ความเครียดจากการประกอบอาชีพ

ความเครียดอาชีพเป็นความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการหนึ่งของงาน ความเครียดจากการทำงานหมายถึงภาวะเรื้อรัง ความเครียดจากการทำงานสามารถจัดการได้โดยการทำความเข้าใจว่าสภาวะเครียดในที่ทำงานคืออะไรและทำตามขั้นตอนเพื่อแก้ไขเงื่อนไขเหล่านั้น [1]ความเครียดจากการทำงานอาจเกิดขึ้นได้เมื่อคนงานไม่รู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานหรือเพื่อนร่วมงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาควบคุมงานที่พวกเขาปฏิบัติได้เพียงเล็กน้อยหรือพบว่าความพยายามในงานนั้นไม่ตรงกับรางวัลของงาน [2]ความเครียดจากการทำงานเป็นปัญหาสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้างเนื่องจากสภาพงานที่กดดันนั้นเกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์สุขภาพร่างกายและการปฏิบัติงานของพนักงาน [3]

วิดีโอเกี่ยวกับความเครียดในที่ทำงาน (ดูเพิ่มเติม ตอนที่ 2 )

จำนวนสาขาภายในจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับความเครียดอาชีพรวมทั้งจิตวิทยาคลินิก , จิตวิทยาอาชีวอนามัย , [4] ปัจจัยมนุษย์และการยศาสตร์และจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร [5] [6]

ทฤษฎีทางจิตวิทยาจำนวนหนึ่ง[7] [8] [9]อย่างน้อยก็บางส่วนอธิบายการเกิดความเครียดจากการทำงาน ทฤษฎีรวมถึงรูปแบบการสนับสนุนการควบคุมความต้องการแบบจำลองความไม่สมดุลของความพยายามรางวัลแบบจำลองความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของบุคคลแบบจำลองลักษณะงานแบบจำลองความเครียดไดอะเทซิสและแบบจำลองทรัพยากรที่ต้องการงาน

รูปแบบการสนับสนุนการควบคุมความต้องการ

ความต้องการควบคุมการสนับสนุน (DCS) รูปแบบเดิมความต้องการการควบคุม (DC) รุ่นที่ได้รับทฤษฎีทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการวิจัยความเครียดอาชีพ [9]แบบจำลอง DC นำเสนอแนวคิดที่ว่าการรวมกันของละติจูดการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับงานในระดับต่ำ (เช่นความเป็นอิสระและการควบคุมงาน) และปริมาณงานทางจิตวิทยาที่สูงเป็นอันตรายต่อสุขภาพของคนงาน ปริมาณงานที่สูงและละติจูดในการตัดสินใจในระดับต่ำไม่ว่าจะรวมกันหรือเดี่ยว ๆ อาจทำให้เกิดความเครียดในงานได้คำนี้มักใช้ในสาขาจิตวิทยาอาชีวอนามัยเพื่อสะท้อนถึงสุขภาพจิตหรือร่างกายที่แย่ลง [10] [11]แบบจำลอง DC ได้รับการขยายเพื่อรวมการแยกทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับงานหรือการขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานให้กลายเป็นต้นแบบ DCS หลักฐานบ่งชี้ว่าปริมาณงานที่สูงละติจูดในการตัดสินใจต่ำและการสนับสนุนในระดับต่ำไม่ว่าจะใช้ร่วมกันหรือเพียงอย่างเดียวทำให้สุขภาพแย่ลง [12]การรวมกันของปริมาณงานที่สูงละติจูดการตัดสินใจในระดับต่ำและการสนับสนุนในระดับต่ำยังถูกเรียกว่า iso-strain [12]

แบบจำลองความไม่สมดุลของรางวัลความพยายาม

แบบจำลองความไม่สมดุลของรางวัลจากความพยายาม (ERI)มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามของพนักงานกับผลตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่พนักงานได้รับ แบบจำลอง ERI ชี้ให้เห็นว่าการทำงานโดยใช้ความพยายามในระดับสูงและผลตอบแทนต่ำจะทำให้เกิดความเครียด (เช่นอาการทางจิตใจปัญหาสุขภาพร่างกาย) ผลตอบแทนของงานสามารถจับต้องได้เหมือนค่าจ้างหรือจับต้องไม่ได้เช่นการชื่นชมและการปฏิบัติอย่างยุติธรรม อีกแง่หนึ่งของแบบจำลองคือการทำงานมากเกินไปอาจทำให้เกิดความไม่สมดุลได้ [13] [9]

รูปแบบบุคคลและสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม

รุ่นพอดีคนสภาพแวดล้อมที่ขีดเส้นใต้การแข่งขันระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมในการทำงานของเขา / เธอ ความใกล้ชิดของการแข่งขันมีผลต่อสุขภาพของแต่ละคน สำหรับสภาพการทำงานที่ดีมีความจำเป็นที่ทัศนคติทักษะความสามารถและทรัพยากรของพนักงานจะต้องตรงกับความต้องการในงานของพวกเขา ยิ่งช่องว่างหรือความไม่เหมาะสม (ไม่ว่าจะเป็นเรื่องส่วนตัวหรือวัตถุประสงค์) ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมการทำงานของเขาก็จะยิ่งเพิ่มความตึงเครียดมากขึ้นเท่านั้น [9]สายพันธุ์อาจรวมถึงปัญหาสุขภาพจิตและร่างกาย ความไม่เหมาะสมอาจทำให้ผลผลิตลดลงและปัญหาในการทำงานอื่น ๆ [8]แบบจำลอง P – E เป็นที่นิยมในช่วงทศวรรษ 1970 และต้นทศวรรษที่ 1980; อย่างไรก็ตามตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1980 ความสนใจในแบบจำลองได้จางหายไปเนื่องจากความยากลำบากในการแสดงความคลาดเคลื่อนของ P – E แบบจำลองทางคณิตศาสตร์และทางสถิติที่เชื่อมโยง PE ให้พอดีกับความเครียดนั้นเป็นปัญหา [14]

รูปแบบลักษณะงาน

รูปแบบลักษณะงานมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยต่าง ๆ เช่นความหลากหลายทักษะเอกลักษณ์งานสำคัญงานอิสระและข้อเสนอแนะ ปัจจัยงานเหล่านี้คำนึงถึงสถานะทางจิตวิทยาเช่นความรู้สึกของความหมายและการได้มาซึ่งความรู้ ทฤษฎีนี้ถือได้ว่าลักษณะงานในเชิงบวกหรือเชิงลบก่อให้เกิดผลลัพธ์ทางความรู้ความเข้าใจและพฤติกรรมหลายประการเช่นขอบเขตของแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานความพึงพอใจและการขาดงาน Hackman และ Oldham (1980) ได้พัฒนาแบบสำรวจการวินิจฉัยงานเพื่อประเมินลักษณะงานเหล่านี้และช่วยผู้นำองค์กรในการตัดสินใจเกี่ยวกับการออกแบบงานใหม่ [8]

แบบจำลองความเค้นไดอะเทซิส

รุ่น diathesis ความเครียดมีลักษณะอ่อนแอของแต่ละบุคคลเพื่อประสบการณ์ชีวิตที่เครียดคือ diathesis [15] [16]แต่ละคนแตกต่างกันในเรื่องคำพูดหรือช่องโหว่นั้น แบบจำลองนี้ชี้ให้เห็นว่าลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของบริบทที่เขาหรือเธอเผชิญกับแรงกดดันจากงานในระดับต่างๆของความเข้มข้น [17] [18]ถ้าบุคคลนั้นมีความอดทนสูงมาก (ค่อนข้างคงกระพัน) ความเครียดที่รุนแรงอาจไม่นำไปสู่ปัญหาทางจิตใจหรือร่างกาย อย่างไรก็ตามหากความเครียด (เช่นภาระงานที่สูงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่ยากลำบาก) เหนือกว่าความเป็นส่วนตัวของแต่ละคนปัญหาสุขภาพอาจตามมา [19]

รูปแบบความต้องการทรัพยากรของงาน

ในแบบจำลองความต้องการทรัพยากรของงานนั้นมาจากทั้งทฤษฎีการอนุรักษ์ทรัพยากรและแบบจำลอง DCS ความต้องการหมายถึงขนาดของปริมาณงานเช่นเดียวกับในแบบจำลอง DCS ทรัพยากรหมายถึงร่างกาย (เช่นอุปกรณ์) จิตวิทยา (เช่นทักษะและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้ดำรงตำแหน่ง) สังคม (เช่นการสนับสนุนของหัวหน้างาน) และทรัพยากรขององค์กร (เช่นการใช้ดุลยพินิจที่เกี่ยวข้องกับงานให้กับผู้ปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใด ) ที่พร้อมใช้งานเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจ [20]ปริมาณงานที่สูงและทรัพยากรในระดับต่ำนั้นเกี่ยวข้องกับความเครียดของงาน [20]

  • ความขัดแย้งในบทบาทเกี่ยวข้องกับคนงานที่ต้องเผชิญกับความต้องการที่เข้ากันไม่ได้ [21] [22]คนงานถูกดึงไปในทิศทางที่ขัดแย้งกันในการพยายามตอบสนองต่อข้อเรียกร้องเหล่านั้น [23]
  • ความคลุมเครือของบทบาทหมายถึงการขาดความชัดเจนในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ที่พนักงานต้องมีบทบาทในองค์กร [21]เช่นเดียวกับความขัดแย้งในบทบาทความคลุมเครือของบทบาทเป็นที่มาของความเครียด
  • การเผชิญความเครียดหมายถึงความพยายามของแต่ละบุคคลในการป้องกันไม่ให้เกิดความเครียดหรือบรรเทาความทุกข์ที่ผลกระทบของความเครียดอาจก่อให้เกิด [24] การวิจัยเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานในการรับมือกับความเครียดในสถานที่ทำงานที่เฉพาะเจาะจงนั้นมีความเท่าเทียมกัน การเผชิญปัญหาในที่ทำงานอาจต่อต้านได้ด้วยซ้ำ [25] [9] Pearlin และ Schooler [26]ขั้นสูงมุมมองว่าเป็นเพราะบทบาทการทำงานแตกต่างจากบทบาทจัดเองเช่นผู้ปกครองและคู่สมรสมีแนวโน้มที่จะ impersonallyจัดบทบาทการทำงานจะไม่เอื้อบริบทที่จะเผชิญปัญหาที่ประสบความสำเร็จ Pearlin และ Schooler แนะนำว่าการไม่มีตัวตนของสถานที่ทำงานอาจส่งผลให้เกิดความพยายามในการเผชิญปัญหาในอาชีพทำให้พนักงานแย่ลง
  • บรรยากาศองค์กรหมายถึงการประเมินโดยรวมหรือฉันทามติของพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กร [27]บรรยากาศองค์การคำนึงถึงหลายมิติของสภาพแวดล้อมในการทำงาน (เช่นบรรยากาศด้านความปลอดภัยบรรยากาศการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมบรรยากาศของครอบครัวในการทำงาน) การสื่อสารรูปแบบการจัดการและขอบเขตของการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงานในการตัดสินใจเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดบรรยากาศองค์กรประเภทใดประเภทหนึ่ง

ปฏิกิริยาทางร่างกายต่อความเครียดอาจส่งผลต่อสุขภาพเมื่อเวลาผ่านไป นักวิจัยกำลังศึกษาว่าความเครียดมีผลต่อระบบหัวใจและหลอดเลือดอย่างไรเช่นเดียวกับความเครียดจากการทำงานอาจนำไปสู่ความดันโลหิตสูงและโรคหลอดเลือดหัวใจได้อย่างไร โรคเหล่านี้พร้อมกับโรคที่เกิดจากความเครียดอื่น ๆ มักจะพบได้บ่อยในสถานที่ทำงานของชาวอเมริกัน [28]มีปฏิกิริยาทางสรีรวิทยาหลายอย่างต่อความเครียดรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: [29]

  • เลือดจะถูกตัดไปที่สมองและกลุ่มกล้ามเนื้อขนาดใหญ่และอยู่ห่างจากแขนขาและผิวหนัง
  • กิจกรรมในบริเวณใกล้ก้านสมองที่เรียกว่าระบบกระตุ้นการทำงานของร่างแหจะเพิ่มขึ้นทำให้เกิดความตื่นตัวและการได้ยินและการมองเห็นที่คมชัดขึ้น
  • อะดรีนาลีนจะถูกปล่อยออกสู่เลือด
  • แกน HPAถูกเปิดใช้งาน
  • มีกิจกรรมที่เพิ่มขึ้นในการเป็นระบบประสาท
  • ระดับคอร์ติซอลสูงขึ้น
  • สารประกอบที่ให้พลังงานของกลูโคสและกรดไขมันจะถูกปล่อยเข้าสู่กระแสเลือด
  • การทำงานของระบบภูมิคุ้มกันและระบบย่อยอาหารจะลดลงชั่วคราว

การศึกษาแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดจากการทำงานและ "พฤติกรรมเสี่ยงต่อสุขภาพ" ความเครียดจากการทำงานแสดงให้เห็นว่ามีความเชื่อมโยงกับการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่เพิ่มขึ้นในผู้ชายและน้ำหนักตัวที่เพิ่มขึ้น [30]

ความเครียดจากการทำงานมีสัดส่วนมากกว่า 10% ของการเรียกร้องเรื่องสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน [31]การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าในทางจิตวิทยาเรียกร้องงานที่อนุญาตให้พนักงานควบคุมน้อยกว่าขั้นตอนการทำงานเพิ่มความเสี่ยงของโรคหัวใจและหลอดเลือด [9]การวิจัยพบว่าความเครียดในงานเพิ่มความเสี่ยงในการพัฒนาจากด้านหลังและด้านบนสุดความผิดปกติของกล้ามเนื้อและกระดูก [32]ความเครียดในที่ทำงานยังสามารถเพิ่มความเสี่ยงในการติดเชื้อและความเสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน [33]

ความเครียดจากการทำงานอาจทำให้เกิดความเครียดได้ 3 ประเภท ได้แก่ พฤติกรรม (เช่นการขาดงาน) ร่างกาย (เช่นปวดหัว) และทางจิตใจ (เช่นอารมณ์ซึมเศร้า) [34] [35]ความเครียดในงานได้รับการเชื่อมโยงกับความหลากหลายของเงื่อนไขรวมทั้งความผิดปกติทางด้านจิตใจ (เช่นภาวะซึมเศร้า , ความวิตกกังวล , โพสต์บาดแผลโรคเครียด ) ไม่พอใจงานพฤติกรรม maladaptive (เช่นสารเสพติด ), โรคหัวใจและหลอดเลือด , และความผิดปกติของกล้ามเนื้อและกระดูก [36] [37] [9]

เงื่อนไขงานเครียดนอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ไม่ดีพฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน , [38]สูงขาดและได้รับบาดเจ็บ [19] [36]ความเครียดในงานที่สูงอย่างต่อเนื่องทำให้คุณภาพชีวิตของคนงานลดลงและทำให้ค่าใช้จ่ายของสวัสดิการด้านสุขภาพเพิ่มขึ้นที่นายจ้างจัดหาให้ การศึกษาเกี่ยวกับคนขับรถบรรทุกระยะสั้นพบว่าความเครียดในงานในระดับสูงมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของการบาดเจ็บจากการทำงาน [39]งานวิจัยที่ดำเนินการในญี่ปุ่นพบว่าผู้ชายที่มีความเครียดในการทำงานเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่า(ความต้องการงานสูงและการควบคุมงานต่ำ) [40]ชาวญี่ปุ่นใช้คำว่าคาโรชิเพื่อสะท้อนความตายจากการทำงานหนักเกินไป

ความเครียดในระดับสูงเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการใช้บริการด้านสุขภาพ [17]ตัวอย่างเช่นคนงานที่รายงานว่ามีความเครียดในที่ทำงานก็แสดงถึงการใช้ประโยชน์ด้านการดูแลสุขภาพมากเกินไป ในการศึกษาคนงาน 46,000 คนในปี 1998 พบว่าค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพสูงกว่าเกือบ 50% สำหรับคนงานที่รายงานความเครียดในระดับสูงเมื่อเทียบกับคนงานที่ "มีความเสี่ยงต่ำ" เพิ่มขึ้นเป็นเกือบ 150% ซึ่งเพิ่มขึ้นมากกว่า 1,700 ดอลลาร์ต่อคนต่อปีสำหรับคนงานที่รายงานทั้งความเครียดและภาวะซึมเศร้าในระดับสูง [41]ค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพเพิ่มขึ้น 200% ในผู้ที่มีภาวะซึมเศร้าและความเครียดจากการทำงานสูง [33]นอกจากนี้ช่วงเวลาแห่งความทุพพลภาพเนื่องจากความเครียดในงานมักจะนานกว่าช่วงทุพพลภาพจากการบาดเจ็บและความเจ็บป่วยจากการทำงานอื่น ๆ [42]

ความเครียดจากการทำงานมีผลเสียต่อองค์กรและนายจ้าง ความเครียดจากการทำงานก่อให้เกิดการหมุนเวียน[43]และการขาดงาน [44]

ในสถานที่ทำงานในปัจจุบันทุกคนจะต้องเผชิญกับความเครียดจากการทำงานและระดับความเครียดจะแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล แต่สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าแง่มุมต่างๆในชีวิตของคน ๆ หนึ่งจะส่งผลต่อระดับความเครียดของพวกเขาในการทำงาน ในการเปรียบเทียบผู้หญิงและผู้ชายมีความเสี่ยงสูงที่ผู้หญิงจะเผชิญกับความเครียดความวิตกกังวลและความเครียดทางจิตใจในรูปแบบอื่น ๆ เพื่อตอบสนองต่อชีวิตการทำงานมากกว่าผู้ชาย มีเหตุผลสำหรับเรื่องนี้เหตุผลที่มาจากความคาดหวังทางสังคมของผู้หญิง เช่นผู้หญิงที่มีความรับผิดชอบในบ้านมากขึ้นการที่ผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยลงสำหรับการทำงานที่คล้ายคลึงกับผู้ชายและผู้หญิงในสังคมคาดว่าจะตอบว่า "ใช่" สำหรับคำขอใด ๆ ที่มอบให้ ความคาดหวังทางสังคมเหล่านี้ที่เพิ่มเข้ามาในสภาพแวดล้อมการทำงานสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่กดดันทางจิตใจสำหรับผู้หญิงได้โดยไม่ต้องมีความเครียดเพิ่มจากการทำงาน [45] Desmarais และ Alksnis เสนอคำอธิบายสองข้อสำหรับความทุกข์ทางจิตใจที่มากขึ้นของผู้หญิง ประการแรกเพศอาจแตกต่างกันในการรับรู้ความรู้สึกเชิงลบทำให้ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะแสดงออกและรายงานความเครียดในขณะที่ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธและยับยั้งความรู้สึกดังกล่าว ประการที่สองความต้องการในการสร้างสมดุลระหว่างงานและครอบครัวส่งผลให้ผู้หญิงมีความเครียดโดยรวมมากขึ้นซึ่งนำไปสู่ความเครียดที่เพิ่มขึ้น [46]

ภัยคุกคามแบบตายตัวเป็นปรากฏการณ์ที่สามารถส่งผลกระทบต่อทุกคนขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละบุคคล กลไกที่นำเสนอบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุกคามแบบตายตัวรวมถึง แต่ไม่ จำกัด เพียง: ความวิตกกังวลความรู้ความเข้าใจเชิงลบ (ซึ่งคุณมุ่งเน้นไปที่การคิดแบบตายตัว) แรงจูงใจที่ลดลงความคาดหวังในการปฏิบัติงานที่ลดลง (ซึ่งคุณทำได้แย่ลงในบางสิ่งเนื่องจากความคาดหวัง คือคุณจะไม่สามารถทำได้ดีอีกต่อไป) ความจุหน่วยความจำในการทำงานลดลง ฯลฯ[47]

ผู้หญิงยังเสี่ยงต่อการถูกคุกคามทางเพศและการทำร้ายร่างกายมากกว่าผู้ชาย [48]ผู้เขียนเหล่านี้อ้างถึงสมมติฐาน "ภาระสองเท่า" ที่แท้จริง [49]นอกจากนี้โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย [50]

ตามรายงานล่าสุดของสหภาพยุโรป (EU) [51]ในสหภาพยุโรปและประเทศในเครือช่องว่างด้านทักษะระหว่างชายและหญิงได้ลดลงในช่วงสิบปีก่อนปี 2015 ในสหภาพยุโรปเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ชายผู้หญิงมักใช้จ่าย จำนวนชั่วโมงในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนน้อยลง แต่กลับใช้เวลามากขึ้นในการทำงานที่ไม่ได้ค่าจ้าง [52]

ทั้งประเภทกว้าง ๆ และประเภทเฉพาะของความเครียดจากการทำงานที่กล่าวถึงในย่อหน้าต่อไปนี้อยู่ภายใต้ทฤษฎีทางจิตวิทยาที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความเครียดของคนงานซึ่งรวมถึงรูปแบบการสนับสนุนการควบคุมความต้องการรูปแบบความไม่สมดุลของความพยายามและผลตอบแทนรูปแบบความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของบุคคลลักษณะงาน แบบจำลองแบบจำลองความเค้นไดอะเทซิสและแบบจำลองทรัพยากรที่ต้องการงาน (แบบจำลองทั้งหมดเหล่านี้มีการขยายไว้ก่อนหน้านี้ในหน้า Wikipedia นี้)

สาเหตุของความเครียดจากการทำงานสามารถแบ่งออกเป็นหมวดหมู่กว้าง ๆ ของสิ่งที่ความเครียดจากการทำงานหลักคืออะไรและหมวดหมู่ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของสิ่งที่ทำให้เกิดความเครียดจากการทำงาน หมวดหมู่กว้าง ๆ ของความเครียดจากการทำงานรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: แนวปฏิบัติด้านการจัดการที่ไม่ดีเนื้อหาของงานและความต้องการการขาดการสนับสนุนหรือความเป็นอิสระและอื่น ๆ อีกมากมาย สาเหตุที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของความเครียดจากการทำงานรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: การทำงานเป็นเวลานานการมีทักษะไม่เพียงพอสำหรับงานการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดและอื่น ๆ อีกมากมาย [53]

สภาพการทำงานทั่วไป

แม้ว่าจะไม่สามารถละเลยความสำคัญของความแตกต่างของแต่ละบุคคลได้ แต่หลักฐานทางวิทยาศาสตร์ชี้ให้เห็นว่าสภาพการทำงานบางอย่างทำให้คนส่วนใหญ่เครียด หลักฐานดังกล่าวระบุถึงการให้ความสำคัญมากขึ้นเกี่ยวกับสภาพการทำงานซึ่งเป็นแหล่งสำคัญของความเครียดในงานและสำหรับการออกแบบงานใหม่เป็นกลยุทธ์การป้องกันหลัก [17]ในช่วงสิบปีที่นำไปสู่ปี 2015 [51]คนงานในสหภาพยุโรปและประเทศในเครือพบว่าการได้รับเสียงรบกวนดีขึ้น แต่การสัมผัสกับสารเคมีแย่ลง ประมาณหนึ่งในสามของคนงานในสหภาพยุโรปมีกำหนดเวลาที่แน่นอนและต้องทำงานอย่างรวดเร็ว ผู้ที่อยู่ในภาคสุขภาพมีความเข้มข้นในการทำงานมากที่สุด เพื่อให้เป็นไปตามความต้องการของงานคนงานในสหภาพยุโรปเพียงเล็กน้อยกว่า 20% ต้องทำงานในช่วงเวลาว่าง ประมาณหนึ่งในสามของคนงานในสหภาพยุโรปในงานระดับล่างมีละติจูดในการตัดสินใจ ในทางตรงกันข้ามผู้จัดการประมาณ 80% มีระดับละติจูดที่สำคัญ [ ต้องการอ้างอิง ]

สภาพการทำงานทั่วไปที่ก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงานอาจเป็นลักษณะของสภาพแวดล้อมทางกายภาพของงาน ตัวอย่างเช่นระดับเสียงแสงและอุณหภูมิเป็นองค์ประกอบทั้งหมดของสภาพแวดล้อมการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้ไม่เพียงพอสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ประสบความสำเร็จเราอาจพบการเปลี่ยนแปลงของอารมณ์และความเร้าอารมณ์ซึ่งจะสร้างความยากลำบากมากขึ้นในการทำงานให้สำเร็จ [54]

ภาระงาน

ในสภาพแวดล้อมการทำงานการจัดการกับภาระงานอาจเป็นเรื่องเครียดและเป็นตัวสร้างความเครียดให้กับพนักงาน ภาระงานที่สามารถทำให้เครียดได้มีสามด้าน

  • ปริมาณงานเชิงปริมาณหรืองานล้นมือ : มีงานต้องทำมากกว่าที่จะทำได้อย่างสบาย ๆ
  • ปริมาณงานเชิงคุณภาพ : มีงานที่ยากเกินไป
  • Underload : มีงานที่ล้มเหลวในการใช้ทักษะและความสามารถของคนงาน [55]

ภาระงานตามความต้องการในการทำงานเป็นองค์ประกอบหลักของรูปแบบการควบคุมความต้องการของความเครียด [10]แบบจำลองนี้ชี้ให้เห็นว่างานที่มีความต้องการสูงอาจทำให้เครียดได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบุคคลนั้นมีอำนาจควบคุมงานน้อย กล่าวอีกนัยหนึ่งการควบคุมทำหน้าที่เป็นบัฟเฟอร์หรือปัจจัยป้องกันเมื่อความต้องการหรือปริมาณงานสูง แบบจำลองนี้ได้รับการขยายไปสู่รูปแบบการสนับสนุนการควบคุมความต้องการซึ่งแสดงให้เห็นว่าการผสมผสานระหว่างการควบคุมที่สูงและการสนับสนุนทางสังคมที่สูงในที่ทำงานช่วยลดผลกระทบของความต้องการที่สูง [56]

ภาระงานยังเกี่ยวข้องกับรูปแบบความต้องการทรัพยากรของงานซึ่งชี้ให้เห็นว่างานนั้นเครียดเมื่อความต้องการ (เช่นภาระงาน) เกินทรัพยากรของแต่ละบุคคลที่จะจัดการกับพวกเขา [20]

เป็นเวลานาน

จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐในปี 2018 ชาวอเมริกันประมาณ 13,060,000 คนหรือ 8.7% ของกำลังแรงงานทำงาน 41–48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ชาวอเมริกันประมาณ 14,734,000 คนหรือ 9.8% ของกำลังแรงงานทำงาน 49–59 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และชาวอเมริกันประมาณ 9,877,000 คนหรือ 6.7% ของกำลังแรงงานทำงาน 60 ชั่วโมงขึ้นไปต่อสัปดาห์ [57]การวิเคราะห์อภิมานที่เกี่ยวข้องกับบุคคลมากกว่า 600,000 คนและการศึกษา 25 ชิ้นระบุว่าการควบคุมปัจจัยที่ทำให้สับสนการทำงานเป็นเวลานานมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงต่อโรคหัวใจและหลอดเลือดเพียงเล็กน้อย แต่สูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญและมีความเสี่ยงสูงกว่าโรคหลอดเลือดสมองเล็กน้อย [58]

สถานะ

สถานะของบุคคลในสถานที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงานเนื่องจากงานที่เกี่ยวข้องกับสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่ต่ำกว่า (SES) มักให้การควบคุมของคนงานน้อยลงและมีความไม่ปลอดภัยมากกว่างาน SES ที่สูงกว่า [9]ระดับการควบคุมงานที่ต่ำลงและความไม่มั่นคงในงานที่มากขึ้นเกี่ยวข้องกับสุขภาพจิตและร่างกายที่ลดลง

เงินเดือน

ประเภทของงานที่จ่ายเงินเดือนให้คนงานสูงกว่ามักจะทำให้พวกเขามีอิสระในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับงานมากขึ้น ดังที่ระบุไว้ข้างต้นความเป็นอิสระในการทำงานเกี่ยวข้องกับสุขภาพที่ดีขึ้น ปัญหาในการวิจัยเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงานคือการ "หาข้อสรุป" ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานที่ตึงเครียดเช่นการมีอิสระในระดับต่ำและเงินเดือน [59]เนื่องจากระดับรายได้ที่สูงขึ้นซื้อทรัพยากร (เช่นการประกันที่ดีขึ้นอาหารที่มีคุณภาพสูงขึ้น) ซึ่งช่วยในการปรับปรุงหรือรักษาสุขภาพนักวิจัยจึงจำเป็นต้องระบุขอบเขตที่ความแตกต่างในสภาพการทำงานและความแตกต่างของค่าจ้างที่มีผลต่อสุขภาพ

การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน

การกลั่นแกล้งในสถานที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการกระทำที่ไม่เหมาะสมอย่างเรื้อรังของคนงานโดยคนงานหรือผู้จัดการคนอื่น ๆ คนหนึ่งหรือหลายคน การกลั่นแกล้งเกี่ยวข้องกับความไม่สมดุลของอำนาจซึ่งเป้าหมายมีอำนาจในหน่วยหรือองค์กรน้อยกว่าผู้กลั่นแกล้งหรือรังแก [60]การกลั่นแกล้งไม่ใช่การแสดงครั้งเดียว ไม่ใช่ความขัดแย้งระหว่างคนงานสองคนที่เท่าเทียมกันในแง่ของอำนาจ จะต้องมีความไม่สมดุลของอำนาจที่จะมีการกลั่นแกล้ง กลั่นแกล้งกลยุทธ์รวมถึงการละเมิดทางวาจา , การล่วงละเมิดทางจิตวิทยาและแม้กระทั่งทำร้ายร่างกาย ผลเสียของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานรวมถึงความหดหู่ใจของคนงานและการสูญเสียผลผลิตขององค์กร [61]

หลงตัวเองและโรคจิต

โทมัสแสดงให้เห็นว่ามีแนวโน้มที่จะมีระดับที่สูงขึ้นของความเครียดกับคนที่ทำงานหรือโต้ตอบกับnarcissistซึ่งในทางกลับกันการเพิ่มขึ้นของการขาดและการหมุนเวียนพนักงาน [62] Boddy พบว่ามีพลวัตแบบเดียวกับที่มีองค์กรโรคจิตอยู่ในองค์กร [63]

ความขัดแย้งในที่ทำงาน

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลระหว่างคนในที่ทำงานแสดงให้เห็นว่าเป็นหนึ่งในความเครียดที่พบบ่อยที่สุดสำหรับพนักงาน [64] [65]ความขัดแย้งสามารถตกตะกอนได้จากการล่วงละเมิดในที่ทำงาน [66]สถานที่ทำงานความขัดแย้งยังเกี่ยวข้องกับการเกิดความเครียดอื่น ๆ เช่นความขัดแย้งบทบาทบทบาทคลุมเครือและหนักภาระงาน ความขัดแย้งยังได้รับการเชื่อมโยงกับสายพันธุ์เช่นความวิตกกังวล , ซึมเศร้า , อาการทางกายภาพและระดับต่ำของความพึงพอใจในงาน [66]

ล่วงละเมิดทางเพศ

การทบทวนวรรณกรรมระบุว่าการล่วงละเมิดทางเพศซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้หญิงเป็นหลักส่งผลเสียต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตใจของคนงาน [67]ผลการวิจัยอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงที่ถูกคุกคามในระดับที่สูงขึ้นมีแนวโน้มที่จะทำงานได้ไม่ดี [67]

การล่วงละเมิดทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกเพศทุกวัยและผู้คุกคามอาจเป็นคนเพศใดก็ได้ผู้คุกคามไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่มีเพศตรงข้าม ผู้ก่อกวนอาจเป็นคนที่มีตำแหน่งสูงกว่าคุณ แต่ก็ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป คุณอาจถูกคุกคามจากเพื่อนร่วมงานคนจากแผนกอื่นหรือแม้กระทั่งจากคนที่ไม่ใช่พนักงาน [68]

การล่วงละเมิดทางเพศรวมถึง แต่ไม่ จำกัด เพียง:

  • การข่มขืน
    • การติดต่อที่ไม่เป็นไปตามความรู้สึก
    • ข่มขืน
    • พยายามข่มขืน
    • บังคับให้เหยื่อกระทำการทางเพศกับผู้โจมตี
  • การส่งรูปภาพหรือข้อความที่มีเนื้อหาทางเพศอย่างโจ่งแจ้งถึงบุคคลอื่น
  • เปิดเผยตัวเองกับคนอื่น
  • การกระทำทางเพศกับตนเอง
  • การล่วงละเมิดทางวาจา
    • รวมถึงเรื่องตลกที่อ้างถึงกิจกรรมทางเพศ
    • พูดคุยเรื่องความสัมพันธ์ทางเพศเรื่องราวทางเพศหรือจินตนาการทางเพศ[69]

สมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต

สมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตหมายถึงขอบเขตที่มีความสมดุลระหว่างความต้องการในการทำงานและชีวิตส่วนตัวของบุคคลภายนอกที่ทำงาน คนงานต้องเผชิญกับความท้าทายที่เพิ่มขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการในสถานที่ทำงานและปฏิบัติตามบทบาทครอบครัวของตนตลอดจนบทบาทอื่น ๆ นอกเหนือจากที่ทำงาน [70]

กลุ่มอาชีพ

กลุ่มอาชีพที่มีสถานะต่ำกว่ามีความเสี่ยงต่อสุขภาพที่ไม่ดีจากการทำงานมากกว่ากลุ่มอาชีพที่สูงกว่า ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการทำงานและสภาพการจ้างงานที่ไม่เอื้ออำนวย นอกจากนี้เงื่อนไขดังกล่าวยังส่งผลกระทบต่อสุขภาพที่ไม่ดีต่อผู้ที่อยู่ในตำแหน่งทางเศรษฐกิจและสังคมที่ต่ำกว่า [71]

การผสมผสานระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการจัดการความเครียดมักเป็นแนวทางที่มีประโยชน์ที่สุดในการป้องกันความเครียดในที่ทำงาน [17] [36]ทั้งองค์กรและพนักงานสามารถใช้กลยุทธ์ในระดับองค์กรและระดับบุคคล [36]โดยทั่วไปกลยุทธ์ระดับองค์กร ได้แก่ การปรับเปลี่ยนขั้นตอนงานและโครงการช่วยเหลือพนักงาน (EAP) การวิเคราะห์อภิมานของการศึกษาทดลองพบว่าการแทรกแซงทางปัญญาและพฤติกรรมเมื่อเปรียบเทียบกับการผ่อนคลายและการแทรกแซงขององค์กรให้ผลที่ใหญ่ที่สุดในการปรับปรุงอาการของคนงานที่มีความทุกข์ทางจิตใจ [72]การทบทวนเทคนิคการลดความเครียดอย่างเป็นระบบในหมู่บุคลากรทางการแพทย์พบว่าการฝึกพฤติกรรมทางปัญญาช่วยลดความอ่อนเพลียทางอารมณ์และความรู้สึกขาดความสำเร็จส่วนตัว [73]

ความเครียดจากการทำงานที่ต้องได้รับการแก้ไขคือปัญหาของความไม่สมดุลระหว่างงานและชีวิตนอกเวลางาน การศึกษาการทำงานครอบครัวและสุขภาพ[74]เป็นการศึกษาการแทรกแซงขนาดใหญ่โดยมีจุดประสงค์เพื่อช่วยให้แน่ใจว่าพนักงานบรรลุระดับความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิต กลยุทธ์การแทรกแซงรวมถึงการฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาให้มีส่วนร่วมในพฤติกรรมสนับสนุนครอบครัวมากขึ้น องค์ประกอบการศึกษาอีกประการหนึ่งช่วยให้พนักงานสามารถควบคุมเวลาและสถานที่ที่พวกเขาทำงานได้มากขึ้น การแทรกแซงดังกล่าวทำให้ชีวิตในบ้านดีขึ้นคุณภาพการนอนหลับที่ดีขึ้นและการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยที่ดีขึ้นโดยเฉพาะสำหรับพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำที่สุด

หลายองค์กรจัดการความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพและความปลอดภัยอย่างแยกส่วน ตัวอย่างเช่นแผนกหนึ่งอาจมีโครงการช่วยเหลือพนักงานและอีกแผนกหนึ่งจัดการการสัมผัสกับสารเคมีที่เป็นพิษ [75]รวมคนทำงานสุขภาพ (TWH) ความคิดซึ่งริเริ่มโดย NIOSH ให้กลยุทธ์ในการที่ระดับแตกต่างกันของผู้ปฏิบัติงานกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพแบบบูรณาการทางโปรแกรม[76] TWH ประเภทการแทรกแซงทางโปรแกรมบูรณาการคุ้มครองสุขภาพ (ด้านความปลอดภัยอาชีว / สุขภาพ เช่นการลดการสัมผัสกับละอองลอย) และการส่งเสริมสุขภาพ (สุขภาพและ / หรือความเป็นอยู่ที่ดีเช่นโปรแกรมการเลิกบุหรี่) การทบทวน[76]ของการแทรกแซง 17 ประเภท TWH กล่าวคือการแทรกแซงที่รวมองค์ประกอบความปลอดภัย / สุขภาพในการทำงานในระดับองค์กรและองค์ประกอบการส่งเสริมสุขภาพของพนักงานแต่ละคนระบุว่าโปรแกรมแบบบูรณาการสามารถปรับปรุงสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานได้

ผู้เชี่ยวชาญจาก NIOSH [77]แนะนำวิธีปฏิบัติหลายวิธีในการลดความเครียดจากการทำงาน ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าปริมาณงานสอดคล้องกับความสามารถและทรัพยากรของพนักงาน
  • ออกแบบงานเพื่อให้ความหมายกระตุ้นและเปิดโอกาสให้คนงานได้ใช้ทักษะของตน
  • กำหนดบทบาทและความรับผิดชอบของพนักงานอย่างชัดเจน
  • เพื่อลดความเครียดในที่ทำงานผู้จัดการอาจตรวจสอบภาระงานที่มอบให้กับพนักงาน นอกจากนี้ในขณะที่พวกเขากำลังได้รับการฝึกอบรมพวกเขาควรให้พนักงานเข้าใจและได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับความเครียด [78]
  • เปิดโอกาสให้คนงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการกระทำที่มีผลต่องานของพวกเขา
  • ปรับปรุงการสื่อสาร - ลดความไม่แน่นอนเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพและแนวโน้มการจ้างงานในอนาคต
  • เปิดโอกาสให้คนงานมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม
  • กำหนดตารางการทำงานที่เข้ากันได้กับความต้องการและความรับผิดชอบภายนอกงาน
  • ต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน(ตามเชื้อชาติเพศชาติกำเนิดศาสนาหรือภาษา)
  • การนำบุคคลภายนอกที่มีวัตถุประสงค์เช่นที่ปรึกษามาเสนอแนวทางใหม่ในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง [79]
  • แนะนำรูปแบบการเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมเพื่อให้ผู้คนจำนวนมากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ก่อให้เกิดความเครียด [79]
  • ส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการงานด้วยผลประโยชน์และนโยบายที่เหมาะสำหรับครอบครัว

บริษัท ประกันภัยแห่งหนึ่งได้ทำการศึกษาผลของโปรแกรมการป้องกันความเครียดในสถานพยาบาล กิจกรรมของโปรแกรมรวมถึง (1) การศึกษาของพนักงานและการจัดการเกี่ยวกับความเครียดในงาน (2) การเปลี่ยนแปลงนโยบายและขั้นตอนของโรงพยาบาลเพื่อลดแหล่งความเครียดในองค์กรและ (3) การจัดตั้งโปรแกรมความช่วยเหลือพนักงาน ในการศึกษาหนึ่งครั้งความถี่ของข้อผิดพลาดในการใช้ยาลดลง 50% หลังจากดำเนินกิจกรรมการป้องกันในโรงพยาบาลขนาด 700 เตียง ในการศึกษาครั้งที่สองพบว่าการเรียกร้องการทุจริตต่อหน้าที่ลดลง 70% ในโรงพยาบาล 22 แห่งที่ดำเนินกิจกรรมป้องกันความเครียด ในทางตรงกันข้ามไม่มีการลดข้อเรียกร้องในกลุ่มโรงพยาบาล 22 แห่งที่ไม่ได้ดำเนินกิจกรรมป้องกันความเครียด [80]

มีหลักฐานว่าการสื่อสารทางไกลสามารถลดความเครียดในงานได้ [81]เหตุผลหนึ่งที่การสื่อสารโทรคมนาคมได้รับคะแนนสูงคือช่วยให้พนักงานสามารถควบคุมวิธีการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ได้มากขึ้น ผู้สื่อสารโทรคมนาคมรายงานความพึงพอใจในการทำงานมากขึ้นและความปรารถนาที่จะหางานใหม่น้อยลง พนักงานที่ทำงานจากที่บ้านยังมีความเครียดน้อยลงมีความสมดุลระหว่างการทำงาน / ชีวิตที่ดีขึ้นและการให้คะแนนผลงานที่สูงขึ้นโดยผู้จัดการ

สัญญาณและอาการของความเครียดในงานและในที่ทำงานมากเกินไป

สัญญาณและอาการของความเครียดในงานและในที่ทำงานมากเกินไป ได้แก่ : [82]

  • ความวิตกกังวล
  • อารมณ์ซึมเศร้า
  • ความหงุดหงิด
  • ไม่แยแสสูญเสียความสนใจในการทำงาน
  • ปัญหาในการนอนหลับ
  • ความเหนื่อยล้า
  • มีปัญหาในการจดจ่อ
  • ตึงเครียดของกล้ามเนื้อ
  • ปวดหัว
  • ปัญหาเกี่ยวกับกระเพาะอาหาร
  • ถอนสังคม
  • การสูญเสียความต้องการทางเพศ
  • ใช้แอลกอฮอล์หรือยามากเกินไป

อาชีพ

อุตสาหกรรมและนักจิตวิทยาองค์กรมีทักษะในวงกว้างเพื่อแก้ไขความเครียดอนามัยและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเนื่องจากความเชี่ยวชาญในการพัฒนาองค์กร , การออกแบบงาน , ความปลอดภัยอาชีวการฝึกอบรมและการประเมินผลการทำงานของพนักงานตามที่ศาสตราจารย์จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรพอลอีสเปคเตอร์ [83]พวกเขาวินิจฉัยรักษาและวิจัยความเครียดจากการทำงาน [84]ตามที่ศูนย์ควบคุมและป้องกันโรคจิตวิทยาอาชีวอนามัย (OHP) ทำให้ความเครียดจากการทำงานเป็นประเด็นสำคัญในการวิจัย [4]นักจิตวิทยาอาชีวอนามัยพยายามลดความเครียดจากการทำงานโดยการทำงานกับบุคคลทั่วไปและเปลี่ยนสถานที่ทำงานเพื่อให้เครียดน้อยลง [85]

CDCกล่าวว่า "นักจิตวิทยาหลายคนแย้งว่าความต้องการฟิลด์จิตวิทยาที่จะใช้บทบาทในการวิจัยและการปฏิบัติเพื่อป้องกันไม่ให้ความเครียดอาชีพเจ็บป่วยและการบาดเจ็บ" ซึ่งเป็นสิ่งที่สนามที่ค่อนข้างใหม่ของจิตวิทยาอาชีวอนามัยคือ "ทั้งหมดที่เกี่ยวกับ .” [4] [86]ตามที่สเปคเตอร์สาขาย่อยอื่น ๆ ในสาขาจิตวิทยาค่อนข้างขาดหายไปจากการวิจัยเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงาน [87] [84]ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาองค์กรโมเดลด้านอาชีวอนามัยของเซอร์แครีคูเปอร์ปี 1986 เสนอว่าในการพัฒนาโปรแกรมเพื่อเป็นประโยชน์ต่อความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานจำเป็นต้องมีการทำงานร่วมกันระหว่างนักจิตวิทยาอาชีพและนักจิตวิทยาคลินิกและอาจเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านอื่น ๆ [88]นักจิตวิทยาคลินิกและนักจิตวิทยาสุขภาพมีประวัติความเชี่ยวชาญด้านสุขภาพสุขภาพจิตและความเครียด [83]อีกสาขาหนึ่งคือจิตวิทยาการให้คำปรึกษาซึ่งนอกเหนือจากความเชี่ยวชาญในการประเมินแก้ไขปัญหาการพัฒนาตามปกติและดำเนินการแทรกแซงการรักษาแล้วนักจิตวิทยาการให้คำปรึกษายังมีความเชี่ยวชาญในการพัฒนาอาชีพและจิตวิทยาอาชีวศึกษา [83]

ความเครียดจากการทำงานระบุว่าเป็นสาเหตุสำคัญของการสูญเสียทางเศรษฐกิจ

ความเครียดจากการทำงานพบว่าเป็นสาเหตุสำคัญที่สุดประการหนึ่งของการสูญเสียวันทำงานในสหราชอาณาจักร[89] [90]ดังนั้นการลดความเครียดจากการทำงานจึงเป็นเป้าหมายของรัฐบาลที่มีมายาวนานและเป็นเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ด้านสุขภาพและความปลอดภัย ผู้บริหาร (HSE) [91]  

มาตรฐานการจัดการ HSE

HSE มีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบสถานที่ทำงานและดำเนินการฟ้องร้องเมื่อมีการฝ่าฝืนกฎระเบียบ ในปี 2547 HSE ได้เผยแพร่มาตรฐานการจัดการเพื่อเป็นแนวทางสำหรับนายจ้างในการช่วยให้พวกเขาเข้าใจและควบคุมสาเหตุของความเครียดจากการทำงาน มาตรฐานการจัดการระบุพฤติกรรมการจัดการหกด้านที่ระบุว่าอาจเป็นสาเหตุของความเครียดในการทำงานของพนักงาน ได้แก่ ความต้องการการควบคุมการสนับสนุนความสัมพันธ์บทบาทและการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานที่พวกเขาจัดการ ดังนั้นนายจ้างที่สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความต้องการสูงการปรึกษาหารือล่วงหน้าเพียงเล็กน้อยก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงการควบคุมคนงานในระดับต่ำการสนับสนุนเพียงเล็กน้อยและความล้มเหลวในการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะทำให้พนักงานต้องเผชิญกับความเสี่ยง เกี่ยวข้องกับระดับความเครียดในการทำงานที่เพิ่มขึ้นเช่นเดียวกับรูปแบบการสนับสนุนการควบคุมอุปสงค์

ความเครียดจากการประกอบอาชีพและกฎหมาย

ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับนายจ้างในการควบคุมสาเหตุของความเครียดจากการทำงานในที่ทำงาน

ในสหราชอาณาจักรข้อกำหนดทางกฎหมายในการจัดการความเสี่ยงดังกล่าวจัดทำโดยพระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2517ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎข้อบังคับด้านการจัดการสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2542 [92]กฎระเบียบหลังนี้กำหนดให้มีการประเมินความเสี่ยงสำหรับอันตรายที่ทราบ รวมถึงผู้ที่ทราบว่าก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงาน [93]ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้และในการจัดทำแบบประเมินความเสี่ยงสำหรับความเครียดจากการทำงานเช่นเดียวกับอันตรายอื่น ๆ ถือเป็นความผิดทางอาญาโดยต้องถูกปรับและ / หรือโทษจำคุก ดังนั้นนายจ้างจึงมีความรับผิดชอบก่อนที่จะเกิดการบาดเจ็บจากความเครียดจากการทำงานในการจัดทำแบบประเมินเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับอันตรายที่ผู้จัดการเองอาจก่อให้เกิดกับพนักงานของตนผ่านการกระทำที่ไม่มีการควบคุมของพวกเขา ตัวอย่างของการกระทำที่ไม่มีการควบคุมดังกล่าวซึ่งจะไม่คำนึงถึงอันตรายที่ทราบคือการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานโดยไม่ปรึกษาพนักงานที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวก่อน นี้จะยังเรียกว่าเป็นวิธีการของการจัดการเห็ด การประเมินความเสี่ยงของแนวปฏิบัติด้านการจัดการก่อนที่จะทราบว่าเกิดการบาดเจ็บจะนำไปสู่มาตรการควบคุมของนโยบายที่สั่งให้ผู้จัดการปรึกษากับพนักงานก่อนที่จะแนะนำการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงาน

การบังคับใช้โดย HSE

จากการเปิดเผยของ Freedom of Information Request HSE ได้ดำเนินการกับ West Dorset NHS General Hospital Trust ในปี 2546 หลังจากมีรายงานว่าฝ่ายบริหารไม่ได้จัดการกับข้อเรียกร้องของการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิด [94]สิ่งนี้เป็นไปตามที่ Trust บอกพนักงานคนหนึ่งซึ่งป่วยเนื่องจากความเครียดจากการกลั่นแกล้งว่าพวกเขาไม่สามารถรับประกันได้ว่าสิ่งเดิม ๆ จะไม่เกิดขึ้นกับเขาอีก ผลของการร้องเรียนของพนักงานต่อ HSE คือปัญหาของประกาศการปรับปรุงโดย HSE สิ่งนี้แจ้งให้ทรัสต์ทราบว่าพวกเขาฝ่าฝืนบทบัญญัติทางกฎหมายของพระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2517 มาตรา 2 และข้อบังคับ 3 ของการจัดการกฎอนามัยและความปลอดภัย พ.ศ. 2542 ในฐานะ: ' คุณไม่ได้ทำการประเมินที่เหมาะสมและเพียงพอของ ความเสี่ยงต่อสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานของคุณจากการสัมผัสกับงานที่เกี่ยวข้องให้เกิดความเครียด ' ในขั้นตอนนี้มาตรฐานการจัดการ HSE อยู่ในรูปแบบร่าง แต่มีการนำหลักการมาใช้

HSE Strategy เพื่อลดระดับความเครียดจากการทำงาน

กลยุทธ์ HSE ที่เผยแพร่มีความมุ่งมั่นที่จะลดระดับความเครียดจากการทำงานในสหราชอาณาจักร วิธีการในการบรรลุเป้าหมายนี้รวมถึง 'การรักษาและเสริมสร้างโปรไฟล์การบังคับใช้เกี่ยวกับสุขภาพที่ไม่ดีจากการทำงานเพื่อเน้นถึงผลที่ตามมาของความล้มเหลวและเพื่อให้ผู้มีหน้าที่รับผิดชอบในการบันทึกบัญชี ' [95]อย่างไรก็ตามจนถึงเดือนมกราคม 2564 HSE ไม่ได้ออกประกาศเกี่ยวกับการปรับปรุงเพิ่มเติมและไม่ได้ดำเนินคดีกับนายจ้างรายใดที่ไม่สามารถควบคุมอันตรายที่ทราบว่าก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงาน [96]ฐานข้อมูล HSE ของประกาศบังคับใช้[97]รวมถึงการฟ้องร้องนายจ้างเนื่องจากไม่สามารถประเมินความเสี่ยงต่ออันตรายทางกายภาพได้ แต่ไม่มีเลยสำหรับความล้มเหลวในการประเมินความเสี่ยงของการจัดการที่ไม่ดี[98]ซึ่งเป็นที่ทราบกันดีว่าเป็นสาเหตุหลักของความเครียดจากการทำงาน

องค์กรที่สนับสนุนการดำเนินการเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงาน

เครือข่ายความเครียดจากการทำงาน[99]มีจุดมุ่งหมายพื้นฐานดังนี้:

  • รณรงค์เพื่อการปกป้องแรงงานที่ดีขึ้นจากความเครียดที่เกิดจากการทำงานผ่านกฎหมายด้านสุขภาพและความปลอดภัยที่ดีขึ้นและการบังคับใช้ที่เข้มแข็งขึ้น
  • การศึกษาและการสร้างความตระหนัก
  • เชื่อมโยงกับองค์กรอื่น ๆ ที่ต้องการกำจัดการกลั่นแกล้งการคุกคามและความเครียดจากการทำงาน
  • ช่วยเหลือกลุ่มที่จัดการกับความเครียดในที่ทำงาน

ดูสิ่งนี้ด้วย

  1. ^ ด่วนเจมส์แคมป์เบลล์; Henderson, Demetria F. (พฤษภาคม 2016). "อาชีวความเครียด: การป้องกันความทุกข์, การเสริมสร้างความอยู่ดีมีสุข†" วารสารนานาชาติด้านการวิจัยสิ่งแวดล้อมและสาธารณสุข . 13 (5) : 459. ดอย : 10.3390 / ijerph13050459 . ISSN  1661-7827 PMC  4881084 PMID  27136575
  2. ^ "ความเครียดในที่ทำงาน" . WHO.
  3. ^ Sulsky แอลสมิ ธ & C. (2005) ความเครียดจากการทำงาน เบลมอนต์แคลิฟอร์เนีย: Thomson Wadsworth [ ต้องการหน้า ]
  4. ^ a b c ศูนย์ควบคุมและป้องกันโรค (เข้าถึงธันวาคม 2019) จิตวิทยาอาชีวอนามัย (OHP). แอตแลนตา: ผู้แต่ง. [1]
  5. ^ กริฟฟิ, MA, & Clarke, S. (2010) ความเครียดและความเป็นอยู่ที่ดีในที่ทำงาน ในเอส Zedeck (Ed.), APA คู่มือของจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร วอชิงตันดีซี: สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน [ ต้องการหน้า ]
  6. ^ ฮาร์ท, PM และคูเปอร์ CL (2002) ความเครียดจากการทำงาน: มุ่งสู่กรอบการทำงานแบบบูรณาการมากขึ้นใน DS Anderson, N. Ones และ HK Sinangil, (Eds.), (2018) Handbook of industrial, work and organizational Psychology, Vol. 2, จิตวิทยาองค์กร (หน้า 93–115) Thousand Oaks, CA, Sage [ ต้องการหน้า ]
  7. ^ คูเปอร์ CL (1998) ทฤษฎีของความเครียดขององค์กร Oxford, UK: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด [ ต้องการหน้า ]
  8. ^ มาร์คจอร์จเอ็ม; สมิ ธ แอนดรูว์พี (2008). "แบบจำลองความเครียด: การทบทวนและแนะนำทิศทางใหม่" ใน Houdmont, J.; Leka, S (eds.) จิตวิทยาอาชีวอนามัย . สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยนอตติงแฮม หน้า 111–144 ISBN 978-1-904761-82-2. S2CID  16731683
  9. ^ a b c d e f g h Schonfeld, IS, & Chang, C.-H. (2560). อาชีวจิตวิทยาสุขภาพ: การทำงานความเครียดและสุขภาพ นิวยอร์ก: บริษัท สำนักพิมพ์สปริงเกอร์. [ ต้องการหน้า ]
  10. ^ Karasek, Robert A. (มิถุนายน 2522). "ความต้องการงานละติจูดในการตัดสินใจงานและความเครียดทางจิต: ผลกระทบสำหรับการออกแบบงานใหม่" วิทยาการบริหารรายไตรมาส . 24 (2): 285–308 ดอย : 10.2307 / 2392498 . JSTOR  2392498
  11. ^ คาราเส็ก, R; คนทำขนมปัง, D; มาร์กซ์เซอร์, F; อะหฺลอม, ก; Theorell, T (กรกฎาคม 2524). "รุ้งตัดสินใจงานความต้องการงานและโรคหัวใจและหลอดเลือด: การศึกษาในอนาคตของคนสวีเดน" วารสารสาธารณสุขอเมริกัน . 71 (7): 694–705 ดอย : 10.2105 / ajph.71.7.694 . PMC  1619770 PMID  7246835
  12. ^ จอห์นสันเจฟฟรีย์วี; ฮอลล์ EM; Theorell, Töres (สิงหาคม 1989) "ผลรวมของความเครียดจากการทำงานและการแยกทางสังคมในการเจ็บป่วยโรคหลอดเลือดหัวใจและอัตราการตายในตัวอย่างที่สุ่มจากสวีเดนประชากรที่ทำงานชาย" Scandinavian Journal of Work, Environment & Health . 15 (4): 271–279 ดอย : 10.5271 / sjweh.1852 . PMID  2772582
  13. ^ ซีกริสต์โยฮันเนส; สตาร์เก้, แด็กมาร์; จันโดลา, ทารานี; โกดินอิสซาเบล; บ่างไมเคิล; นีดแฮมเมอร์, อิสซาเบล; ปีเตอร์ริชาร์ด (เมษายน 2547) "การวัดของความพยายามรางวัลความไม่สมดุลในการทำงาน: การเปรียบเทียบยุโรป" (PDF) สังคมศาสตร์และการแพทย์ 58 (8): 1483–1499 ดอย : 10.1016 / S0277-9536 (03) 00351-4 . PMID  14759692
  14. ^ แกนสเตอร์แดเนียลซี; Schaubroeck, John (มิถุนายน 1991) "ความเครียดจากการทำงานและสุขภาพของพนักงาน". วารสารการจัดการ . 17 (2): 235–271 ดอย : 10.1177 / 014920639101700202 . S2CID  164886810 .
  15. ^ เติร์กเดนนิสซี (2545). "เป็น diathesis ความเครียดรูปแบบการปวดเรื้อรังและผู้พิการต่อไปบาดแผลบาดเจ็บ" การวิจัยและการจัดการความเจ็บปวด 7 (1): 9–19. ดอย : 10.1155 / 2002/252904 . PMID  16231063
  16. ^ ฮาร์ท, PM และคูเปอร์ CL (2001) ความเครียดจากการทำงาน: สู่กรอบการทำงานแบบบูรณาการมากขึ้น ใน N Anderson, DS Ones, HK Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds), คู่มือจิตวิทยาอุตสาหกรรมงานและองค์กร (เล่มที่ 2: จิตวิทยาบุคลากร) ลอนดอน: Sage [ ต้องการหน้า ]
  17. ^ a b c d NIOSH (1999) ความเครียดในที่ทำงาน สถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและอาชีวอนามัยของสหรัฐอเมริกา, DHHS (NIOSH) เลขที่ตีพิมพ์ 99-101
  18. ^ Henry, O. & Evans, AJ (2008). “ ความเครียดจากการประกอบอาชีพในองค์กร” . วารสารการวิจัยการจัดการ . 8 (3): 123–135
  19. ^ คอลลิแกน, โธมัสดับบลิว; Higgins, Eileen M. (25 กรกฎาคม 2549). "ความเครียดในสถานที่ทำงาน: สาเหตุและผลที่ตามมา" วารสารสุขภาพพฤติกรรมในสถานที่ทำงาน . 21 (2): 89–97. ดอย : 10.1300 / J490v21n02_07 . S2CID  144918034
  20. ^ เดเมรูตีเอวานเจเลีย; บัคเคอร์, อาร์โนลด์บี; Nachreiner, ฟรีดเฮล์ม; Schaufeli, Wilmar B. (2001). "แบบจำลองความเหนื่อยหน่ายของงานที่ต้องการทรัพยากร" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 86 (3): 499–512 ดอย : 10.1037 / 0021-9010.86.3.499 . PMID  11419809 .
  21. ^ a b Beehr, TA (1995) ความเครียดในที่ทำงาน New York, NY: Routledge [ ต้องการหน้า ]
  22. ^ แคทซ์, D. และคาห์น, RL (1978) จิตวิทยาสังคมขององค์กร 2ed. นิวยอร์ก: ไวลีย์ [ ต้องการหน้า ]
  23. ^ เกอร์เบอร์ลินดาเอ็ม; Macionis, John J. (2010). สังคมวิทยา (ฉบับที่ 7 ของแคนาดา) Pearson แคนาดา น. 129. ISBN 978-0-13-800270-1.
  24. ^ ช่างแกะสลักชาร์ลส์เอส; คอนเนอร์ - สมิ ธ เจนนิเฟอร์ (2010) “ บุคลิกภาพและการเผชิญปัญหา” . ทบทวนประจำปีของจิตวิทยา 61 : 679–704 ดอย : 10.1146 / annurev.psych.093008.100352 . PMID  19572784 S2CID  6351970
  25. ^ เมนาฮันเอลิซาเบ ธ จี; Merves, Esther S. (1984). "การรับมือกับปัญหาในการประกอบอาชีพ: ขีด จำกัด ของความพยายามส่วนบุคคล". วารสารสุขภาพและพฤติกรรมสังคม . 25 (4): 406–23. ดอย : 10.2307 / 2136379 . JSTOR  2136379 PMID  6520361
  26. ^ เพียร์ลินลีโอนาร์ดฉัน.; Schooler, Carmi (1978). “ โครงสร้างของการเผชิญปัญหา” . วารสารสุขภาพและพฤติกรรมสังคม . 19 (1): 2–21. ดอย : 10.2307 / 2136319 . JSTOR  2136319 . PMID  649936 S2CID  33237602
  27. ^ เจมส์ลอเรนซ์อาร์.; โจนส์อัลลันพี (2517). "บรรยากาศองค์การ: การทบทวนทฤษฎีและการวิจัย". จิตวิทยา Bulletin 81 (12): 1096–1112 ดอย : 10.1037 / h0037511 .
  28. ^ พริมม์เดฟ (2548). "สิ่งที่วิจัยความเครียดในที่ทำงานจะบอกสื่อสารทางเทคนิค" เทคนิคการสื่อสาร 52 (4): 449–455 ProQuest  220963218 .
  29. ^ "การทำความเข้าใจตอบสนองต่อความเครียด: การเปิดใช้งานเรื้อรังของสุขภาพกลไกการอยู่รอดบั่นทอนนี้" โรงเรียนแพทย์ฮาร์วาร์ด 6 กรกฎาคม 2020
  30. ^ ซีกริสต์โยฮันเนส; Rödel, Andreas (ธันวาคม 2549) “ ความเครียดจากการทำงานและพฤติกรรมเสี่ยงต่อสุขภาพ” . Scandinavian Journal of Work, Environment & Health . 32 (6): 473–481 ดอย : 10.5271 / sjweh.1052 . PMID  17173203 .
  31. ^ รูซาลิแนน, เจนี่ H; เวอร์บีค, จอซ H; มารีเน่อัลเบิร์ต; Serra, Consol (7 เมษายน 2558). "การป้องกันความเครียดจากการทำงานในบุคลากรทางการแพทย์" . ฐานข้อมูล Cochrane รีวิวระบบ 2558 (4): CD002892 ดอย : 10.1002 / 14651858.CD002892.pub5 . PMC  6718215 . PMID  25847433
  32. ^ เซาเทอร์สตีเวนแอล; เฮอร์เรลโจเซฟเจ.; เมอร์ฟีลอว์เรนซ์อาร์.; ลีวายส์เลนนาร์ท (1997). “ ปัจจัยทางจิตสังคมและองค์กร” . ใน Stellman, J (ed.) สารานุกรมอาชีวอนามัยและความปลอดภัย . เจนีวาสวิตเซอร์แลนด์: สำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ หน้า 34.1–34.77
  33. ^ โรเบิร์ตส์, Rashaun; กรับบ์พอลล่าแอล; Grosch, James W. (25 มิถุนายน 2555). "การบรรเทาความเครียดในการทำงานในพยาบาล" . เมดสเคป .
  34. ^ Jex, SM (1998) ความเครียดและการปฏิบัติงาน: ทฤษฎีการวิจัยและผลกระทบสำหรับการปฏิบัติในการบริหารจัดการ Thousand Oaks, CA: Sage
  35. ^ เบิร์นส์ Richard A. ; บัตเตอร์เวิร์ ธ ปีเตอร์; Anstey, Kaarin J. (พฤษภาคม 2016). "การตรวจสอบผลกระทบระยะยาวของความเครียดในงานต่อสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีในช่วง 12 ปี". จิตเวชศาสตร์สังคมและระบาดวิทยาจิตเวช . 51 (5): 725–733 ดอย : 10.1007 / s00127-016-1192-9 . PMID  26875152 S2CID  25393084
  36. ^ Naghieh อาลี; มอนต์โกเมอรี, พอล; โบเนลล์, คริสโตเฟอร์พี; ทอมป์สันมาร์ค; Aber, J Lawrence (8 เมษายน 2558). "การแทรกแซงองค์กรสำหรับการปรับปรุงคุณภาพชีวิตและลดความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องกับครู" (PDF) Cochrane Database of Systematic Reviews (4): CD010306. ดอย : 10.1002 / 14651858.CD010306.pub2 . PMID  25851427
  37. ^ "องค์กรการทำงานของ NIOSH และความผิดปกติที่เกี่ยวข้องกับความเครียด" . สหรัฐอเมริกาสถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและอาชีวอนามัย สืบค้นเมื่อ2007-12-01 .
  38. ^ ไมเออร์ลอเรนซ์แอล; สเปคเตอร์, Paul E. (2013). "ผลกระทบซึ่งกันและกันของความเครียดในการทำงานและพฤติกรรมต่อต้านการทำงาน: การศึกษาตามแนวยาวห้าคลื่น" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 98 (3): 529–539 CiteSeerX  10.1.1.709.1245 ดอย : 10.1037 / a0031732 . PMID  23379915
  39. ^ ดอปคีนโจนาธานซี; DuBois, Renee (มีนาคม 2014) ความเครียดในที่ทำงาน: การสังเคราะห์นโยบายเกี่ยวกับขนาดและความชุก (รายงาน) มหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ชิคาโก hdl : 10027/18751 .
  40. ^ สึสึมิ, อากิซึมิ; คายาบะ, คาซึโนริ; คาริโอะ, คาซึโอมิ; อิชิกาวะ, ชิซึกิโยะ (2552). "การศึกษาในอนาคตเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงานและความเสี่ยงของโรคหลอดเลือดสมอง" . หอจดหมายเหตุอายุรศาสตร์ . 169 (1): 56–61. ดอย : 10.1001 / archinternmed.2008.503 . PMID  19139324
  41. ^ Goetzel, รอน Z.; แอนเดอร์สัน, เดวิดอาร์.; วิตเมอร์อาร์วิลเลียม; Ozminkowski, โรนัลด์เจ.; ดันน์ร็อดนีย์แอล; Wasserman, Jeffrey (ตุลาคม 1998) "ความสัมพันธ์ระหว่างความเสี่ยงด้านสุขภาพที่ปรับเปลี่ยนได้และค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพ: การวิเคราะห์ความเสี่ยงด้านสุขภาพของ HERO หลายนายจ้างและฐานข้อมูลต้นทุน" วารสารอาชีวเวชศาสตร์และสิ่งแวดล้อม . 40 (10): 843–854 ดอย : 10.1097 / 00043764-199810000-00003 . PMID  9800168
  42. ^ NIOSH [2544]. NIOSH Worker Health Chartbook สถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและอาชีวอนามัยผับ. เลขที่ 2547-146.
  43. ^ บาร์เทอเออร์, ลุยซา; คอเชอร์, ฟิลิปป์; Spurk, แดเนียล; Kauffeld, Simone (มีนาคม 2020) "Burnout และอาชีพ (UN) การพัฒนาอย่างยั่งยืน: มองเข้าไปใน Blackbox ของความเหนื่อยหน่ายเรียกความตั้งใจของผลประกอบการอาชีพ" วารสารพฤติกรรมการอาชีวศึกษา . 117 : 103334. ดอย : 10.1016 / j.jvb.2019.103334 .
  44. ^ Schouteten, R. (มกราคม 2017). "การคาดการณ์การขาด: การตรวจคัดกรองสำหรับความสามารถในการทำงานหรือเหนื่อยหน่าย" อาชีวเวชศาสตร์ . 67 (1): 52–57 ดอย : 10.1093 / occmed / kqw161 . PMID  27834229
  45. ^ "ทำไมผู้หญิงรู้สึกความเครียดมากขึ้นในที่ทำงาน" Harvard Business Review . 2016-08-04. ISSN  0017-8012 สืบค้นเมื่อ2020-12-13 .
  46. ^ เดสมาไรส์, ส.; Alksnis, C. (2548). "ปัญหาเรื่องเพศ". ใน Barling, J.; Kelloway, เอก; Frone, MR (eds.) คู่มือของความเครียดจากการทำงาน Thousand Oaks, CA: Sage หน้า 455–485
  47. ^ Stroessner, สตีฟ; ดีแคทเธอรีน "ภัยคุกคามตายตัว: ภาพรวมข้อความที่ตัดตอนมาดัดแปลงและจากการลดตายตัว THREAT.ORG" (PDF) - ผ่านhttps://www.reducingstereotypethreat.org/home
  48. ^ ชอว์เอลิเซ่; Hegewisch, Ariane; เฮสซินเทีย (2018) การล่วงละเมิดทางเพศและการทำร้ายร่างกายในที่ทำงาน: การทำความเข้าใจเกี่ยวกับค่าใช้จ่าย (PDF) (รายงาน) สืบค้นจากต้นฉบับเมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2019
  49. ^ นิลเซน, เวนดี้; สคิปสไตน์อันนี; Østby, Kristian A. ; Mykletun, Arnstein (มิถุนายน 2017) "การตรวจสอบของภาระคู่สมมติฐานการตรวจสอบระบบการทำงานขัดแย้งในครอบครัวและการขาดความเจ็บป่วย" วารสารสาธารณสุขยุโรป. 27 (3): 465–471 ดอย : 10.1093 / eurpub / ckx054 . PMC  5445721 PMID  28486653
  50. ^ ลาคาร์เต้วาเลอรี; Hayes, Jeff Hayes (พฤศจิกายน 2019) "รายได้เฉลี่ยของผู้หญิงเป็นเปอร์เซ็นต์ของผู้ชาย 1985-2018 (เต็มเวลาคนงานตลอดทั้งปี) โดยมีประมาณการสำหรับส่วนของการจ่ายเงินโดยเชื้อชาติ /" วอชิงตัน ดี.ซี. : สถาบันวิจัยนโยบายสตรี สืบค้นจากต้นฉบับเมื่อวันที่ 13 ธันวาคม 2019
  51. ^ a b Parent-Thirion, A. , Biletta, I. , Cabrita, J. , Vargas Llave, O. , Vermeylen, G. , Wilczyńska, A. , & Wilkens, M. (2017) การสำรวจสภาพการทำงานในยุโรปครั้งที่หก - รายงานภาพรวม (อัปเดต 2017) ลักเซมเบิร์ก: Publications Office of the European Union; Eurofund
  52. ^ "สถานการณ์ช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศในสหภาพยุโรป" . คณะกรรมาธิการยุโรป - คณะกรรมาธิการยุโรป สืบค้นเมื่อ2020-10-08 .
  53. ^ บริการกรมอนามัยและมนุษย์ "ความเครียดจากการทำงาน" . www.betterhealth.vic.gov.au สืบค้นเมื่อ2020-12-13 .
  54. ^ เส้นทาง Usha R.; Rout, Jaya K. , eds. (2545). “ ความเครียดจากการประกอบอาชีพ”. การจัดการความเครียดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลสุขภาพเบื้องต้น สปริงเกอร์. หน้า 25–39 ดอย : 10.1007 / 0-306-47649-5_3 . ISBN 978-0-306-47649-5.
  55. ^ แคทซ์, D. และคาห์น, RL (1978) จิตวิทยาสังคมขององค์กร 2ed. นิวยอร์กซิตี้: John Wiley [ ต้องการหน้า ]
  56. ^ จอห์นสัน JV; Hall, EM (ตุลาคม 2531) "สายพันธุ์ฝึกงาน, สถานที่ทำงานการสนับสนุนทางสังคมและโรคหลอดเลือดหัวใจ: การศึกษาภาคตัดขวางของตัวอย่างที่สุ่มจากประชากรการทำงานที่สวีเดน" วารสารสาธารณสุขอเมริกัน . 78 (10): 1336–1342 ดอย : 10.2105 / ajph.78.10.1336 . PMC  1349434 PMID  3421392
  57. ^ สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐ (2019). ปัจจุบันการสำรวจประชากร ตารางที่ 25b. วอชิงตันดีซี: ผู้แต่ง. ไม่เผยแพร่ (ได้รับการร้องขอจาก BLS)
  58. ^ Kivimäki, มิกะ; โจเกล่า, มาร์คุส; ไนเบิร์ก, Solja T; ซิงห์ - มานูซ์, อรชนา; ฟรานส์สัน, เอเลโอนอร์ฉัน; อัลเฟรดสัน, ลาร์ส; บียอร์เนอร์, จาคอบบี; บอร์ริตซ์, มาริแอนน์; เสี้ยน, เฮอร์มันน์; คาซินี่, แอนนาลิซา; ดินเหนียว Els; เดอบาเคอร์เดิร์ก; ดรากาโน่, นิโก้; เออร์เบล, ไรมุนด์; Geuskens, Goedele A; ฮาเมอร์มาร์ค; ฮูฟท์แมน, เวนเดลาอี; Houtman, ไอรีน L; Jöckel, คาร์ล - ไฮนซ์; คิตเทลฝรั่งเศส; คนัทส์สัน, แอนเดอร์ส; Koskenvuo, Markku; ลูเนา, ธ อร์สเตน; แมดเซน, ไอด้า EH; นีลเซ่น, มาร์ตินแอล; นอร์ดิน, มาเรีย; ออคซาเนน, ทูลา; Pejtersen ม.ค. H; Pentti, Jaana; รูคูลี่ไรเนอร์; ซาโล, พอลล่า; Shipley, มาร์ตินเจ; ซีกริสต์โยฮันเนส; Steptoe, แอนดรูว์; ซูมิเน็น, ซาการีบี; Theorell, Töres; วาห์เทรา, จัสซี; เวสเตอร์โฮล์มปีเตอร์ JM; เวสเตอร์ลุนด์, ฮิวโก้; โอไรลี่, เดอร์มอท; กุมารี, มีนา; แบตตี้ G เดวิด; เฟอร์รีเจนอี; Virtanen, Marianna (ตุลาคม 2015). "เป็นเวลานานและความเสี่ยงของการเกิดโรคหัวใจและหลอดเลือดทำงาน: ระบบตรวจสอบและวิเคราะห์ข้อมูลจากการเผยแพร่ข้อมูลที่ไม่ถูกเผยแพร่และสำหรับ 603 838 บุคคล" มีดหมอ . 386 (10005): 1739–1746 ดอย : 10.1016 / S0140-6736 (15) 60295-1 . PMID  26298822
  59. ^ ซินแคลร์โรเบิร์ตอาร์.; Cheung, Janelle H. (สิงหาคม 2016). "เรื่องเงิน: คำแนะนำสำหรับการวิจัยความเครียดทางการเงินในจิตวิทยาอาชีวอนามัย: เรื่องเงิน". ความเครียดและสุขภาพ 32 (3): 181–193. ดอย : 10.1002 / smi.2688 . PMID  27400815 .
  60. ^ เรย์เนอร์ชาร์ล็อตต์; คูเปอร์, แครีแอล. (2549). "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" . ใน Kelloway อี. เควิน; แบร์ลิงจูเลียน; Hurrell, Joseph J. (eds.) คู่มือการใช้ความรุนแรงในสถานที่ทำงาน ปราชญ์. หน้า 121–146 ISBN 978-0-7619-3062-4.
  61. ^ แม็คเทอแนนเวสลีย์พี; ดอลลาร์ดมอรีนเอฟ; LaMontagne, Anthony D. (ตุลาคม 2013). "ภาวะซึมเศร้าในที่ทำงาน: การวิเคราะห์ต้นทุนทางเศรษฐศาสตร์ของการสูญเสียผลผลิตที่เกี่ยวข้องกับภาวะซึมเศร้าซึ่งเป็นผลมาจากความเครียดในการทำงานและการกลั่นแกล้ง" การทำงานและความเครียด 27 (4): 321–338 ดอย : 10.1080 / 02678373.2013.846948 . S2CID  144440980
  62. ^ โทมัสเดวิด (2010). หลงตัวเอง: เบื้องหลังหน้ากาก . จองกิลด์ ISBN 978-1-84624-506-0. OCLC  649804343[ ต้องการหน้า ]
  63. ^ Boddy, Clive (2011). Psychopaths องค์กร: มุ่งมั่นขององค์กร พัลเกรฟมักมิลลัน ISBN 978-0-230-30755-1. OCLC  1117201229[ ต้องการหน้า ]
  64. ^ คีแนน, อ.; Newton, TJ (เมษายน 2528). "เหตุการณ์ที่กดดันความเครียดและความเครียดทางจิตใจในวิศวกรมืออาชีพรุ่นใหม่". วารสารพฤติกรรมองค์กร . 6 (2): 151–156. ดอย : 10.1002 / job.4030060206 .
  65. ^ Liu, Cong; สเปคเตอร์พอลอี.; Shi, Lin (กุมภาพันธ์ 2550). "ความเครียดในการทำงานข้ามชาติ: การศึกษาเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ" วารสารพฤติกรรมองค์กร . 28 (2): 209–239 ดอย : 10.1002 / job.435 .
  66. ^ โบว์ลิ่งนาธานเอ; Beehr, Terry A. (กันยายน 2549). "การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานจากมุมมองของเหยื่อ: แบบจำลองทางทฤษฎีและการวิเคราะห์อภิมาน" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 91 (5): 998–1012 ดอย : 10.1037 / 0021-9010.91.5.998 . PMID  16953764
  67. ^ จิลเลนสเตน, คริสติน่า; Palmer, Stephen (กันยายน 2548). "บทบาทของเพศในความเครียดในที่ทำงาน: การทบทวนวรรณกรรมที่สำคัญ". วารสารสุขศึกษา . 64 (3): 271–288 ดอย : 10.1177 / 001789690506400307 . S2CID  17157481
  68. ^ "ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ | สหรัฐที่เท่าเทียมกันโอกาสการจ้างกรรมการ" www.eeoc.gov . สืบค้นเมื่อ2020-12-13 .
  69. ^ "การล่วงละเมิดทางเพศ | RAINN" . www.rainn.org . สืบค้นเมื่อ2020-12-13 .
  70. ^ คอสเซค, เอลเลนเอิร์นส์; พิชเลอร์ฌอน; บ็อดเนอร์, ทอดด์; Hammer, Leslie B. (มิถุนายน 2554). "สถานที่ทำงานการสนับสนุนทางสังคมและการทำงานครอบครัวขัดแย้ง: meta-analysis Clarifying อิทธิพลของทั่วไปและการทำงานครอบครัวเฉพาะหัวหน้างานและการสนับสนุนขององค์กร" จิตวิทยาบุคลากร . 64 (2): 289–313 ดอย : 10.1111 / j.1744-6570.2011.01211.x . PMC  3116443 . PMID  21691415
  71. ^ ซีกริสต์โยฮันเนส; มอนทาโน่, ดิเอโก้; Hoven, Hanno (กันยายน 2014) "เงื่อนไขและความไม่เท่าเทียมกันด้านสุขภาพหลักฐานและผลกระทบของนโยบายการทำงาน" (PDF)
  72. ^ ริชาร์ดสันแคทเธอรีนเอ็ม; Rothstein, Hannah R. (2008). "ผลของโปรแกรมการแทรกแซงการจัดการความเครียดจากการทำงาน: การวิเคราะห์อภิมาน". วารสารจิตวิทยาอาชีวอนามัย . 13 (1): 69–93. ดอย : 10.1037 / 1076-8998.13.1.69 . PMID  18211170
  73. ^ รูซาลิแนน, เจนี่; เซอร์ร่าปลอบใจ; มารีนอัลเบิร์ต; Verbeek, Jos (มิถุนายน 2551). "การทบทวนการแทรกแซงอย่างเป็นระบบเพื่อลดความเครียดจากการทำงานในผู้ดูแลสุขภาพ" . Scandinavian Journal of Work, Environment & Health . 34 (3): 169–178 ดอย : 10.5271 / sjweh.1240 . PMID  18728906
  74. ^ ค้อนเลสลี่บี; จอห์นสันไรอันซี; Crain, Tori L.; บ็อดเนอร์, ทอดด์; คอสเซค, เอลเลนเอิร์นส์; เดวิสเคลลี่; เคลลี่เอรินแอล; บักซ์ตัน, Orfeu M.; Karuntzos จอร์เจีย; Chosewood, L. Casey; Berkman, Lisa (2016). "ผลกระทบที่มีต่อการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและการเป็นพลเมืองพฤติกรรม: หลักฐานจากการทำงานครอบครัวและการศึกษาสุขภาพ" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 101 (2): 190–208 ดอย : 10.1037 / apl0000047 . PMC  4564872 PMID  26348479
  75. ^ ชิลล์, แอนนิต้าแอล.; Chosewood, Lewis Casey (ธันวาคม 2013). "โปรแกรม NIOSH Total Worker Health ™: ภาพรวม" วารสารอาชีวเวชศาสตร์และสิ่งแวดล้อม . 55 (12 Suppl): S8 – S11 ดอย : 10.1097 / JOM.0000000000000037 . PMID  24284752 S2CID  205718232
  76. ^ ความโกรธ W. Kent; เอลเลียตไดแอนแอล; บ็อดเนอร์, ทอดด์; โอลสัน, ไรอัน; โรห์แมน, ไดแอนเอส; Truxillo, โดนัลด์เอ็ม; Kuehl, Kerry S.; ค้อนเลสลี่บี; Montgomery, Dede (เมษายน 2015) "ประสิทธิผลของการแทรกแซงสุขภาพคนงานโดยรวม" . วารสารจิตวิทยาอาชีวอนามัย . 20 (2): 226–247 ดอย : 10.1037 / a0038340 . PMID  25528687 S2CID  12730368
  77. ^ เซาเทอร์สตีเวนแอล; เมอร์ฟีลอว์เรนซ์อาร์.; Hurrell, Joseph J. (1990). "การป้องกันความผิดปกติทางด้านจิตใจที่เกี่ยวข้องกับงาน: กลยุทธ์แห่งชาติที่เสนอโดยสถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและอาชีวอนามัย (NIOSH)" นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน 45 (10): 1146–58. ดอย : 10.1037 / 0003-066X.45.10.1146 . PMID  2252233
  78. ^ "WORKPLACE STRESS: แสดงความมุ่งมั่นของคุณ" ผลประโยชน์ของพนักงาน . มิถุนายน 2551 น. ส. 13. ProQuest  224697345
  79. ^ a b Bittel, Lester R. ทักษะการจัดการเพื่อความสำเร็จ Alexander Hamilton Institute Incorporated, 1984. พิมพ์. [ ต้องการหน้า ]
  80. ^ โจนส์จอห์นดับเบิลยู; เรือบรูซเอ็น; สเตฟฟี่ไบรอันดี; เฟย์ลิซ่าเอ็ม; คุนซ์ลิซ่าเค; Wuebker, Lisa J. (1988). "ความเครียดและการทุจริตต่อหน้าที่ทางการแพทย์: การประเมินความเสี่ยงขององค์กรและการแทรกแซง". วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 73 (4): 727–35 ดอย : 10.1037 / 0021-9010.73.4.727 . PMID  3209582
  81. ^ กาเจนดราน, ราวี; แฮร์ริสันเดวิด (2008). "การสื่อสารแบบวิน - วินสำหรับพนักงานและนายจ้าง" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 92 (6): 1524–41 CiteSeerX  10.1.1.335.257 ดอย : 10.1037 / 0021-9010.92.6.1524 . PMID  18020794
  82. ^ "ความเครียดในที่ทำงาน: เคล็ดลับในการลดและจัดการงานและสถานที่ทำงานความเครียด" www.helpguide.org . สืบค้นเมื่อ2015-10-29 .
  83. ^ ฟ็อกซ์เฮเธอร์โรเบิร์ตส์; Spector, Paul E. (เมษายน 2545). "จิตวิทยาอาชีวอนามัย: นักจิตวิทยา IO พบปะกับเพื่อนร่วมงานสหวิทยาการเพื่อหารือเกี่ยวกับสาขาที่กำลังเกิดขึ้นนี้" อุตสาหกรรมองค์กรนักจิตวิทยา 39 (4): 139–142. ดอย : 10.1037 / e576932011-016 . S2CID  146813265
  84. ^ เฮย์ส, นิคกี้ (2010). เข้าใจจิตวิทยาประยุกต์: สอนตัวเอง จอห์นเมอร์เรย์กด น. 114. ISBN 978-1-4441-3104-8.
  85. ^ Beehr, Terry A. (กุมภาพันธ์ 2019). “ การแทรกแซงทางจิตวิทยาอาชีวอนามัย”. วารสารจิตวิทยาอาชีวอนามัย . 24 (1): 1–3. ดอย : 10.1037 / ocp0000140 . PMID  30714810 S2CID  73447781
  86. ^ ด่วนเจมส์; Henderson, Demetria (29 เมษายน 2559). "ความเครียดจากการทำงาน: ป้องกันความทุกข์เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดี" . วารสารนานาชาติด้านการวิจัยสิ่งแวดล้อมและสาธารณสุข . 13 (5) : 459. ดอย : 10.3390 / ijerph13050459 . PMC  4881084 PMID  27136575
  87. ^ Spector, Paul E. (30 ธันวาคม 2019). “ จิตวิทยาอาชีวอนามัยคืออะไร” .[ที่มาเผยแพร่เอง? ]
  88. ^ ฮาร์ดีแซลลี่; คาร์สัน, เจอโรม; โทมัสเบนแอล. (1998). ความเครียดอาชีพ: ส่วนตัวและ Professional แนวทาง เนลสัน ธ อร์นส์ น. 170. ISBN 978-0-7487-3302-6.
  89. ^ "ความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความวิตกกังวลหรือภาวะซึมเศร้าสถิติในสหราชอาณาจักร 2020" (PDF) สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร 4 พฤศจิกายน 2020
  90. ^ "วันทำงานที่หายไปในบริเตนใหญ่" . สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร
  91. ^ "HSE Health and Work strategy" (PDF) . สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร 14 มกราคม 2564
  92. ^ "ความมุ่งมั่นของการจัดการการรักษาความปลอดภัย" (PDF) สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร 14 มกราคม 2564
  93. ^ “ การประเมินความเสี่ยงความเครียด” . สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร 14 มกราคม 2564
  94. ^ "ความไว้วางใจสูงสุดของ NHS ได้รับคำสั่งให้ดำเนินการเพื่อลดความเครียดของเจ้าหน้าที่" . บุคลากรวันนี้ . 5 สิงหาคม 2546.
  95. ^ "สิ่งที่จะทำ HSE" (PDF) สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร
  96. ^ "Blown Away Act ตอนนี้หยุดสึนามิความเครียดจากการทำงาน" . นิตยสารอันตราย พ.ศ. 2562.
  97. ^ "การลงทะเบียนประกาศบังคับใช้สาธารณะ" . สุขภาพและความปลอดภัยผู้บริหาร 14 มกราคม 2564
  98. ^ "ความล้มเหลวที่น่าวิตก: ใครบอกว่างานต้องเป็นแบบนี้" . นิตยสารอันตราย 2557.
  99. ^ "เครือข่ายความเครียดจากการทำงาน" . ความเครียดจากการทำงาน 9 กุมภาพันธ์ 2564

  • Barling, J. , Kelloway, EK, & Frone, MR (Eds.) (2005). คู่มือความเครียดในการทำงาน Thousand Oaks, CA: Sage
  • ก้นมาร์คัสม.; แวนเดนเบิร์ก, โรเบิร์ตเจ.; เดจอยเดวิดม.; เชฟเฟอร์ไบรอันเอส; Wilson, Mark G. (2552). "ปฏิกิริยาส่วนบุคคลที่จะมีส่วนร่วมกระบวนการทำงานสูง: การตรวจสอบบทบาทของการเพิ่มขีดความสามารถและการสนับสนุนจากองค์การการรับรู้" วารสารจิตวิทยาอาชีวอนามัย . 14 (2): 122–136. ดอย : 10.1037 / a0014114 . PMID  19331475 S2CID  6338160
  • คูเปอร์ CL (1998) ทฤษฎีของความเครียดขององค์กร Oxford, UK: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด
  • คูเปอร์, CL, Dewe, PJ & คอลล์, MP (2001) ความเครียดองค์การ: การทบทวนและการวิจารณ์ของทฤษฎีการวิจัยและการประยุกต์ใช้ Thousand Oaks, CA: Sage
  • กอเส็ก, EE; โอเซกิ, C. (1998). "ความขัดแย้งในงาน - ครอบครัวนโยบายและความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน - ชีวิต: การทบทวนและแนวทางสำหรับการวิจัยพฤติกรรมองค์กร - ทรัพยากรมนุษย์" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ . 83 (2): 139–149. ดอย : 10.1037 / 0021-9010.83.2.139 .
  • มินา, C. (2000). "ความเครียดในที่ทำงาน: มุมมองทางสังคมวิทยา" แคนาดาทบทวนสังคมวิทยาและมานุษยวิทยา 37 (1): 119. CiteSeerX  10.1.1.1012.8244 . ดอย : 10.1111 / j.1755-618X.2000.tb00589.x .
  • Pilkington, A. และอื่น ๆ (2543). Sudbury: หนังสือ HSE (รายงานการวิจัยสัญญาฉบับที่ 322/2000) การวัดพื้นฐานสำหรับการประเมินการรณรงค์ความเครียดจากการทำงาน โดย
  • Saxby, C. (มิถุนายน 2551). อุปสรรคในการสื่อสาร วารสารธุรกิจอีแวนส์วิลล์ . 1–2.
  • Schonfeld, IS, & Chang, C.-H. (2560). อาชีวจิตวิทยาสุขภาพ: การทำงานความเครียดและสุขภาพ นิวยอร์ก: บริษัท สำนักพิมพ์สปริงเกอร์.
  • วัด Hollee Schwartz; Gillespie, Becky Beaupre (2 กุมภาพันธ์ 2552). "การรับผิดชอบงานและชีวิต" . วารสาร ABA .
  • Zohar, Dov (1999). "เมื่อสิ่งต่างๆผิดพลาด: ผลของความยุ่งยากในการทำงานประจำวันต่อความพยายามการออกแรงและอารมณ์เชิงลบ" วารสารจิตวิทยาการประกอบอาชีพและองค์การ . 72 (3): 265–283 CiteSeerX  10.1.1.92.7984 ดอย : 10.1348 / 096317999166671 .