksite is less than 50."
  155. ^ 29 USC §2512(a)(2) and on adoption, see Kelley v Crosfield Catalysts 135 F2d 1202 (7th Circuit 1998) The same rules for federal employees were codified in 5 USC §§6381–6387.
  156. ^ 29 USC §2612(a)(2) and 29 USC §2612(f) mothers and fathers must share time if they work for the same employer.
  157. ^ 29 USC §2612(e)
  158. ^ 29 USC §2612(e)(2)
  159. ^ 29 USC §2614(c). If an employee quits, the employer is enabled to recoup costs.
  160. ^ 535 US 81 (2002)
  161. ^ 29 USC §2614(b). Under 29 USC §2612(b)(2) employers may transfer employees to another position with similar pay and benefits if health absences could be intermittent. Under §2618 special rules apply for employees of local educational agencies.
  162. ^ 29 USC §2617, and see Frizzell v Southwest Motor Freight, 154 F3d 641 (6th Circuit 1998)
  163. ^ 29 USC §2617(a)(1)(A)(iii)
  164. ^ See Moore v Payless Shoe Source (8th Circuit 1998)
  165. ^ e.g. D. Paquette, 'The enormous ambition of Hillary Clinton's child-care plan' (May 12, 2016) The Washington Post
  166. ^ See generally WC Greenough and FP King, Pension plans and public policy (1976), S Sass, The Promise of Private Pensions: The First 100 Years (Harvard University Press 1997)
  167. ^ See JR Commons and JB Andrews, Principles of Labor Legislation (1920) 423–438
  168. ^ See 42 USC ch 7
  169. ^ See L Conant, A Critical Analysis of Industrial Pension Systems (1922) and MW Latimer, Trade Union Pension Systems (1932)
  170. ^ See LMRA 1947, 29 USC §186(c)(5)(B)
  171. ^ This followed Carnegie's attendance the Commission on Industrial Relations in 1916 to explain labor unrest. See W Greenough, It's My Retirement Money – Take Good Care of It: The TIAA-CREF Story (Irwin 1990) 11–37, and E McGaughey, 'Democracy in America at Work: The History of Labor's Vote in Corporate Governance' (2019) 42 Seattle University Law Review 697
  172. ^ 26 USC §401(k)
  173. ^ On the theory behind automatic enrolment, see R Thaler and S Benartzi, 'Save more tomorrow: Using Behavioral Economics to Increase Employee Savings' (2004) 112(1) Journal of Political Economy 164 and E McGaughey, 'Behavioural economics and labour law' (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
  174. ^ ERISA 1974, 29 USC §1003(a). This could include any Voluntary Employee Beneficiary Association, such as for child care cover, sick leave, fringe benefits or extra unemployment insurance.
  175. ^ 680 F2d 263 (1982)
  176. ^ ERISA 1974, 29 USC §§1022–1133
  177. ^ Rhorer v Raytheon Engineers and Constructors, Inc 181 F3d 364 (5th 1999) a plan beneficiary can enforce terms in the summary plan description, even if the underlying document conflicts.
  178. ^ ERISA 1974, 29 USC §1052
  179. ^ ERISA 1974, 29 USC §1081–1102, containing detailed rules.
  180. ^ ERISA 1974, 29 USC §1053. The employer can extend to 7 years, with staggered vesting and a labor union can collectively agree for up to 10 years. Most will seek the shortest period of time.
  181. ^ ERISA 1974, 29 USC §1054
  182. ^ ERISA 1974, 29 USC §1058
  183. ^ Patterson v Shumate, 504 US 753 (1992) Blackmun J, a pension is treated like a right under a spendthrift trust, so in bankruptcy proceedings, pensions cannot be taken away. Scalia J concurred. See again, Guidry v Sheet Metal Workers National Pension Fund, 493 US 365 (1990)
  184. ^ 517 US 882 (1996)
  185. ^ cf Imperial Group Pension Trust Ltd v Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589 and Equitable Life Assurance Society v Hyman [2000] UKHL 39
  186. ^ 490 US 714 (1989)
  187. ^ 29 USC §1140, however see the highly controversial case McGann v H&H Music Co (5th 1991) where a man diagnosed HIV positive, filed for treatment under work health care plan. The employer changed the plan to limit AIDS treatment to $5000. Fifth Circuit held the employer's motive was not specifically to injure the worker but to control costs and apparently lawful.
  188. ^ See EP Serota and FA Brodie (eds), ERISA Fiduciary Law (2nd edn 2007). In general, people who manage other people's money will be a "fiduciary" in law, and bound by special duties. The core duty is to avoid any possibility of a conflict of interest. Other duties that fiduciaries have (but any agent may also have) include the duty of care, skill and competence (i.e. not to be negligent) and the duty to follow the terms of one's assignment. Discussed further in Peacock v Thomas 516 US 349 (1996)