การจ้างงาน

จาก Wikipedia สารานุกรมเสรี
ข้ามไปที่การนำทาง ข้ามไปที่การค้นหา

การจ้างงานที่เป็นความสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายมักจะขึ้นอยู่กับสัญญาที่ทำงานเป็นค่าใช้จ่ายสำหรับการที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งซึ่งอาจจะเป็นบริษัท , กำไร , ไม่แสวงหาผลกำไรสำหรับองค์กร , สหกรณ์หรือนิติบุคคลที่เป็นนายจ้างและอื่น ๆ เป็นพนักงาน [1]การทำงานของพนักงานในการตอบแทนสำหรับการชำระเงินซึ่งอาจจะเป็นในรูปแบบของค่าจ้างรายชั่วโมงโดยงานเหมาหรือเป็นประจำทุกปีเงินเดือนขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่พนักงานไม่หรือที่ภาคที่พวกเขากำลังทำงานอยู่ใน. พนักงานในสาขาหรือบางส่วน ภาคส่วนอาจได้รับเงินบำเหน็จ , การจ่ายเงินโบนัสหรือเลือกหุ้น ในการจ้างงานบางประเภทพนักงานอาจได้รับผลประโยชน์นอกเหนือจากการจ่ายเงิน ประโยชน์ที่ได้รับอาจรวมถึงการประกันสุขภาพ , ที่อยู่อาศัย , การประกันความพิการหรือการใช้ห้องออกกำลังกาย โดยทั่วไปการจ้างงานจะอยู่ภายใต้กฎหมายการจ้างงานองค์กรหรือสัญญาทางกฎหมาย

ลูกจ้างและนายจ้าง[ แก้ไข]

พนักงานก่อแรงงานและความเชี่ยวชาญในความพยายามของนักการนายจ้างหรือของบุคคลที่มีการดำเนินธุรกิจหรือการดำเนินการ (PCB) [2]และมักจะได้รับการว่าจ้างในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะเจาะจงซึ่งมีการบรรจุลงในงาน ในบริบทขององค์กรพนักงานคือบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างในการให้บริการกับบริษัทเป็นประจำในการแลกเปลี่ยนสำหรับการชดเชยและผู้ที่ไม่ได้ให้บริการเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจอิสระ [3]

ปัญหาที่เกิดขึ้นใน บริษัท ส่วนใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัท ที่อยู่ในเศรษฐกิจระดับกิ๊กคือการแบ่งประเภทของคนงาน คนงานจำนวนมากที่มีกิ๊กมักได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้รับเหมาอิสระ  

ตามหลักการทั่วไปของกฎหมายการจ้างงานในสหรัฐอเมริกามีความแตกต่างระหว่างตัวแทนและผู้รับเหมาอิสระ สถานะเริ่มต้นของพนักงานคือพนักงานเว้นแต่จะเป็นไปตามหลักเกณฑ์เฉพาะซึ่งสามารถกำหนดได้โดยการทดสอบ ABC [4]ดังนั้นการชี้แจงว่าคนที่ทำงานเป็นผู้รับเหมาอิสระหรือพนักงานตั้งแต่เริ่มต้นและปฏิบัติต่อพวกเขาตามนั้นสามารถช่วย บริษัท จากปัญหาในภายหลังได้

โดยมีสถานการณ์สำคัญเช่นกรณีที่คนงานได้รับค่าจ้างเป็นประจำตามชั่วโมงการทำงานที่กำหนดได้รับเครื่องมือจากนายจ้างได้รับการดูแลอย่างใกล้ชิดโดยนายจ้างซึ่งดำเนินการในนามของนายจ้างทำงานให้นายจ้างเพียงคนเดียวที่ a เวลาพวกเขาถือว่าเป็นลูกจ้าง[5]และโดยทั่วไปแล้วนายจ้างจะต้องรับผิดต่อการกระทำของพวกเขาและมีหน้าที่ต้องให้ผลประโยชน์แก่พวกเขา [6]เพื่อที่จะได้รับความคุ้มครองและหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องนายจ้างต้องตระหนักถึงความแตกต่างนั้น

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับคนงาน[ แก้ไข]

การควบคุมของนายจ้างและการบริหารจัดการภายในองค์กรมีหลายระดับและมีผลกระทบที่สำคัญสำหรับพนักงานและผลผลิตเหมือนกันโดยการควบคุมจะสร้างการเชื่อมโยงพื้นฐานระหว่างผลลัพธ์ที่ต้องการและกระบวนการจริง นายจ้างต้องสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์เช่นการลดข้อ จำกัด ด้านค่าจ้างด้วยการเพิ่มผลิตภาพแรงงานให้สูงสุดเพื่อให้บรรลุความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีผลกำไรและประสิทธิผล

การจัดหา / จ้างแรงงาน[ แก้ไข]

วิธีการหลักสำหรับนายจ้างที่จะหาคนงานและสำหรับคนที่จะหานายจ้างผ่านทางรายชื่องานในหนังสือพิมพ์ (ผ่านการโฆษณาประเภท ) และออนไลน์ที่เรียกว่ากระดานงานนายจ้างและผู้หางานมักจะพบกันผ่านทางที่ปรึกษาจัดหางานมืออาชีพซึ่งได้รับค่าคอมมิชชั่นจากนายจ้างในการค้นหากลั่นกรองและคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ตามการศึกษาพบว่าที่ปรึกษาดังกล่าวอาจไม่น่าเชื่อถือเมื่อพวกเขาไม่ได้ใช้หลักการที่กำหนดไว้ในการคัดเลือกพนักงาน[1]วิธีการแบบดั้งเดิมมากขึ้นคือการใช้ป้าย "ต้องการความช่วยเหลือ" ในสถานประกอบการ (โดยปกติจะแขวนไว้ที่หน้าต่างหรือประตู[7]หรือวางบนเคาน์เตอร์ร้านค้า) [3] การประเมินพนักงานที่แตกต่างกันสามารถจะค่อนข้างลำบาก แต่การตั้งค่าเทคนิคที่แตกต่างในการวิเคราะห์ทักษะของพวกเขาในการวัดความสามารถของพวกเขาภายในสนามได้ดีที่สุดผ่านการประเมิน นายจ้างและลูกจ้างที่อาจเกิดขึ้นโดยทั่วไปจะใช้ขั้นตอนที่เพิ่มขึ้นของการทำความรู้จักกันผ่านกระบวนการของการสัมภาษณ์งาน

การฝึกอบรมและการพัฒนา[ แก้ไข]

Wiki-training กับพนักงานของ Regional Institute of Culture ในคาโตวีตเซ 02

การฝึกอบรมและการพัฒนาหมายถึงความพยายามของนายจ้างในการจัดหาพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ให้มีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและเพื่อช่วยให้พนักงานเติบโตภายในองค์กร ในระดับที่เหมาะสมของการฝึกอบรมและการพัฒนาช่วยในการปรับปรุงของพนักงานพึงพอใจในงาน [8]

ค่าตอบแทน[ แก้ไข]

มีหลายวิธีที่พนักงานจะได้รับเงินรวมถึงค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเป็นงานเหมาโดยรายปีเงินเดือนหรือเงินบำเหน็จ (กับหลังมักจะถูกรวมกับรูปแบบของการชำระเงินอีกครั้ง) ในงานขายและตำแหน่งอสังหาริมทรัพย์พนักงานอาจได้รับค่าคอมมิชชั่นเป็นเปอร์เซ็นต์ของมูลค่าสินค้าหรือบริการที่พวกเขาขายได้ ในบางสาขาและอาชีพ ( เช่นงานผู้บริหาร) พนักงานอาจมีสิทธิ์ได้รับโบนัสหากบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ผู้บริหารและพนักงานบางคนอาจได้รับค่าตอบแทนเป็นหุ้นหรือตัวเลือกหุ้นวิธีการจ่ายผลตอบแทนที่มีประโยชน์เพิ่มเติมจากมุมมองของ บริษัท ในการช่วยปรับผลประโยชน์ของบุคคลที่ได้รับค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับผลการดำเนินงานของ บริษัท

ภายใต้หลักคำสอนของผู้รับใช้ที่ไม่ซื่อสัตย์หลักคำสอนภายใต้กฎหมายของหลาย ๆ รัฐในสหรัฐอเมริกาและที่โดดเด่นที่สุดคือกฎหมายของรัฐนิวยอร์กพนักงานที่กระทำการไม่ซื่อสัตย์ต่อนายจ้างของเขาจะต้องถูกริบค่าชดเชยทั้งหมดที่เขาได้รับในช่วงระยะเวลาของเขา ความไม่ซื่อสัตย์ [9] [10] [11] [12] [13]

ผลประโยชน์พนักงาน[ แก้ไข]

ผลประโยชน์ของพนักงานคือค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้างต่างๆที่มอบให้กับพนักงานนอกเหนือจากค่าจ้างหรือเงินเดือนของพวกเขา ผลประโยชน์อาจรวมถึง: ที่อยู่อาศัย (นายจ้างจัดหาให้หรือนายจ้างจ่าย) ประกันกลุ่ม (สุขภาพทันตกรรมชีวิต ฯลฯ ) การคุ้มครองรายได้คนพิการผลประโยชน์การเกษียณอายุการรับเลี้ยงเด็กการคืนค่าเล่าเรียนการลาป่วยการลาพักร้อน (จ่ายและไม่จ่าย ) ประกันสังคมการแบ่งปันผลกำไรเงินทุนเพื่อการศึกษาและผลประโยชน์เฉพาะทางอื่น ๆ ในบางกรณีเช่นกับคนงานที่ทำงานในพื้นที่ห่างไกลหรือห่างไกลผลประโยชน์อาจรวมถึงอาหาร ผลประโยชน์ของพนักงานสามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างและลดการหมุนเวียนของพนักงาน [14]

ความยุติธรรมในองค์กร[ แก้]

ความยุติธรรมในองค์กรคือการรับรู้ของพนักงานและการตัดสินการปฏิบัติต่อนายจ้างในบริบทของความเป็นธรรมหรือความยุติธรรม ผลการกระทำที่มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างก็เป็นส่วนหนึ่งของความยุติธรรมในองค์กรเช่นกัน [14]

การจัดระเบียบแรงงาน[ แก้ไข]

พนักงานสามารถรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงานหรือสหภาพแรงงานซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานในการต่อรองร่วมกับผู้บริหารขององค์กรเกี่ยวกับการทำงานและเงื่อนไขและบริการตามสัญญา [15]

การสิ้นสุดการจ้างงาน[ แก้ไข]

โดยปกติแล้วพนักงานหรือนายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์เมื่อใดก็ได้โดยมักจะมีการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า นี้จะเรียกว่าเป็นที่ประสงค์ของการจ้างงาน สัญญาระหว่างทั้งสองฝ่ายระบุความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายเมื่อยุติความสัมพันธ์และอาจรวมถึงข้อกำหนดต่างๆเช่นระยะเวลาการแจ้งเตือนการจ่ายเงินชดเชยและมาตรการรักษาความปลอดภัย [15]ในบางอาชีพโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสอนข้าราชการอาจารย์มหาวิทยาลัยและงานวงออเคสตราพนักงานบางคนอาจมีวาระการดำรงตำแหน่งซึ่งหมายความว่าจะไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามความประสงค์ ประเภทของการเลิกจ้างก็คือการเลิกจ้าง

ค่าจ้างแรงงาน[ แก้ไข]

คนงานประกอบเหล็กเส้นสำหรับโรงงานบำบัดน้ำในMazatlan , ซีนาโลอา , เม็กซิโก

ค่าจ้างแรงงานเป็นทางเศรษฐกิจและสังคมความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและนายจ้างที่ปฏิบัติงานของพวกเขาขายแรงงานภายใต้การจ้างงานที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการสัญญาธุรกรรมเหล่านี้มักเกิดขึ้นในตลาดแรงงานซึ่งค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยตลาด[8] [14]เพื่อแลกกับค่าจ้างที่จ่ายโดยทั่วไปผลิตภัณฑ์จากงานจะกลายเป็นทรัพย์สินที่ไม่แตกต่างกันของนายจ้างยกเว้นในกรณีพิเศษเช่นการได้รับสิทธิบัตรทรัพย์สินทางปัญญาในสหรัฐอเมริกาซึ่งโดยปกติสิทธิในสิทธิบัตรจะเป็นตกเป็นของนักประดิษฐ์ส่วนบุคคลดั้งเดิม คนงานค่าจ้างคือบุคคลที่มีรายได้หลักจากการขายแรงงานด้วยวิธีนี้ [15]

ในประเทศเศรษฐกิจผสมสมัยใหม่เช่นประเทศOECD ปัจจุบันเป็นรูปแบบการจัดเตรียมงานที่โดดเด่น แม้ว่างานส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นตามโครงสร้างนี้ แต่การจัดเตรียมค่าจ้างของ ซีอีโอพนักงานมืออาชีพและคนงานตามสัญญามืออาชีพในบางครั้งจะถูกรวมเข้ากับการมอบหมายงานในชั้นเรียนดังนั้น "ค่าจ้างแรงงาน" จะถือว่าใช้กับแรงงานไร้ฝีมือกึ่งฝีมือหรือแรงงานมือเท่านั้น [16]

ค่าจ้างทาส[ แก้ไข]

ค่าจ้างแรงงานเป็นสถาบันภายใต้ระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันตลาดได้รับการวิพากษ์วิจารณ์[15]โดยเฉพาะอย่างยิ่งทั้งกระแสหลักสังคมและอนาธิปไตย-syndicalists , [16] [17] [18] [19]โดยใช้ดูถูกระยะทาสค่าจ้าง [20] [21]สังคมนิยมวาดแนวระหว่างการค้าของแรงงานเป็นสินค้าโภคภัณฑ์และการเป็นทาสยังเป็นที่ทราบกันดีว่าซิเซโรได้แนะนำแนวดังกล่าว[22]

จอห์นดิวอี้นักปรัชญาชาวอเมริกันตั้งข้อสังเกตว่าจนกว่า " ศักดินาอุตสาหกรรม " จะถูกแทนที่ด้วย " ประชาธิปไตยแบบอุตสาหกรรม" การเมืองก็จะเป็น "เงาที่ทอดทางสังคมโดยธุรกิจขนาดใหญ่" [23] โธมัสเฟอร์กูสันได้ตั้งสมมติฐานในทฤษฎีการลงทุนของเขาเกี่ยวกับการแข่งขันของพรรคว่าลักษณะที่ไม่เป็นประชาธิปไตยของสถาบันทางเศรษฐกิจภายใต้ระบบทุนนิยมทำให้การเลือกตั้งกลายเป็นโอกาสที่กลุ่มนักลงทุนรวมตัวกันและแข่งขันกันเพื่อควบคุมรัฐและเมืองต่างๆ [24]

สัญญาจ้าง[ แก้ไข]

ออสเตรเลีย[ แก้]

การจ้างงานของออสเตรเลียอยู่ภายใต้บังคับของFair Work Actตั้งแต่ปี 2009 [25]

บังคลาเทศ[ แก้ไข]

บังกลาเทศ Association of International Recruiting Agencies ( BAIRA ) เป็นสมาคมระดับประเทศที่มีชื่อเสียงระดับนานาชาติในด้านความร่วมมือและสวัสดิภาพของแรงงานข้ามชาติรวมถึงหน่วยงานสมาชิกประมาณ 1200 แห่งที่ร่วมมือและสนับสนุนจากรัฐบาลบังกลาเทศ [16]

แคนาดา[ แก้ไข]

ในแคนาดาจังหวัดของออนตาริร้องเรียนอย่างเป็นทางการสามารถถูกนำไปยังกระทรวงแรงงาน ในจังหวัดของควิเบก , ร้องทุกข์สามารถยื่นต่อสำนักงานคณะกรรมการกำกับ des normes ดู่หนัก [19]

เยอรมนี[ แก้ไข]

สองตัวอย่างที่โดดเด่นของการทำงานและการจ้างงานสัญญาในเยอรมนีเป็นWerksvertrag [26] [27]หรือArbeitsvertrag , [28] [29] [30] [31]ซึ่งเป็นรูปแบบของ Dienstleistungsvertrag (สัญญาการให้บริการที่มุ่งเน้นการบริการ) Arbeitsvertrag ยังสามารถเป็นชั่วคราว[32]ในขณะที่คนงานชั่วคราวที่ทำงานภายใต้Zeitarbeit [33]หรือLeiharbeit [34]การตั้งค่าการจ้างงานอีกอย่างคือArbeitnehmerüberlassung (ANÜ) [35] [36] [37]

อินเดีย[ แก้ไข]

อินเดียมีแรงงานตามสัญญาค่าจ้างขั้นต่ำพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและการกระทำอื่น ๆ อีกมากมายที่ต้องปฏิบัติตาม แรงงานตามสัญญาในอินเดียจะต้องได้รับค่าจ้างขั้นต่ำและจะต้องจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกบางอย่างให้กับแรงงาน อย่างไรก็ตามยังมีงานอีกมากที่ยังต้องดำเนินการเพื่อดำเนินการตามพระราชบัญญัตินี้อย่างเต็มที่ [19]

ปากีสถาน[ แก้]

ปากีสถานไม่มีสัญญาจ้างแรงงานค่าแรงขั้นต่ำและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แรงงานตามสัญญาในปากีสถานจะต้องได้รับค่าจ้างขั้นต่ำและจะต้องจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกบางอย่างให้กับแรงงาน อย่างไรก็ตามพระราชบัญญัติดังกล่าวยังไม่มีผลบังคับใช้อย่างสมบูรณ์ [16]

ฟิลิปปินส์[ แก้ไข]

ในประเทศฟิลิปปินส์ , การจ้างงานที่ถูกควบคุมโดยกระทรวงแรงงานและการจ้างงาน [38]

สวีเดน[ แก้ไข]

ตามกฎหมายของสวีเดน[39]มีการจ้างงานสามประเภท

  • ทดสอบการจ้างงาน ( swe: Provanställning ) โดยนายจ้างจ้างบุคคลเป็นระยะเวลาทดสอบสูงสุด 6 เดือน การจ้างงานสามารถสิ้นสุดลงเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องให้เหตุผลใด ๆ การจ้างงานประเภทนี้สามารถเสนอได้เพียงครั้งเดียวต่อนายจ้างและการรวมกันของพนักงาน โดยปกติแล้วการจ้างงานแบบ จำกัด เวลาหรือตามปกติจะเสนอให้หลังจากการทดสอบการจ้างงาน [40]
  • การจ้างงานแบบ จำกัด เวลา ( swe: Tidsbegränsadanställning ) นายจ้างจ้างบุคคลตามเวลาที่กำหนด โดยปกติแล้วจะมีการขยายระยะเวลาใหม่ รวมสูงสุดสองปีต่อการรวมกันของนายจ้างและลูกจ้างจากนั้นจะนับเป็นการจ้างงานตามปกติโดยอัตโนมัติ
  • การจ้างงานตามปกติ ( swe: Tillsvidareanställning / Fast anställning ) ซึ่งไม่มีกำหนดเวลา (ยกเว้นการเกษียณอายุเป็นต้น) ยังคงสามารถยุติได้ด้วยเหตุผลสองประการ: เหตุผลส่วนตัวการสิ้นสุดการจ้างงานทันทีด้วยเหตุผลที่ชัดเจนเช่นอาชญากรรมหรือการขาดงาน ( swe: Arbetsbrist ) การยกเลิกการจ้างงานมักเป็นเพราะรายได้ที่ไม่ดีของ บริษัท มีระยะเวลาการยกเลิก 1–6 เดือนและกฎสำหรับวิธีการคัดเลือกพนักงานโดยพื้นฐานแล้วผู้ที่มีเวลาการจ้างงานสั้นที่สุดจะถูกยกเลิกก่อน [40]

ไม่มีกฎหมายเกี่ยวกับเงินเดือนขั้นต่ำในสวีเดน มีข้อตกลงระหว่างองค์กรนายจ้างและสหภาพแรงงานเกี่ยวกับเงินเดือนขั้นต่ำและเงื่อนไขการจ้างงานอื่น ๆ แทน

มีสัญญาการจ้างงานประเภทหนึ่งซึ่งเป็นเรื่องปกติ แต่ไม่ได้ควบคุมในกฎหมายและนั่นคือการจ้างงานรายชั่วโมง ( swe: Timanställning ) ซึ่งอาจเป็นการจ้างงานตามปกติ (ไม่ จำกัด จำนวน) แต่เวลาทำงานนั้นไม่มีการควบคุมและตัดสินใจตามความต้องการในทันที พนักงานคาดว่าจะรับโทรศัพท์และมาทำงานเมื่อจำเป็นเช่นเมื่อมีคนป่วยและขาดงาน พวกเขาจะได้รับเงินเดือนเฉพาะเวลาทำงานจริงและในความเป็นจริงสามารถถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลโดยไม่ถูกเรียกอีกต่อไป สัญญาประเภทนี้มีอยู่ทั่วไปในภาครัฐ [40]

สหราชอาณาจักร[ แก้ไข]

Call Centerคนงานถูกคุมขังในเวิร์กสเตชันขนาดเล็ก / บูธ

ในสหราชอาณาจักรสัญญาการจ้างงานแบ่งตามรัฐบาลเป็นประเภทต่างๆดังต่อไปนี้: [41]

สหรัฐอเมริกา[ แก้ไข]

พนักงานทุกคนอุตสาหกรรมส่วนตัวแยกตามสาขา

เพื่อวัตถุประสงค์ในการหักภาษีเงินได้ของรัฐบาลกลางของสหรัฐอเมริกา 26 USC § 3401 (c) ให้คำจำกัดความสำหรับคำว่า "พนักงาน" เฉพาะในบทที่ 24 ของประมวลรัษฎากรภายใน :

การจ้างงานของรัฐบาลคิดเป็น% ของการจ้างงานทั้งหมดในสหภาพยุโรป

"สำหรับจุดประสงค์ของบทนี้คำว่า" พนักงาน "หมายรวมถึงเจ้าหน้าที่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการเลือกตั้งของสหรัฐอเมริการัฐหรือหน่วยงานทางการเมืองใด ๆ ของสิ่งนั้นหรือ District of Columbia หรือหน่วยงานหรือเครื่องมือใด ๆ ของคนใดคนหนึ่งหรือ เพิ่มเติมจากที่กล่าวมาแล้วคำว่า“ พนักงาน” ยังรวมถึงเจ้าหน้าที่ของ บริษัท ด้วย” [42]คำจำกัดความนี้ไม่ได้ยกเว้นผู้ที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็น 'พนักงาน' ทั้งหมด “ ในทำนองเดียวกันคำสั่งของ Latham ซึ่งระบุว่าภายใต้ 26 USC § 3401 (c) หมวดหมู่ของ "พนักงาน" ไม่รวมถึงผู้ได้รับค่าจ้างที่ทำงานส่วนตัวเป็นการอ่านธรรมนูญล่วงหน้า เห็นได้ชัดว่าภายในบริบทของทั้งสองกฎเกณฑ์คำว่า 'รวม' เป็นคำที่มีการขยายโดยไม่มีข้อ จำกัด และการอ้างอิงถึงเอนทิตีหรือหมวดหมู่บางอย่างไม่ได้มีจุดมุ่งหมายเพื่อยกเว้นสิ่งอื่น ๆ ทั้งหมด " [43]

พนักงานมักจะขัดแย้งกับผู้รับเหมาอิสระโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิของคนงานในการจ่ายภาษีที่ตรงกันค่าชดเชยคนงานและผลประโยชน์การประกันการว่างงาน อย่างไรก็ตามในเดือนกันยายน 2552 ศาลของBrown v. J. Kaz, Inc. ได้ตัดสินให้ผู้รับเหมาอิสระถือเป็นพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติหากพวกเขาทำงานให้กับนายจ้างเป็นประจำและนายจ้างกล่าวว่าเป็นผู้กำหนดเวลา สถานที่และลักษณะการจ้างงาน [38]

ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานในสหรัฐอเมริกาสามารถร้องเรียนเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไปยังกระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกาได้ [44]

สหภาพแรงงานได้รับการยอมรับตามกฎหมายว่าเป็นตัวแทนของคนงานในหลายอุตสาหกรรมในสหรัฐอเมริกา กิจกรรมของพวกเขาในปัจจุบันมุ่งเน้นไปที่การต่อรองร่วมกันเกี่ยวกับค่าจ้างผลประโยชน์และเงื่อนไขการทำงานสำหรับการเป็นสมาชิกของพวกเขาและในการเป็นตัวแทนสมาชิกของพวกเขาในข้อพิพาทที่มีการจัดการเรื่องการละเมิดข้อกำหนดในสัญญา สหภาพแรงงานขนาดใหญ่มักมีส่วนร่วมในกิจกรรมการล็อบบี้และการเลือกตั้งในระดับรัฐและรัฐบาลกลาง[38]

สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ในอเมริกาสอดคล้องกับหนึ่งในสององค์กรร่มขนาดใหญ่: AFL-CIO ที่สร้างขึ้นในปี 2498 และสหพันธ์ Change to Winซึ่งแยกออกจาก AFL-CIO ในปี 2548 ทั้งสนับสนุนนโยบายและกฎหมายในนามของคนงานในสห สหรัฐอเมริกาและแคนาดาและมีบทบาททางการเมือง AFL-CIO เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับปัญหาการค้าโลก[24]

Jeffrey Pfefferนักทฤษฎีธุรกิจชาวอเมริกันระบุว่าแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานร่วมสมัยและความคล้ายคลึงกันของนายจ้างในสหรัฐอเมริการวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษความไม่มั่นคงในงานการทำงานเป็นเวลานานและความกดดันในการปฏิบัติงานที่เพิ่มขึ้นจากฝ่ายบริหารต้องรับผิดชอบต่อการเสียชีวิตเกิน 120,000 รายต่อปีทำให้สถานที่ทำงานเป็นสาเหตุอันดับห้า การเสียชีวิตในสหรัฐอเมริกา [45]

ปัญหาเกี่ยวกับอายุ[ แก้ไข]

แรงงานอายุน้อย[ แก้ไข]

อัตราการจ้างงานของเยาวชนในสหรัฐอเมริกาได้แก่ อัตราส่วนของผู้มีงานทำ (15–24Y) ในระบบเศรษฐกิจต่อกำลังแรงงานทั้งหมด(15–24Y) [46]

คนงานอายุน้อยมีความเสี่ยงสูงต่อการบาดเจ็บจากการทำงานและต้องเผชิญกับอันตรายจากการทำงานในอัตราที่สูง โดยทั่วไปเกิดจากการจ้างงานในอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงสูง ตัวอย่างเช่นในสหรัฐอเมริกาคนหนุ่มสาวได้รับบาดเจ็บจากการทำงานเป็นสองเท่าของอัตราผู้สูงอายุ[47]คนงานเหล่านี้มีความเสี่ยงสูงในการเกิดอุบัติเหตุทางรถยนต์ในที่ทำงานเนื่องจากประสบการณ์ในการทำงานน้อยลงการใช้เข็มขัดนิรภัยที่น้อยลงและอัตราการเสียสมาธิในการขับขี่ที่สูงขึ้น[48] [49]เพื่อลดความเสี่ยงนี้ผู้ที่อายุต่ำกว่า 17 ปีถูก จำกัด การขับขี่บางประเภทรวมถึงการขนส่งคนและสินค้าภายใต้สถานการณ์บางอย่าง[48]

อุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงสูงสำหรับคนงานรุ่นใหม่ ได้แก่ เกษตรกรรมร้านอาหารการจัดการขยะและการทำเหมือง [47] [48]ในสหรัฐอเมริกาผู้ที่อายุต่ำกว่า 18 ปีจะถูก จำกัด จากงานบางอย่างที่จะถือว่าเป็นอันตรายภายใต้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานยุติธรรม [48]

โครงการจ้างงานเยาวชนจะมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อรวมทั้งการฝึกอบรมในชั้นเรียนภาคทฤษฎีและการฝึกอบรมภาคปฏิบัติพร้อมตำแหน่งงาน [50]

ในการสนทนาเกี่ยวกับการจ้างงานในกลุ่มคนงานที่มีอายุน้อยมีการติดตามการว่างงานของเยาวชนด้วย อัตราการว่างงานของเยาวชนมีแนวโน้มที่จะสูงกว่าอัตราของผู้ใหญ่ในทุกประเทศในโลก [ ต้องการอ้างอิง ]

ผู้สูงอายุ[ แก้ไข]

ผู้ที่มีอายุมากกว่าอายุเกษียณที่กำหนดไว้ตามกฎหมายอาจทำงานต่อไปได้ไม่ว่าจะด้วยความเพลิดเพลินหรือความจำเป็น อย่างไรก็ตามขึ้นอยู่กับลักษณะของงานคนงานที่มีอายุมากอาจจำเป็นต้องเปลี่ยนไปทำงานในรูปแบบที่มีร่างกายน้อยลงเพื่อหลีกเลี่ยงการบาดเจ็บ การทำงานในวัยเกษียณที่ผ่านมามีผลในเชิงบวกเช่นกันเพราะมันให้ความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมายและช่วยให้ผู้คนสามารถรักษาเครือข่ายทางสังคมและระดับกิจกรรมได้ [51]คนงานที่มีอายุมากกว่ามักถูกนายจ้างเลือกปฏิบัติ [52]

ทำงานไม่ดี[ แก้ไข]

ผู้ปฏิบัติงานในธากา , บังกลาเทศ

การจ้างงานคือการรับประกันไม่มีการหลบหนีความยากจนขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ประมาณการว่าเป็นจำนวนมากถึง 40% ของแรงงานที่ยากจนไม่ได้รายได้เพียงพอที่จะทำให้ครอบครัวของพวกเขาดังกล่าวข้างต้น $ 2 วันเส้นความยากจน [40]ตัวอย่างเช่นในอินเดียคนยากจนเรื้อรังส่วนใหญ่เป็นผู้มีรายได้จากการจ้างงานอย่างเป็นทางการเนื่องจากงานของพวกเขาไม่ปลอดภัยและได้รับค่าตอบแทนต่ำและไม่มีโอกาสสะสมความมั่งคั่งเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยง[40]ตามUNRISDการเพิ่มผลิตภาพแรงงานดูเหมือนจะส่งผลเสียต่อการสร้างงาน: ในปี 1960 การเพิ่มขึ้น 1% ของผลผลิตต่อคนงานมีความสัมพันธ์กับการลดลงของการเติบโตของการจ้างงาน 0.07% ภายในทศวรรษแรกของศตวรรษนี้การเพิ่มผลผลิตในลักษณะเดียวกันก็แสดงถึง ลดการเติบโตของการจ้างงาน 0.54% [40]ทั้งโอกาสในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นและการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (ตราบเท่าที่ยังแปลเป็นค่าจ้างที่สูงขึ้นด้วย) เป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการกับความยากจน การจ้างงานที่เพิ่มขึ้นโดยที่ผลผลิตไม่เพิ่มขึ้นนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของจำนวน "คนทำงานที่ไม่ดี" ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้เชี่ยวชาญบางคนจึงส่งเสริมการสร้าง "คุณภาพ" ไม่ใช่ "ปริมาณ" ในนโยบายตลาดแรงงาน[40]แนวทางนี้เน้นว่าผลผลิตที่สูงขึ้นช่วยลดความยากจนในเอเชียตะวันออกได้อย่างไรแต่ผลกระทบเชิงลบกำลังเริ่มปรากฏขึ้น[40]ตัวอย่างเช่นในเวียดนามการเติบโตของการจ้างงานชะลอตัวในขณะที่การเติบโตของผลผลิตยังคงดำเนินต่อไป[40]นอกจากนี้การเพิ่มผลผลิตไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มค่าจ้างเสมอไปดังที่เห็นได้ในสหรัฐอเมริกาซึ่งช่องว่างระหว่างผลผลิตและค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้นตั้งแต่ทศวรรษที่ 1980 [40]

นักวิจัยจากสถาบันเพื่อการพัฒนาในต่างประเทศให้เหตุผลว่ามีความแตกต่างกันในภาคเศรษฐกิจในการสร้างการจ้างงานที่ช่วยลดความยากจน [40]มีการตรวจสอบการเติบโต 24 กรณีซึ่ง 18 ความยากจนลดลง การศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าภาคอื่น ๆ เป็นเพียงเป็นสิ่งที่สำคัญในการลดการว่างงานเช่นการผลิต [40]ภาคบริการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเจริญเติบโตผลผลิตแปลในการเจริญเติบโตการจ้างงาน การเกษตรเป็นเครือข่ายความปลอดภัยสำหรับงานและกันชนทางเศรษฐกิจเมื่อภาคส่วนอื่น ๆ กำลังดิ้นรน [40]

การเติบโตการจ้างงานและความยากจน[40]
จำนวน
ตอน
การจ้างงาน
ทางการเกษตรที่เพิ่มขึ้น
การจ้างงานใน
ภาคอุตสาหกรรมที่เพิ่มขึ้น
การจ้างงาน
บริการที่เพิ่มขึ้น
ตอนการเติบโตที่เกี่ยวข้องกับอัตราความยากจนที่ลดลง
18
6
10
15
ตอนการเติบโตที่เกี่ยวข้องกับการไม่ลดลงของอัตราความยากจน
6
2
3
1

แบบจำลองความสัมพันธ์ในการจ้างงาน[ แก้ไข]

นักวิชาการมีแนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานในรูปแบบต่างๆ [53]สมมติฐานหลักคือขอบเขตที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจำเป็นต้องรวมถึงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและรูปแบบของความขัดแย้งดังกล่าว [54]ในทางทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ตลาดแรงงานจะไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้งดังกล่าวทั้งหมดเพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานถูกสมมติว่าพบข้อตกลงนี้ด้วยผลประโยชน์ของตนเอง ในทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะถือว่านายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน (หรือผลประโยชน์ที่เป็นเอกภาพดังนั้นจึงมีป้ายกำกับว่า "unitarism") ความขัดแย้งใด ๆ ที่มีอยู่จะถูกมองว่าเป็นการแสดงออกของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดีหรือการปะทะระหว่างบุคคลเช่นความขัดแย้งทางบุคลิกภาพซึ่งทั้งสองอย่างนี้สามารถจัดการได้และควรหลีกเลี่ยง จากมุมมองของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมแบบพหุนิยมความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นมีลักษณะโดยกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีผลประโยชน์ที่ถูกต้องตามกฎหมาย (ด้วยเหตุนี้จึงมีป้ายกำกับว่า "พหุนิยม) และความขัดแย้งทางผลประโยชน์บางประการจึงมีอยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (เช่นค่าจ้าง v.ผลกำไร). ประการสุดท้ายกระบวนทัศน์เชิงวิพากษ์เน้นความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เป็นปฏิปักษ์กันระหว่างกลุ่มต่างๆ (เช่นนายทุนที่แข่งขันกันและชนชั้นแรงงานในกรอบมาร์กซิสต์) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้งทางสังคมที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกัน ด้วยเหตุนี้จึงมีรูปแบบการจ้างงานทั่วไปสี่แบบ: [55]

  1. เศรษฐศาสตร์กระแสหลัก: การจ้างงานถูกมองว่าเป็นการทำธุรกรรมที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในตลาดเสรีระหว่างความเท่าเทียมทางกฎหมายและเศรษฐกิจที่สนใจตนเอง
  2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (unitarism): การจ้างงานเป็นความร่วมมือระยะยาวของพนักงานและนายจ้างที่มีผลประโยชน์ร่วมกัน
  3. ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมแบบพหุนิยม : การจ้างงานคือการแลกเปลี่ยนต่อรองระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจร่วมกันและมีการแข่งขันกันและอำนาจต่อรองที่ไม่เท่าเทียมกันเนื่องจากตลาดแรงงานที่ไม่สมบูรณ์[40]
  4. ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่สำคัญ: การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เท่าเทียมกันระหว่างกลุ่มที่แข่งขันกันซึ่งฝังอยู่ในและแยกออกจากความไม่เท่าเทียมกันในระบบตลอดทั้งระบบเศรษฐกิจสังคมการเมือง

แบบจำลองเหล่านี้มีความสำคัญเนื่องจากช่วยเปิดเผยว่าเหตุใดบุคคลจึงมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์สหภาพแรงงานและระเบียบการจ้างงาน [56]ตัวอย่างเช่นนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกมองว่ากำหนดโดยตลาดในมุมมองแรกเป็นกลไกสำคัญในการปรับผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างและด้วยเหตุนี้การสร้าง บริษัท ที่ทำกำไรในมุมมองที่สองเนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับการมองหาคนงาน 'ความสนใจในมุมมองที่สามและเป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการเพื่อกำหนดอุดมการณ์และโครงสร้างของสถานที่ทำงานในมุมมองที่สี่ [57]

วรรณกรรมวิชาการ[ แก้]

มีการรวบรวมวรรณกรรมเกี่ยวกับผลกระทบของการจ้างงานจากการเติบโตทางเศรษฐกิจและการเติบโตที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานในระดับมหภาคภาคและอุตสาหกรรมในปี 2013 [58]

นักวิจัยพบหลักฐานบ่งชี้ว่าการเติบโตของภาคการผลิตและบริการมีผลดีต่อการจ้างงาน พวกเขาพบว่าการเติบโตของ GDP จากการจ้างงานในภาคเกษตรมี จำกัด แต่การเติบโตที่มีมูลค่าเพิ่มนั้นมีผลกระทบค่อนข้างมาก[40]ผลกระทบต่อการสร้างงานตามอุตสาหกรรม / กิจกรรมทางเศรษฐกิจตลอดจนขอบเขตของหลักฐานและการศึกษาที่สำคัญ สำหรับสารแทรกอีกครั้งพวกเขาพบหลักฐานมากมายแนะนำการเจริญเติบโตในภาคการมีผลกระทบ จำกัดในการจ้างงาน อย่างไรก็ตามในสิ่งทอแม้ว่าหลักฐานจะอยู่ในระดับต่ำ แต่การศึกษาชี้ให้เห็นว่าการเติบโตนั้นมีส่วนในเชิงบวกต่อการสร้างงาน ในธุรกิจเกษตรและการแปรรูปอาหารพวกเขาพบว่าการเติบโตของผลกระทบเป็นไปในเชิงบวก[58]

พวกเขาพบว่าวรรณกรรมที่มีอยู่ส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่OECDและประเทศที่มีรายได้ปานกลางค่อนข้างมากซึ่งผลกระทบจากการเติบโตทางเศรษฐกิจแสดงให้เห็นในเชิงบวกต่อการจ้างงาน นักวิจัยไม่พบหลักฐานที่เพียงพอที่จะสรุปผลกระทบของการเติบโตต่อการจ้างงานในLDCแม้ว่าบางคนจะชี้ไปที่ผลกระทบเชิงบวก แต่คนอื่น ๆ ก็ชี้ถึงข้อ จำกัด พวกเขาแนะนำว่าจำเป็นต้องมีนโยบายเสริมเพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจจะส่งผลดีต่อการจ้างงาน LDC ด้วยการค้าอุตสาหกรรมและการลงทุนพวกเขาพบเพียงหลักฐาน จำกัด ว่ามีผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงานจากนโยบายอุตสาหกรรมและการลงทุนและอื่น ๆ ในขณะที่มีหลักฐานจำนวนมากผลกระทบที่แน่นอนยังคงโต้แย้ง[58]

นักวิจัยยังได้สำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานและกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย จากการใช้หลักฐานจากแอฟริกาทีมวิจัยพบว่าโครงการสำหรับอดีตนักสู้ชาวไลบีเรียช่วยลดชั่วโมงการทำงานในกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย โครงการจ้างงานยังลดความสนใจในงานทหารรับจ้างในสงครามใกล้เคียง การศึกษาสรุปได้ว่าในขณะที่การใช้ปัจจัยการผลิตทุนหรือการจ่ายเงินสดเพื่อการทำงานอย่างสันติช่วยลดกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย แต่ผลกระทบของการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวนั้นค่อนข้างต่ำ [59]

โลกาภิวัตน์และความสัมพันธ์ในการจ้างงาน[ แก้]

ความสมดุลของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความเท่าเทียมทางสังคมคือการอภิปรายที่ดีที่สุดในด้านความสัมพันธ์การจ้างงาน [60]โดยตอบสนองความต้องการของนายจ้าง; การสร้างผลกำไรเพื่อสร้างและรักษาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ในขณะที่รักษาความสมดุลกับพนักงานและสร้างความเท่าเทียมทางสังคมที่เป็นประโยชน์ต่อคนงานเพื่อให้เขา / เธอสามารถหาทุนและมีชีวิตที่มีสุขภาพดี พิสูจน์ให้เห็นว่าเป็นปัญหาหมุนเวียนอย่างต่อเนื่องในสังคมตะวันตก [60]

กระแสโลกาภิวัตน์ส่งผลกระทบต่อปัญหาเหล่านี้โดยการสร้างปัจจัยทางเศรษฐกิจบางอย่างที่ไม่อนุญาตหรืออนุญาตให้มีปัญหาการจ้างงานต่างๆ นักเศรษฐศาสตร์ Edward Lee (1996) ศึกษาผลกระทบของโลกาภิวัตน์และสรุปประเด็นสำคัญ 4 ประการที่ส่งผลต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

  1. การแข่งขันระหว่างประเทศจากประเทศอุตสาหกรรมใหม่จะทำให้เกิดการเติบโตของการว่างงานและความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับแรงงานไร้ฝีมือในประเทศอุตสาหกรรม การนำเข้าจากประเทศที่มีค่าแรงต่ำสร้างแรงกดดันต่อภาคการผลิตในประเทศอุตสาหกรรมและการลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ (FDI) ถูกดึงดูดออกไปจากประเทศอุตสาหกรรมไปสู่ประเทศที่มีการแข่งขันต่ำ [60]
  2. การเปิดเสรีทางเศรษฐกิจจะส่งผลให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันในการว่างงานและค่าจ้างในประเทศกำลังพัฒนา สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการสูญเสียงานในอุตสาหกรรมที่ไม่มีการแข่งขันเหนือกว่าโอกาสในการหางานในอุตสาหกรรมใหม่
  3. คนงานจะถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างและเงื่อนไขที่เลวร้ายลงเนื่องจากตลาดแรงงานทั่วโลกส่งผลให้เกิด“ การแย่งชิง” การแข่งขันระหว่างประเทศที่เพิ่มขึ้นทำให้เกิดแรงกดดันในการลดค่าจ้างและเงื่อนไขของคนงาน [60]
  4. โลกาภิวัตน์ลดการปกครองตนเองของรัฐชาติ เงินทุนเคลื่อนย้ายได้มากขึ้นและความสามารถของรัฐในการควบคุมกิจกรรมทางเศรษฐกิจก็ลดลง

สิ่งที่เป็นผลจากการค้นพบของ Lee (1996) ก็คือในประเทศอุตสาหกรรมมีการจ้างงานในภาคบริการโดยเฉลี่ยเกือบร้อยละ 70 ซึ่งส่วนใหญ่ประกอบด้วยกิจกรรมที่ไม่สามารถซื้อขายได้ เป็นผลให้คนงานถูกบังคับให้มีทักษะมากขึ้นและพัฒนาตามที่ต้องการหลังจากการค้าหรือหาหนทางอื่นในการอยู่รอด ในที่สุดนี่เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของการจ้างงานแรงงานที่มีการพัฒนาและโลกาภิวัตน์ที่แสดงโดยกำลังแรงงานที่มีทักษะและความหลากหลายเพิ่มขึ้นซึ่งกำลังเติบโตในรูปแบบการจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐาน (Markey, R. et al. 2006 ). [60]

ทางเลือก[ แก้ไข]

วัฒนธรรมย่อย[ แก้ไข]

วัฒนธรรมเฉพาะกลุ่มเยาวชนต่างๆได้รับการที่เกี่ยวข้องกับการไม่ทำงานเช่นฮิปปี้วัฒนธรรมในปี 1960 และ 1970 (ซึ่งได้รับการรับรองความคิดของ "ลาออก" ของสังคม) และวัฒนธรรมพังก์ซึ่งสมาชิกบางคนอาศัยอยู่ในอนาธิปไตย squats (ที่อยู่อาศัยที่ผิดกฎหมาย) .

โพสต์การศึกษาระดับมัธยมศึกษา[ แก้ไข]

หนึ่งในทางเลือกในการทำงานจะมีส่วนร่วมในการศึกษามัธยมศึกษาที่วิทยาลัย , มหาวิทยาลัยหรือโรงเรียนระดับมืออาชีพ ค่าใช้จ่ายหลักอย่างหนึ่งของการได้รับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาคือค่าเสียโอกาสในการจ่ายค่าจ้างเนื่องจากไม่ได้ทำงาน ในช่วงเวลาที่หางานได้ยากเช่นในช่วงเศรษฐกิจถดถอยคนว่างงานอาจตัดสินใจรับการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายเนื่องจากมีค่าเสียโอกาสน้อยกว่า

ประชาธิปไตยในที่ทำงาน[ แก้ไข]

ประชาธิปไตยที่ทำงานเป็นโปรแกรมของการปกครองระบอบประชาธิปไตยในทุกรูปแบบ (รวมถึงระบบการลงคะแนน , การอภิปราย , โครงสร้างประชาธิปไตย , กระบวนการ , กระบวนการขัดแย้งระบบของการอุทธรณ์) เพื่อการทำงาน [61] [62]

อาชีพอิสระ[ แก้ไข]

เมื่อบุคคลใดเป็นเจ้าของธุรกิจที่พวกเขาใช้แรงงานทั้งหมดสิ่งนี้เรียกว่าการจ้างงานตนเอง การจ้างงานตนเองมักนำไปสู่การรวมตัวกัน การจัดตั้ง บริษัท เสนอการปกป้องทรัพย์สินส่วนบุคคลบางประการ [60]บุคคลที่มีอาชีพอิสระอาจเป็นเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก นอกจากนี้ยังอาจได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้ประกอบการ

ความช่วยเหลือทางสังคม[ แก้ไข]

ในบางประเทศบุคคลที่ไม่ได้ทำงานจะได้รับการสนับสนุนความช่วยเหลือทางสังคม (เช่นสวัสดิการหรือแสตมป์อาหาร ) เพื่อให้พวกเขาสามารถเช่าที่อยู่อาศัยซื้ออาหารซ่อมแซมหรือเปลี่ยนของใช้ในบ้านการดูแลเด็กและปฏิบัติตามประเพณีทางสังคมที่ต้องมีค่าใช้จ่ายทางการเงิน

จิตอาสา[ แก้]

โดยทั่วไปคนงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างเช่นอาสาสมัครที่ปฏิบัติงานเพื่อการกุศลโรงพยาบาลหรือองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรมักไม่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นลูกจ้าง ข้อยกเว้นประการหนึ่งคือการฝึกงานซึ่งเป็นสถานการณ์การจ้างงานที่คนงานได้รับการฝึกอบรมหรือประสบการณ์ (และอาจได้รับเครดิตจากวิทยาลัย) เป็นรูปแบบค่าตอบแทนหัวหน้า [61]

ภาระจำยอมและความเป็นทาสที่มีการผูกมัด[ แก้ไข]

ผู้ที่ทำงานภายใต้ภาระผูกพันเพื่อจุดประสงค์ในการชำระหนี้เช่นคนรับใช้ที่ถูกผูกมัดหรือเป็นทรัพย์สินของบุคคลหรือหน่วยงานที่พวกเขาทำงานให้เช่นทาสจะไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับบริการของตนและไม่ถือว่าเป็นลูกจ้าง นักประวัติศาสตร์บางคน[ ไหน? ]ชี้ให้เห็นว่าการเป็นทาสนั้นเก่าแก่กว่าการจ้างงาน แต่การเตรียมการทั้งสองอย่างมีอยู่สำหรับประวัติศาสตร์ที่บันทึกไว้ทั้งหมด [ ต้องการอ้างอิง ]ไม่มีการพิจารณาภาระจำยอมและการเป็นทาส[ โดยใคร? ]เข้ากันได้กับสิทธิมนุษยชนหรือประชาธิปไตย [61]

ดูเพิ่มเติม[ แก้ไข]

หมายเหตุและข้อมูลอ้างอิง[ แก้ไข]

  1. ^ a ดากินสตีเฟ่น; อาร์มสตรองเจสก็อตต์ (1989) "การคาดการณ์การปฏิบัติงาน: การเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญและการวิจัยผลการวิจัย" (PDF) วารสารการพยากรณ์ระหว่างประเทศ . 5 (2): 187–94. ดอย : 10.1016 / 0169-2070 (89) 90086-1 . S2CID  14567834
  2. ^ ธนูริชาร์ด; บอร์ ธ วิคเคอรี่; เทรเวอร์มิเชล; Ruschena, Leo (2017). WHS: คู่มือการจัดการ (ฉบับที่ 4) Cengage Learning Australia. หน้า 30–31 ISBN 978-0-17-027079-3. สืบค้นเมื่อ2016-03-30 . คำจำกัดความที่สำคัญที่สุดคือ 'บุคคลที่ดำเนินธุรกิจหรือธุรกิจ' (PCBU) "คนงาน" และ "สถานที่ทำงาน" [... ] 'PCBU' เป็นคำที่หลากหลายกว่า 'นายจ้าง' แม้ว่านี่จะเป็นสิ่งที่คนส่วนใหญ่เข้าใจก็ตาม
  3. ^ a b Robert A. Ristau (2010) ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับธุรกิจ การเรียนรู้คลิกที่นี่ น. 74. ISBN 978-0-538-74066-1.
  4. ^ Dynamex การดำเนินงานเวสต์, Inc v. หัวหน้าศาล , 4 , 30 เมษายน 2018, หน้า 903 , สืบค้นเมื่อ2020-03-30
  5. ^ "ภาพรวมของแนวทางผู้รับเหมาอิสระ" Findlaw สืบค้นเมื่อ2020-03-30 .
  6. ^ "ความรับผิดของนายจ้างสำหรับการปฏิบัติของพนักงาน" Findlaw สืบค้นเมื่อ2020-03-30 .
  7. ^ เจเมย์ฮิวเวนไรท์ (1910) รายงานต่อสภานิติบัญญัติแห่งรัฐนิวยอร์กโดยคณะกรรมาธิการที่ได้รับการแต่งตั้งภายใต้บทที่ 518 ของกฎหมายปี 1909 เพื่อสอบถามคำถามเกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างและเรื่องอื่น ๆ (รายงาน) บริษัท เจบีลียง. หน้า 11, 50, 144
  8. ^ a b Deakin ไซมอน; วิลคินสัน, แฟรงค์ (2548). กฎหมายของตลาดแรงงาน (PDF) สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด
  9. ^ กลิน น์ทิโมธีพี; อาร์โนว์ - ริชแมน, ราเชลเอส; ซัลลิแวน, ชาร์ลส์เอ. (2019). กฎหมายการจ้างงาน: การสั่งซื้อภาคเอกชนและข้อ จำกัด กฎหมายและธุรกิจของ Wolters Kluwer ISBN 9781543801064 - ผ่าน Google หนังสือ
  10. ^ สถาบันประจำปีเกี่ยวกับการจ้างงาน 2 . สถาบันกฎหมายฝึกหัด. 2547 - ผ่าน Google หนังสือ
  11. ^ นิติศาสตร์นิวยอร์ก 2d . 52 . กลุ่มตะวันตก. 2552 - ผ่าน Google หนังสือ
  12. ^ คดีแรงงาน 158 . สำนักหักบัญชีการพาณิชย์. 2552 - ผ่าน Google หนังสือ
  13. ^ เอลลีคอฟแมน (19 พฤษภาคม 2018) "Met Opera ฟ้องอดีตตัวนำสำหรับ 5.8 $ ล้านกว่าข้อกล่าวหาประพฤติผิดทางเพศ" ซีเอ็นเอ็น .
  14. ^ a b c Marx, Karl (1847) "บทที่ 2" . ค่าจ้างแรงงานและทุน
  15. ^ วันที่ Ellerman 1992
  16. ^ a b c d Ostergaard 1997 , p. 133 .
  17. ^ ธ อมป์สัน 1966พี 599.
  18. ^ ธ อมป์สัน 1966พี 912.
  19. ^ a b c Lazonick, William (1990) เปรียบในการแข่งขันในชั้นของร้านค้า เคมบริดจ์: ฮาร์วาร์สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัย น. 37. ISBN 978-0-674-15416-2.
  20. ^ "ค่าจ้างทาส" merriam-webster.com . สืบค้นเมื่อ4 มีนาคม 2556 .
  21. ^ "ค่าจ้างทาส" Dictionary.comครบถ้วน สุ่มบ้าน
  22. ^ "... คำหยาบคายเป็นเครื่องมือในการหาเลี้ยงชีพของคนงานรับจ้างทุกคนที่เราจ่ายให้เป็นเพียงการใช้แรงงานคนไม่ใช่เพื่อทักษะทางศิลปะเพราะในกรณีของพวกเขาค่าจ้างที่พวกเขาได้รับคือการจำนำการเป็นทาสของพวกเขา" -เดอ Officiis [1]
  23. ^ "ตราบใดที่การเมืองยังคงเป็นเงาของสังคมโดยธุรกิจขนาดใหญ่การลดทอนของเงาจะไม่เปลี่ยนเนื้อหา" ใน "The Need for a New Party" (1931), Later Works 6, p163
  24. ^ เฟอร์กูสัน 1995
  25. ^ "บ้านของพนักงานแมวน้ำ 'ตาย' ของ WorkChoices" บรรษัทกระจายเสียงแห่งออสเตรเลีย 2008-03-19 . สืบค้นเมื่อ2014-02-15 .
  26. ^ ขั้นต้นวิลลี่; Söhnlein, Walter (1990), Gross, Willi; Söhnlein, Walter (eds.), "Werkvertrag" , Bürgerliches Recht 3: Fall · Systematik ·Lösung· Schuldrecht · Besonderer Teil Kauf und Tausch · Schenkung · Miete und Pacht · Leihe · Verwahrung · Darlehen ·Bürgschaft· Dienst- und Werkvertrag (in เยอรมัน), Wiesbaden: Gabler Verlag, pp. 127–135, doi : 10.1007 / 978-3-322-99402- 8_13 , ISBN 978-3-322-99402-8, สืบค้นเมื่อ2021-04-11
  27. ^ "§ 631 BGB - Einzelnorm" www.gesetze-im-internet.de สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  28. ^ "Arbeitsrecht" Recht - Schnell erfasst 2549. ดอย : 10.1007 / 3-540-32544-1 .
  29. ^ "Kollegen anstellen: Was beim Arbeitsvertrag zu beachten ist!" . springermedizin.de (ในเยอรมัน). ดอย : 10.1007 / s00092-017-1358-0 . สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  30. ^ "§ 611a BGB - Einzelnorm" www.gesetze-im-internet.de สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  31. ^ "ลิงก์ zu Musterverträgen" IHK Frankfurt am Main (เยอรมัน) สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  32. ^ "Arbeitsvertrag (Befristet)" IHK Frankfurt am Main (เยอรมัน) สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  33. ^ "Zeitarbeit ในสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี: มื้อ Infos - Arbeitsrecht 2021" Arbeitsrechte.de (ในเยอรมัน) . สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  34. ^ "Zeitarbeit = Leiharbeit: häufige Fragen - Bundesagentur für Arbeit" www.arbeitsagentur.de . สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  35. ^ เออเออร์, ม.; Egglmeier-Schmolke, B. (2009-10-01). “ Arbeitnehmerüberlassung aus Deutschland im Bereich des Baugewerbes” . Baurechtliche Blätter (in เยอรมัน). 12 (5): 199. ดอย : 10.1007 / s00738-009-0718-x . ISSN 1613-7612 
  36. ^ Stieglmeier จ็า (2005) Hok, Götz-เซบาสเตียน (Ed.), "Internationales Arbeitsrecht" , Handbuch des Internationalen คาดไม่ถึงausländischen Baurechts (เยอรมัน), เบอร์ลิน, ไฮเดลเบิร์ก: สปริงเกอร์, PP 361-368. ดอย : 10.1007 / 3-540-27450-2_24 , ISBN 978-3-540-27450-6, สืบค้นเมื่อ2021-04-11
  37. ^ "ส.ค. - nichtamtliches Inhaltsverzeichnis" www.gesetze-im-internet.de สืบค้นเมื่อ2021-04-11 .
  38. ^ a b c d "Brown v. J. Kaz, Inc. , No. 08-2713 (3d Cir. 11 กันยายน 2009)" . สืบค้นเมื่อ2010-01-23 .
  39. ^ Lag om anställningsskydd (1982: 80)
  40. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p Claire Melamed, Renate Hartwig และ Ursula Grant 2011 งานการเติบโตและความยากจน: เรารู้อะไรเราไม่รู้อะไรควรรู้อะไร เก็บถาวรเมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2554 ที่Wayback Machine London: Overseas Development Institute
  41. ^ "ประเภทสัญญาและความรับผิดชอบของนายจ้าง" gov.uk สืบค้นเมื่อ21 พฤษภาคม 2557 .
  42. ^ 26 ยูเอส§ 3401 (ค)
  43. ^ สหรัฐอเมริกา v. Latham , 754 F.2d 747, 750 (7 Cir. 1985)
  44. ^ "สิ้นสุด" สหรัฐอเมริกากรมแรงงาน ที่เก็บถาวรจากเดิมเมื่อวันที่ 27 กันยายน 2012 สืบค้นเมื่อ27 กันยายน 2555 .
  45. ^ Pfeffer, Jeffrey (2018). การตายเพื่อจ่ายเช็ค: การจัดการสมัยใหม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานและผลการดำเนินงานของ บริษัท อย่างไร - และเราสามารถทำอะไรได้บ้าง Harper ธุรกิจ. น. 38. ISBN 978-0062800923.
  46. ^ "Bluenomics" สืบค้นจากต้นฉบับเมื่อ 2014-11-17.
  47. ^ "หนุ่มคนงานความปลอดภัยและสุขภาพ" www.cdc.gov . CDC NIOSH สถานที่ทำงานความปลอดภัยและอนามัยกระทู้ สืบค้นเมื่อ2015-06-15 .
  48. ^ "การทำงานที่เกี่ยวข้องกับยานยนต์ขัดข้อง" (PDF) NIOSH สิ่งพิมพ์ 2013-153 NIOSH. กันยายน 2556.
  49. ^ "การทำงานที่เกี่ยวข้องกับมอเตอร์เกิดปัญหายานพาหนะ: การป้องกันการบาดเจ็บของหนุ่มขับรถ" (PDF) NIOSH ตีพิมพ์ 2013-152 NIOSH. กันยายน 2556.
  50. ^ โจเซฟโฮลเดนโครงการจ้างงานเยาวชน - เรียนรู้อะไรได้บ้างจากประสบการณ์ระหว่างประเทศเกี่ยวกับโครงการจ้างงานเยาวชน หลักฐานทางวิชาชีพของภาคเศรษฐกิจและภาคเอกชนและบริการความรู้เชิงประยุกต์ https://partnerplatform.org/?fza26891
  51. ^ Chosewood แอลเคซี่ย์ (3 พฤษภาคม 2011) "เมื่อถึงเวลาทำงานอายุเท่าไหร่" . NIOSH: สถานที่ทำงานความปลอดภัยและอนามัย Medscape และ NIOSH
  52. ^ Baert, Stijn (20 กุมภาพันธ์ 2016) "การมีผมหงอกในตลาดแรงงาน: การทดลองทางเลือกเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติตามอายุ" วารสารจิตวิทยาเศรษฐกิจ . 57 : 86–101 ดอย : 10.1016 / j.joep.2016.10.002 . hdl : 10419/114164 . S2CID 38265879 
  53. ^ Kaufman, Bruce E. (2004)มุมมองเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับการทำงานและความสัมพันธ์ในการจ้างงานสมาคมวิจัยความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม
  54. ^ ฟ็อกซ์, อลัน (1974)นอกเหนือจากสัญญา: การทำงาน, พลังงานและความน่าเชื่อถือความสัมพันธ์ , ฟาร์ฟาร์และ
  55. ^ Budd, John W. และ Bhave, Devasheesh (2008) "ค่านิยมอุดมการณ์และกรอบอ้างอิงในความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม" ในคู่มือ Sage of Industrial Relations , Sage
  56. ^ Befort สตีเฟ่นเอฟและ Budd, จอห์นดับบลิว (2009)มือที่มองไม่เห็นวัตถุประสงค์ที่มองไม่เห็น: นำกฎหมายสถานที่ทำงานและนโยบายสาธารณะในโฟกัส , Stanford University Press
  57. ^ Budd, John W. และ Bhave, Devasheesh (2010) "The Employment Relationship," ในคู่มือ Sage of Handbook of Human Resource Management , Sage
  58. ^ a b c Yurendra Basnett และ Ritwika Sen การศึกษาเชิงประจักษ์กล่าวถึงการเติบโตทางเศรษฐกิจและการสร้างงานในประเทศกำลังพัฒนาอย่างไร? หลักฐานทางวิชาชีพของภาคเศรษฐกิจและภาคเอกชนและบริการความรู้เชิงประยุกต์https://partnerplatform.org/?7ljwndv4
  59. ^ แบลตแมนคริสโตเฟอร์; อันนัน, Jeannie (2016-02-01). "Can การจ้างงานลดความไร้ระเบียบและกบฏ? ทดลองภาคสนามกับผู้ชายมีความเสี่ยงสูงในรัฐเปราะบาง" รัฐศาสตร์อเมริกันปริทัศน์ . 110 (1): 1–17. ดอย : 10.1017 / S0003055415000520 . ISSN 0003-0554 
  60. ^ a b c d e f Budd, John W. (2004) การจ้างงานกับใบหน้ามนุษย์: การสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพความเท่าเทียมและเสียงสำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยคอร์เนล
  61. ^ a b c Rayasam, Renuka (24 เมษายน 2551) "ทำไมประชาธิปไตยที่ทำงานสามารถเป็นธุรกิจที่ดี" US News & World Report . สืบค้นเมื่อ16 สิงหาคม 2553 .
  62. ^ วูลฟ์ริชาร์ด D. (2012) ประชาธิปไตยที่ทำงาน: สำหรับการรักษาทุนนิยม หนังสือ Haymarket ISBN 978-1-60846-247-6.

บรรณานุกรม[ แก้ไข]

  • Acocella, Nicola (2550). ข้อตกลงทางสังคมการจ้างงานและการเติบโต: การประเมินความคิดของ Ezio Tarantelliอีกครั้ง ไฮเดลเบิร์ก: Springer Verlag ISBN 978-3-7908-1915-1.
  • แอนเดอร์สัน, อลิซาเบ ธ (2017). รัฐบาลเอกชน: วิธีนายจ้างกฎชีวิตของเรา (และทำไมเราไม่ได้พูดคุยเกี่ยวกับมัน) พรินซ์ตัน, นิวเจอร์ซีย์: มหาวิทยาลัยพรินซ์กด ISBN 978-0-691-17651-2.
  • Dubin โรเบิร์ต (2501) โลกของงาน: สังคมอุตสาหกรรมและความสัมพันธ์ของมนุษย์ Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall น. 213 . OCLC  964691
  • ฟรีแมน, ริชาร์ดบี ; Goroff, Daniel L. (2009). วิทยาศาสตร์และวิศวกรรมสมัครงานในประเทศสหรัฐอเมริกา: การวิเคราะห์ตลาดและการจ้างงาน ชิคาโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยชิคาโก ISBN 978-0-226-26189-8.
  • Lee, Eddy (มกราคม 2539). "โลกาภิวัตน์และการจ้างงาน: ความวิตกกังวลเป็นสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่" . รีวิวแรงงานระหว่างประเทศ 135 (5): 485–98. สืบค้นจากต้นฉบับเมื่อ 2013-05-16 . สืบค้นเมื่อ2017-08-27 - โดยQuestia .
  • มาร์กี้, เรย์มอนด์; ฮอดจ์กินสัน, แอน; Kowalczyk, Jo (2002). "เพศการจ้างงานนอกเวลาและการมีส่วนร่วมของพนักงานในสถานที่ทำงานของออสเตรเลีย" พนักงานสัมพันธ์ . 24 (2): 129–50. ดอย : 10.1108 / 01425450210420884 .
  • สโตนเรย์มอนด์เจ. (2548). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (ฉบับที่ 5) มิลตัน Qld: John Wiley หน้า 412–14 ISBN 978-0-470-80403-2.
  • ไม้แจ็ค M. (2004). พฤติกรรมองค์กร: มุมมองทั่วโลก (ฉบับที่ 3) มิลตัน Qld: ไวลีย์ หน้า 355–57 ISBN 978-0-470-80262-5.

ลิงก์ภายนอก[ แก้ไข]